Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiuo atveju geras pagalbininkas įmonės vadovams – motyvacijos stiprinimas.
Motyvacija – tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai.
Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Įmonė, turėdama tokius darbuotojus, gali pasiekti:
- aukštesnį darbo našumą
- mažesnę darbo jėgos kaitą;
- mažiau pravaikštų;
- geresnę kokybę ir mažiau nuostolių;
- didesnę tikimybę, kad pokyčiai bus pripažinti, o ne jiems priešinamasi;
- didesnę tikimybę, kad idėjos bus įgyvendintos ir prisiimta atsakomybė.
Motyvuoti darbuotojus – tai siekti jų pasitenkinimo. Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį. Tinkama pagalba vadovams yra motyvacijos teorijų analizė.
Vadovas, kurdamas darbuotojų motyvacijos modelį, šį procesą turėtų suskirstyti į keletą etapų:
- išsiaiškinti, kas veikia darbuotojus vienaip ar kitaip elgtis;
- išsiaiškinti darbuotojų poreikius;
- suskirstyti darbuotojus pagal poreikius į grupes,
- įvertinti darbuotojo darbą;
- sukurti motyvacijos modelį.
Prieš pradedant kurti darbuotojų motyvacijos modelį, reikėtų išsiaiškinti, kas veikia darbuotoją tam tikrai veiklai.
Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys – tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan. Tad galima teigti, kad vadovo elgesys turi įtakos darbuotojų veiklos rezultatams.
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją (žr. 1 pav.).
| Saviraiškos | Visavertiškumo jausmas, kvalifikacijos kėlimo galimybė; | Vadovo įtaka: sunkių darbų paskyrimas, kūrybinės galimybės, rizikos prisiėmimas. |
| Pagarbos | Statusas, pasitenkinimas savimi, svarbaus darbo paskyrimas; | Vadovo įtaka: geros veiklos pripažinimas, svarbaus darbo paskyrimas, atsakomybė. |
| Socialiniai | Prisirišimas, priėmimas, priklausymo grupei jausmas; | Vadovo įtaka: stabili grupės aplinka, paslaugumo sąveika, dalyvavimas susirinkime. |
| Saugumo | Apsauga, apsaugojimas nuo fizinės žalos; | Vadovo įtaka: saugios darbo sąlygos, darbo apsauga, naudingos programos įdiegimas. |
| Fiziologiniai | Išgyvenimas, maistas, vanduo; | Vadovo įtaka: oro kondicionierius, švarus oras, teisingas atlyginimas. |
1 pav. Žmonių poreikiai pagal A. Maslow ir vadovo įtaka (pagal Ivanevich, Donnelly, Gibson. Management: principles and functions. USA, Boston: BPI IRWIN. 1989. p. 372)
Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes. Kadangi žmonių poreikiai skirtingi, tai ir sudarytame motyvavimo modelyje turi būti pateiktos skirtingos motyvavimo priemonės.
Darbuotojų poreikiams ir norams išsiaiškinti galimi keli būdai: apklausa, stebėjimas, pokalbis, kitų žmonių atsiliepimai ir kt.
Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Priešingu atveju darbuotojai nenorės pildyti anketų.
Anketos klausime „Kas jums yra svarbu?“ darbuotojai turėtų įvertinti nurodytus kriterijus (žr. 1 lentelę).
1 lentelė
Anketos klausimo „Kas jums svarbu šiame darbe (įvertinkite kiekvieną kriterijų nuo 1 iki 5: 1 – visiškai nesvarbu, 2 – nesvarbu, 3 – iš dalies svarbu, 4 – svarbu, 5 – labai svarbu)?“ pavyzdys
| Kriterijus | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Darbo užmokestis | _ | _ | _ | _ | _ |
| Priedai už individualius (grupinius) darbus | _ | _ | _ | _ | _ |
| Nepiniginiai priedai (mobilusis telefonas, tarnybinis automobilis, nemokami automobilio degalai ir kt.) | _ | _ | _ | _ | _ |
| Tinkamos darbo sąlygos | _ | _ | _ | _ | _ |
| Darbo laikas | _ | _ | _ | _ | _ |
| Draudimas | _ | _ | _ | _ | _ |
| Švenčių šventimas įmonėje | _ | _ | _ | _ | _ |
| Vadovo dėmesys jums | _ | _ | _ | _ | _ |
| Vadovo tinkamas elgesys su jumis | _ | _ | _ | _ | _ |
| Individualių (grupinių) pasiekimų įvertinimas | _ | _ | _ | _ | _ |
| Atsakomybės ir įgaliojimų suteikimas | _ | _ | _ | _ | _ |
| Įtraukimas į sprendimų priėmimą | _ | _ | _ | _ | _ |
| Karjeros galimybės | _ | _ | _ | _ | _ |
| Galimybė mokytis | _ | _ | _ | _ | _ |
| Kitų pripažinimas | _ | _ | _ | _ | _ |
| Kita (įrašykite) | _ | _ | _ | _ | _ |
Kitame klausime „Ko jums šiuo metu reikia?“ turėtų būti išvardyti panašūs kriterijai (žr. 2 lentelę), kuriuos reikia įvertinti, kad būtų gauti išsamesni duomenys.
2 lentelė
Anketos klausimo „Ko jums šiuo metu reikia (įvertinkite kiekvieną kriterijų nuo 1 iki 5: 1 – visiškai nesvarbu, 2 – nesvarbu, 3 – iš dalies svarbu, 4 – svarbu, 5 – labai svarbu)?“ pavyzdys
| Kriterijus | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Didesnio darbo užmokesčio | _ | _ | _ | _ | _ |
| Priedų už individualius (grupinius) darbus | _ | _ | _ | _ | _ |
| Nepiniginių priedų (mobiliojo telefono, tarnybinio automobilio, nemokamų automobilio degalų ir kt.) | _ | _ | _ | _ | _ |
| Geresnių darbo sąlygų | _ | _ | _ | _ | _ |
| Kitokio darbo laiko | _ | _ | _ | _ | _ |
| Dirbti vienam | _ | _ | _ | _ | _ |
| Dirbti grupėje | _ | _ | _ | _ | _ |
| Draudimo | _ | _ | _ | _ | _ |
| Kitų pagalbos | _ | _ | _ | _ | _ |
| Švenčių šventimo įmonėje | _ | _ | _ | _ | _ |
| Vadovo dėmesio jums | _ | _ | _ | _ | _ |
| Informacijos apie savo veiklos rezultatus | _ | _ | _ | _ | _ |
| Individualių (grupinių) pasiekimų įvertinimo | _ | _ | _ | _ | _ |
| Atsakomybės ir įgaliojimų suteikimo | _ | _ | _ | _ | _ |
| Įtraukimo į sprendimų priėmimą | _ | _ | _ | _ | _ |
| Pačiam priimti atitinkamus sprendimus | _ | _ | _ | _ | _ |
| Dalyvauti pasitarimuose | _ | _ | _ | _ | _ |
| Galimybės padėti kitiems | _ | _ | _ | _ | _ |
| Naudotis įmonės turima informacija | _ | _ | _ | _ | _ |
| Karjeros siekimo galimybių | _ | _ | _ | _ | _ |
| Galimybės mokytis | _ | _ | _ | _ | _ |
| Kita (įrašykite) | _ | _ | _ | _ | _ |
Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas – darbuotojo darbo įvertinimas.
Darbuotojo vertinimas – tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Dessler pateikia (2001, p. 187) tris vertinimo priežastis:
- vertinimo metu gaunama svarbi informacija, kuria remiantis galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo ar jo atlyginimo padidinimo;
- darbuotojo įvertinimas leidžia tiesioginiam vadovui ir jo pavaldiniui sudaryti planą, kaip šalinti trūkumus, paaiškėjusius vertinimo metu, ir įtvirtinti pranašumus;
- vertinimas gali būti naudingas planuojant darbo karjerą.
Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą – pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti. Vadinasi, skirtingi veiklos lygiai lemia nevienodus atlygius, o tai sukelia skirtingą pasitenkinimą darbu.
Apklaususi darbuotojus ir apdorojusi duomenis bei suskirsčiusi darbuotojus pagal poreikius ir įvertinusi jų darbą, įmonės vadovybė gali pasirinkti tam tikras motyvacijos priemones.
Motyvacijos priemonės gali būti įvairios. Kokias įmonės vadovai pasirinks, priklausys ne tik nuo darbuotojų poreikių, bet ir nuo įmonės galimybių juos patenkinti.
Gali būti naudojamos šios motyvacijos priemonės:
- Fiziologiniams poreikiams tenkinti: teisingo atlyginimo skyrimas, vasarą įrengti oro kondicionierių, žiemą – krosnelę.
- Saugumo poreikiams tenkinti: teisinis saugumas, darbo sauga (darbuotojams nupirkti reikalingų darbo priemonių, pavyzdžiui, ausines nuo triukšmo, darbo drabužius, specialią įrangą).
- Socialiniams poreikiams tenkinti: paskiriamas darbas, kuris leidžia bendrauti, dirbti grupėse ir dalyvauti pasitarimuose.
- Pagarbos poreikiams tenkinti: paskirti sudėtingą darbą, suteikti daugiau atsakomybės, įtraukti darbuotojus į įmonės tikslų formulavimą ir sprendimų priėmimą, karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir mokymosi galimybės.
- Saviraiškos poreikiams tenkinti: sudėtingų ir svarbių darbų skyrimas (kartu ir daugiau rizikos), suteikti galimybę pasireikšti jų kūrybingumui, paaukštinimo ir mokymosi galimybė.
- Kitos motyvacijos priemonės.
Visą aptartą procesą galima pavaizduoti grafiškai. Motyvacijos modelio etapų jungimas į bendrą sistemą pavaizduotas 2 pav.
Šis motyvacijos modelis neparodo, kaip darbuotojai elgsis atsiradus tam tikriems poreikiams, o nurodo, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai dirbtų našiau ir stengtųsi pasiekti įmonės tikslus. Žinoma, kad darbuotojai, jaučiantys tam tikrą stygių, stengsis jį patenkinti. Todėl įmonės vadovai gali tikėtis, kad motyvacijos priemonių taikymas teigiamai paveiks darbuotojų elgseną. Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė – per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti, t. y. keisti motyvacijos priemones.
Visų motyvacijos modelių taikymo rezultatas turi būti darbuotojo pasitenkinimas ir atliktas darbas.
Šaltinis: Pačiolis – Vadovas ir pasaulis
