Organizacija niekaip nepasiekia prognozuotos plėtros? Lyg ir viskas gerai, bet kažkodėl klientai nusisuka nuo Jūsų? Permainos organizacijoje einasi sunkiai, o gal net visai sustojo? Susiduriate su didžiule darbuotojų kaita? Ir nežinote priežasčių?! Tada Jums gali padėti personalo tyrimai.

Sudėtingėjant verslo ir konkurencijos sąlygoms, skverbiantis naujoms technologijoms ir vadybos principams, įmonių vadovai jau ima suprasti tyrimų svarbą įmonės vystymuisi. Paprastai didžiausias dėmesys skiriamas rinkodaros ir panašiems tyrimams, tačiau personalo tyrimų svarbą supranta ne visi.

Kas tai yra personalo tyrimai? Mes personalo tyrimais vadiname tokius tyrimus, kuriais atkreipiamas dėmesys į įmonės vidų, jos darbuotojus, ir šie tampa tyrimo objektu. Galima išskirti keletą personalo tyrimo rūšių: organizacijos psichologinio klimato tyrimas, „slapto pirkėjo“ tyrimas, komunikacijos tarp padalinių efektyvumo tyrimas, motyvacinės sistemos efektyvumo tyrimas ir t.t.

Organizacijos klimato tyrimas

Psichologinis organizacijos klimatas – tai visuma psichologinių sąlygų, įtakojančių efektyvią grupinę veiklą, produktyvumą, asmenybės raidą, darbuotojų gyvenimo kokybę ir kt. Sveikas organizacijos klimatas veikia kaip daugelio nepageidaujamų reiškinių – darbuotojų konfliktų, nelojalumo, išėjimo iš darbo – prevencinis faktorius. Įmonėse, kur vyrauja geras klimatas, atlyginimas nėra pagrindinis pasitenkinimo darbu veiksnys.

Psichologinis klimatas yra įtakojamas daugelio organizacijos charakteristikų. Reikšmingiausia iš jų – vadovaujančių darbuotojų elgesys. Taip pat svarbu organizacijos dydis ir tai, kiek laiko organizacija gyvuoja, organizacijoje dirbančių žmonių darbo planavimo, atlygio ir apdovanojimo ypatybės. Organizacijos vadovui būtina žinoti esamą psichologinio klimato lygį ir nepasitenkinimo šaltinius, nes daugelį klimatą įtakojančių faktorių galima keisti, taip gerinant darbuotojų pasitenkinimą darbu.

Organizacijos klimatas paprastai tiriamas specialaus klausimyno pagalba, taip pat labai efektyvu pravesti ir keletą pokalbių, siekiant giliau atskleisti atskiras klimato sritis. Dažnai verta atlikti „pjūvius“, nagrinėjant atskirų padalinių klimatą. Užsienyje įprasta klimato tyrimą atlikti įmonėje kasmet, tai daro ir dauguma užsienio kapitalo įmonių Lietuvoje, tačiau kitose organizacijose, ypač mažesnėse, psichologinio klimato tyrimai vis dar retenybė.

„Slapto pirkėjo“ tyrimas

Įsivaizduokite tokią situaciją – Jūs priėmėte į darbą salės vadybininką, labai komunikabilų, įtikinamai kalbantį profesionalą. Kiek Jums teko stebėti jo darbą, vadybininkas su klientais bendrauja tiesiog idealiai. Tačiau pardavimo rezultatai neauga, o netgi ėmė mažėti. Netekote kelių stambių klientų. Kokia to priežastis? Šiuo atveju Jums turbūt vertėtų atlikti „slapto pirkėjo“ tyrimą.

Šis tyrimas dar vadinamas simuliaciniu pirkimu. Tai pokalbis tarp slapto pirkėjo ir įmonės darbuotojo, kur slaptas pirkėjas virsta eiliniu pirkėju, o įmonės darbuotojas atlieka savo kasdieninį darbą įprastinėje sau darbo vietoje ir apie atliekamą tyrimą neinformuojamas. Šiuo atveju stebimas natūralus darbuotojo elgesys, atspindintis jo nuostatas bei požiūrį į konkretų produktą, kompaniją, klientų aptarnavimą. Šio tyrimo tikslas – išsiaiškinti tokius klientų aptarnavimo momentus, kurie neprieinami tyrimui kitais būdais. Šis tyrimas ypač efektyvus, atliekant ne vieną kartą.

Šiam tyrimui būtina labai kruopščiai pasiruošti – sumodeliuoti tinkamas situacijas, atrinkti slaptus pirkėjus, paruošti įmonės darbuotojų elgesio fiksavimo metodiką. Dažniausiai tyrimas atliekamas, kai įmonėje dirba ne vienas, o bent keli klientų aptarnavimo specialistai.

Atskiras „slapto pirkėjo“ tyrimo atvejis – produkcijos platintojų lojalumo tyrimas. Jei Jūsų įmonė savo produkciją platina ne viename pardavimo „taške“ yra svarbu išsiaiškinti, kaip Jūsų produkcija pristatoma galutiniam vartotojui (jei išvis pristatoma). Šis tyrimas leidžia sužinoti, kaip tobulinti Jūsų produkcijos pristatymą, ar reikia papildomų apmokymų platintojams.

Kiti tyrimai

Žinoma, įmonėje galima atlikti ne tik šiuos du tyrimus. Dažnai būna taip, kad įmonėje reikia spręsti kažkokią konkrečią problemą, atsakyti į aktualų klausimą. Tokie tyrimai kiek sudėtingesni, nes kiekvieną kartą reikia atskirai ruošti tyrimo metodiką. Aptarsime dažniausiai pasitaikančias tyrimų rūšis.

Įmonėse dažnai leidžiami vidiniai leidiniai arba organizuojama plati kampanija, nukreipta į darbuotojų paiešką. Tokiu atveju būtina išsiaiškinti, kas visgi įmonės darbuotojams jų darbe svarbiausia, ir į tai orientuoti medžiagą. Paprastai tam naudojama speciali atvirų klausimų anketa, sudaryta atsižvelgiant į įmonės ypatybes. Taip pat labai efektyvus interviu pravedimas.

Vienas sudėtingiausių tyrimų – darbuotojų požiūrio į motyvacijos sistemą tyrimas. Nors su motyvacija susiję klausimai įtraukiami į klimato tyrimą, tačiau kartais (pavyzdžiui keičiant motyvacijos sistemą įmonėje) prisireikia gilesnės informacijos. Požiūrio į motyvacijos sistemą tyrimai sudėtingi dėl to, kad darbuotojai kartais net nesusimąsto, kaip jie jaustųsi darbe, jei pakistų vienos ar kitos sąlygos. Motyvacijos tyrimai reikalauja ypač aukšto tyrėjo profesionalumo.

Jeigu įmonė yra didesnė arba turi sudėtingą valdymo struktūrą, pasitaiko sutrikimų komunikacijos srityje. Norint pagerinti padėtį, galima atlikti specialų tyrimą, kuris leidžia atskleisti, kur informacija užsilaiko, kur „pasuka ne tuo keliu“.
Žinoma, tai nėra visi įmanomi personalo tyrimai įmonėje. Dažniausiai tyrimas planuojamas pagal konkretų klausimą, iškylantį įmonės veikloje.

Tyrimams būtinas profesionalumas

Personalo tyrimus gali atlikti tiek įmonėje dirbantys personalo specialistai, tiek tyrimais užsiimančių konsultacinių bendrovių tyrėjai. Norint kokybiškai atlikti tyrimą ir gauti teisingą atsakymą į iškeltą klausimą, būtinos aukšto lygio tyrėjo kompetencijos, patirtis. Tyrimus atliekantys specialistai „iš šalies“ dažnai gali pažvelgti į problemą tokiu kampu, kuris neprieinamas įmonės darbuotojams, todėl net mažoms įmonėms verta samdyti specialistus.

Dažnai atliekant tyrimą, iškyla sunkumų ir abejonių – ar klausimai suformuluoti taip, kad juos suprastų kiekvienas įmonės darbuotojas (ypač kitakalbiai ir turintys mažesnį išsilavinimą)? Kiek darbuotojų reikia apklausti, kad tyrimas būtų patikimas? Kokį metodą pasirinkti – apklausą raštu ar interviu? O gal užtektų stebėjimo ir darbo analizės?

Kiekvienas tyrimo instrumentas turi būti validus – tai yra, tirti tai, kam šis tyrimo instrumentas yra sukurtas. Jei tyrimą atliekantis specialistas nesugeba atsakyti, koks jo siūlomo metodo validumas, kažin ar verta jį samdyti. Tyrimo metodas turi būti pritaikytas konkrečiai situacijai, parinktas tinkamas klausimų tipas (atviri arba uždari), išvengta klausimų, kurie iš karto pasufleruoja pageidautiną atsakymą, arba kurie suformuluoti taip, jog nieko neįmanoma suprasti. Ir svarbiausia – tyrimas turi būti parengtas taip, kad atsakytų į Jums rūpimą klausimą.

Dr. Antanas Kairys
Manager.LT Akademija

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Šiais laikais personalo atranka į darbdavio siūlomas laisvas darbo vietas paprastai nevyksta be pokalbio su kandidatais. Šiuos pokalbius tarp kandidatų ir darbdavio atstovo gali organizuoti ir pravesti tiek žmogiškųjų resursų valdymo bendrovių specialistai, tiek patys darbdavio atstovai. Pokalbis su darbdavio atstovu paprastai vadinamas interviu.

Interviu procesas padeda įvertinti darbuotojo asmenines savybes, ypač gebėjimą bendrauti, labiau atskleidžia kandidato profesinę patirtį ir motyvaciją. Interviu yra panašus į dvipusio eismo gatvę: iš vienos pusės leidžia darbdaviui ar atrankos specialistui įvertinti kandidato tinkamumą konkrečiai darbo vietai, iš kitos pusės – kandidatui nuspręsti ar jam tinka kompanija ir darbo vieta. Todėl pokalbiui rimtai ruoštis reikia ne tik kandidatui, bet ir darbdaviui.

Interviu gali būti kelių rūšių:

• Nestruktūruotas interviu. Jo metu užduodami klausimai, neturint iš anksto paruošto plano. Nors nestruktūruotas interviu gali būti labai sėkmingas, tačiau dažniausiai jo nauda yra mažiausia. Nestruktūruoto interviu metu patyręs ir komunikabilus pretendentas gali pakreipti pokalbį norima linkme ir taip išvengti neparankių klausimų. Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad kandidatai, gaudami nevienodus klausimus, atsiduria nelygiose sąlygose.
• Struktūruotas interviu. Šis interviu turi griežtą planą – klausimai užduodami tam tikra seka, vienodi visiems, atsakymai žymimi užpildant standartizuotą formą.

Tyrimais įrodyta, kad struktūruotas interviu žymiai efektyvesnis, nei nestruktūruotas. Keli asmenys, vertinantys vieną kandidatą, nestruktūruoto interviu metu dažniausia pateikia labai skirtingus vertinimus. Todėl asmuo, atliekantis atranką, turėtų turėti sudarytą klausimų sąrašą ir griežtai jo laikytis.

Vedančio interviu asmens sprendimus gali įtakoti keletas dalykų:

• Pirmo įspūdžio efektas. Labai dažnai pirmos kelios interviu akimirkos nulemia subjektyvią atrankos vedėjo nuomonę, ir tolimesnis pokalbis su kandidatu tampa mažiau efektyvus.
• Išankstinės informacijos turėjimas. Dažniausiai interviu vedėjas turi tam tikros išankstinės informacijos apie kandidatą. Natūralu, kad tai veikia jo nuomonę ir sprendimus. Tačiau ši informacija gali nevisiškai atspindėti tikrąją padėtį ir taip iškreipti interviu vedėjo sprendimus.
• Kontrasto efektas. Daugelyje gyvenimo sferų galioja toks reiškinys – po labai gero (tinkamo, malonaus ar kt.) dalyko tiesiogiai sekantis vidutinis atrodo kaip blogas (netinkamas, nemalonus ar kt.), nes susidaro didelis kontrastas tarp šių dalykų. Interviu ne išimtis. Jei po labai netinkamo ir blogai pasirodžiusio kandidato seks vidutinio tinkamumo, interviu vedėjui jis gali pasirodyti labai geru kandidatu, ir taip įmonė gali priimti netinkamą žmogų.
• Atrankos vedėją taip pat veikia jo susikurti stereotipai, klaidingi įsivaizdavimai apie lyčių vaidmenis, orientavimasis tik į vieną kandidatų savybę ignoruojant kitas, ne mažiau svarbias.

Interviu vedėjui reikėtų prisiminti apie šiuos pavojus ir sąmoningai tikrinti savo sprendimus. Atrankos pokalbio sėkmingumą gali didinti specialiai pasiruošę vedėjai, mokantys išvengti nepagrįstų sprendimų atrankos metu.

Jei personalo atranka yra kasdieninis jūsų darbas, o jūs norite kelti šioje srityje savo kompetenciją, rekomenduoja apsilankyti mūsų rengiamuose praktiniuose mokymuose – Efektyvi darbuotojų atranka. Mokymus organizuoja Manager.LT Akademija mokymų centras.

Antanas Kairys
Manager.LT Akademija

Šaltinis: Vakarai.LT

---

Geriausi mokymų, seminarų, kursų ir tyrimų pasirinkimai šia tema:

---

---

---

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Bet kurioje grupėje ar komandoje konfliktai yra neišvengiami. Svarbiausia, kaip grupė sugeba juos išspręsti, ir koks grupės narių požiūris į konfliktą apskritai.
Kai kurių žmonių požiūriu, konfliktas yra blogas dalykas, kurio reikia vengti, stengtis jį slopinti. Tačiau konfliktas yra natūralus visų grupių ir organizacijų reiškinys. Konfliktas gali atnešti ir teigiamų pokyčių, jei jis bus tinkamai išspręstas.

Iš kitos pusės, konflikto destrukcinės pasekmės grupės ar organizacijos veiklai taip pat gerai žinomos. Nekontroliuojama opozicija, nelankstus konfliktų sprendimas sukelia nepasitenkinimą, kuris ardo grupės bendrus ryšius ir gali ją sunaikinti. Iš labiausiai nepageidaujamų pasekmių būtų galima paminėti šias:

• vėluoja informacijos perdavimas,
• mažėja grupės darna, vidinė grupės narių kova užgožia jos tikslus,
• blogiausiu atveju, konfliktas gali sukelti grėsmę grupės ar organizacijos išlikimui.

Organizacijos vadovui vertėtų peržvelgti faktorius, kurie sukelia neišspręstus vidinius konfliktus. Lengviau įvertinsime situaciją organizacijoje, jei atsakysime į keletą klausimų:

• Ar darbuotojai dažnai reiškia nepasitenkinimą vienas kitu, kaltina vienas kitą?
• Ar yra žmonių, kurie atsisako dirbti vienas su kitu?
• Ar jums žinomos komunikacijos problemos, informacijos nuslėpimo atvejai arba tyčinis siekimas pakenkti kitiems?
• Ar jūs prarandate gerus darbuotojus, nes jie nebegali dirbti kartu su kitais?
• Ar pastebėjote organizacijoje besiformuojančias uždaras grupes?
• Ar pasitaiko atvejų, kai jūsų darbo laiką atima nepatvirtintos informacijos apie darbo kolektyvo problemas aiškinimasis?
• Ar tenka susidurti su skleidžiamais gandais organizacijos viduje?

---

---

Jeigu į kai kuriuos klausimus atsakėte „taip“, organizacijoje greičiausiai yra neišspręstų konfliktų, kurie gali sąlygoti darbinės veiklos problemas.

Kaip galima pagerinti situaciją organizacijoje, kad konfliktai nesukeltų neigiamų pasekmių, o padėtų organizacijai augti ir tobulėti? Yra keli būdai tai pasiekti:

• Suteikti darbuotojams žinių ir pagrindinių konflikto sprendimo įgūdžių;
• Sukurti saugią atmosferą, kuri skatintų darbuotojus spręsti kylančius konfliktus;
• Kurti organizacijos kultūrą, kuri skatintų pozityvų konfliktų sprendimą.

Kaip spręsti konfliktus?

Kaip jau buvo minėta anksčiau, konfliktai yra neišvengiamas dalykas bet kurios įmonės ar organizacijos veikloje. Galimi konfliktai tiek tarp vieno lygio darbuotojų, tiek tarp vadovybės ir darbuotojų.

Nors daugelis įmonių laikosi pozicijos, kad vertėtų konfliktą slopinti pačioje užuomazgoje, visgi tai nėra pats tinkamiausias konfliktų valdymo būdas. Užslopintas konfliktas niekur nedingsta, psichologinė įtampa pasilieka ir gali išsiveržti kito konflikto metu, daug nepalankesnėje situacijoje, ir daug stipriau. Konfliktus reikėtų ne slopinti, o spręsti, pačioje užuomazgoje, kol konfliktas dar nepasiekė kulminacijos, ir situacija tampa nebevaldoma.

Norint sėkmingai išspręsti konfliktą pačioje jo užuomazgoje, darbuotojai turi turėti tam tikrus gebėjimus. Labai svarbu atpažinti konfliktą kuo anksčiau, o dar svarbiau – mokėti tam tikrų elgesio strategijų, kurios padeda spręsti konfliktus.

---

---

Konfliktas turi du esminius požymius, kuriuos turi mokėti pastebėti kiekvienas vadovas ar darbuotojas:

• Tai yra priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas;
• Konflikto dalyvius užvaldo neigiami jausmai.

Konfliktas taip pat turi ir savitą dinamiką, kurią svarbu žinoti. Nuo to, kurioje fazėje yra konfliktas, priklauso galimybė jį sėkmingai išspręsti. Pradinėje konflikto fazėje išsprendimo tikimybė yra apie 90 procentų, tuo tarpu jei konfliktas pasiekia piką, šansų sėkmingai išspręsti konfliktą belieka apie 5 procentus.

Net jei pavyksta konfliktą sėkmingai identifikuoti pradinėje jo stadijoje, tai dar nereiškia, kad pavyks sėkmingai jį išspręsti. Vadovas turi mokėti lanksčiai naudoti konflikto sprendimo strategijas, priklausomai nuo situacijos. Skiriamos 5 konfliktų sprendimo strategijos:

• Konkurencija (arba rungtyniavimas) – tai siekimas patenkinti savo interesus kito sąskaita.
• Prisitaikymas yra priešingas konkurencijai, tai savo interesų atsisakymas kito naudai.
• Kompromisas pasireiškia bandymu ieškoti “aukso vidurio”, tačiau rezultatu abi konflikto pusės nebūna iki galo patenkintos.
• Vengimas – tai fizinis ar emocinis pasitraukimas iš konfliktinės situacijos, ją paliekant savieigai.
• Bendradarbiavimas – konstruktyviausias elgesio būdas. Tai bandymas surasti alternatyva, kuri tenkintų abi konflikto puses.

Paplitę du mitai, susiję su konflikto sprendimo strategijomis. Daugelis mano, kad tinkamiausias būdas spręsti konfliktus – kompromisas, kai kiekviena pusė paaukoja dalį savo interesų. Tačiau dažniausiai kompromiso siekiama iki galo neišsiaiškinus situacijos. Jei abi konflikto pusės iki galo išsiaiškintų savo poreikius, interesus ir pozicijas, gali paaiškėti, kad nei vienam nereikia aukoti savo interesų dalies, nes jie nesusikerta.

Kitas paplitęs mitas – kad yra tik vienas, geriausias būdas spręsti konfliktus (dažniausiai šiuo būdu laikomas bendradarbiavimas). Iš tiesų yra ne visai taip. Yra tam tikrų situacijų, kuriose būtina naudotis kitais konfliktų sprendimo būdais – pavyzdžiui, jei situacija kritiška ir reikia reaguoti žaibiškai, prasmingiausia griebtis konkurencijos, nes kitos strategijos reikalauja per daug laiko. Vengimo strategija pateisinama, jei konfliktas neliečia tiesioginių įmonės interesų ir jo nesprendimas žalos nepadarys.

Taigi, reikia pastebėti, kad gebėjimas laiku identifikuoti konfliktus ir juos tinkamai išspręsti – būtina kiekvieno vadovo (o ir daugelio paprastų darbuotojų) savybė. Tačiau dauguma žmonių moka naudotis vos vienu konflikto sprendimo būdu, kurį naudoja kiekvienoje situacijoje. Norint pasiekti geresnį konfliktų sprendimą įmonėje būtini mokymai, kurių metu darbuotojai išmoksta laiku identifikuoti kylančius konfliktus ir tinkamai juos spręsti.

Dr. Antanas Kairys
Manager.LT Akademija lektorius, verslo konsultantas

---

Lyderystės ir vadovavimo mokymai, seminarai, kursai ir tyrimų:

---

---

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Įmonių vadovai linkę pripažinti, jog būtent žmoniškieji ištekliai sąlygoja puikius įmonės rezultatus, ar bent jau svariai prie šių rezultatų prisideda. Turėti kompetentingus, motyvuotus darbuotojus yra daugelio įmonių vadovų siekiamybė. Kyla klausimas, kaip to pasiekti?

Vienas pagrindinių būdų yra efektyvi darbuotojų atranka

Organizacijų tikslas yra atsirinkti tinkamiausią žmogų į darbo poziciją. Sėkminga atranka visų pirma užtikrina gerus įmonės darbo rezultatus, visų antra – taupo įmonės resursus, nes priimti į darbą vis naujus darbuotojus yra labai brangu, tiek finansine, tiek laiko sąnaudų prasme.

Specialistai tvirtina, kad į atrankos procesą reikia žiūrėti kaip į dvipusį sprendimų priėmimo procesą, nes ne tik organizacijos, bet ir kandidatai priima sprendimus, remdamiesi informacija ir savo patirtimi atrankos metu. Turinčių patirties ir aukštesnės kvalifikacijos specialistų visuomet trūksta, ir jie turi galimybę pasirinkti įmonę, kurioje norėtų dirbti, nes paprastai sulaukia keleto pasiūlymų vienu metu. Kita vertus, daugelis kandidatų į pokalbį dėl darbo ateina gana gerai pasirengę vien dėlto, kad jau yra anksčiau dalyvavę bent keliuose tokiuose pokalbiuose. Dėl šių priežasčių labai svarbu atlikti darbuotojų atranką efektyviai ir profesionaliai.

Taigi, jeigu nusprendėte vykdyti darbuotojų atranką patys, o ne pasinaudoti išorinių atrankų specialistų pagalba, vertėtų atkreipti dėmesį į keletą dalykų. Visų pirma, renkantis ir vertinant darbuotoją reikėtų akcentuoti du dalykus:

1. Ar jis turi visas reikalingas kompetencijas, asmenines savybes, žinias, reikalingas konkrečiam darbui atlikti.
2. Ar jis lengvai įsilies į kolektyvą ir taps organizacijos nariu, kitaip sakant, ar jo vertybių sistema ir nuostatos atitiks susiformavusią jūsų įmonės kultūrą.

Dažnai įmonių vadovai, priimdami sprendimą priimti darbuotoją į tam tikrą darbo poziciją, susikoncentruoja tik į jo ankstesnę darbo patirtį ir žinias, reikalingas susidoroti su užduotimis. Tačiau to nepakanka. Ne mažiau svarbus naujo darbuotojo suderinamumas su kolektyvu, su darbo organizavimo principais, su pačios organizacijos kultūra ir vertybėmis. Pavyzdžiui, puikius pardavimo sugebėjimus turintis vadybininkas priimtas į konkrečią įmonę tiesiog nebesugeba efektyviai dirbti, nerodo ankstesnių rezultatų. Žinoma, šioje situacijoje gali būti reikšmingi keli faktoriai, bet labai svarus yra pati organizacija.

Tarkim, naujojoje įmonėje susiformavę daugiau horizontalūs tarpusavio santykiai, nėra griežtos hierarchijos, įmonė veikia kaip komanda, kurios darbo efektyvumas priklauso nuo bendro komandos darbo efektyvumo. Tuo tarpu mūsų minėtas puikus pardavimų vadybininkas pagal asmeninę dispoziciją linkęs dirbti vienas, labai orientuotas į rezultatą, galimybė konkuruoti su savo kolegomis pardavėjais jam – varomoji jėga. Akivaizdu, jog kilo sunkumų. Gali būti, kad būtent komandinio darbo principas, komunikacijos ypatumai pakišo koją naujam darbuotojui.

Kad nepasikartotų panaši patirtis, prieš pradėdami darbuotojų atranką būtinai apsibrėžkite reikalavimus. Šiam tikslui atlikite išsamią darbo analizę, nustatykite darbą sudarančias užduotis ir veiklą.

Antrasis žingsnis: darbo analizės metu išryškėjusių reikalavimų pavertimas įgūdžių, žinių, gebėjimų ir kitų veiksnių išmatuojamais kriterijais, kuriuos atitinkantis kandidatas efektyviai atliktų darbą. Tai gana sudėtingas procesas, reikalaujantis laiko. Ne vien pareiginių nuostatų pagalba išskirkite žinias, įgūdžius, kompetencijas, reikalingas atlikti šį darbą, bet ir išanalizuokite savo organizacijai būdingus bruožus, išskirkite kolektyve puoselėjamas vertybes, nuostatas, darbo principus, kuriais vadovaujatės. Kitaip tariant, išskirkite savybes ir vertybes, kuriomis turi pasižymėti jūsų naujas darbuotojas. Šiam darbui galite pasitelkti kolektyvą, ypač tuos kolektyvo narius, kurių darbas bus neatsiejamas su naujuoju darbuotoju.

Kaip atpažinti ir įvertinti asmenines kandidatų savybes?

Daugelyje knygų vadovams yra pateikiami patarimai ir interviu pavyzdžiai, kurie turėtų būti užduodami siekiant išsiaiškinti tam tikras savybes. Tačiau nepamirškite, kad tas knygas skaito ir kandidatai, todėl galimas dalykas, jog jie puikiai pasiruoš ir pateiks tinkamus atsakymus. Kaipgi to išvengti? Viena iš išeičių – formuluoti klausimus kitaip. Na pavyzdžiui, klausimą „kodėl norite pakeisti darbą?“ vertėtų užduoti kitaip – „kas jūsų darbe jums patinka ir kas ne?“. Pakeisti klausimo formuluotę yra naudinga, nes kandidatai būna pasiruošę atsakymus į tam tikrus klausimus, todėl gavę kitaip skambančius klausimus, tikėtina, kad bus priversti atsakyti nuoširdžiai.

Kita išeitis – pateikti konkrečius situacinius klausimus, nes jie taip pat apsaugos nuo išmoktų kandidatų atsakymų.Psichologai, atrenkantys darbuotojus, naudoja įvairius metodus – interviu, asmenybės savybių įvertinimą testais, praktines užduotis, gyvenimo aprašymus (CV), rekomendacijas ir kt. Šios srities specialistai teigia, jog siekiant tinkamai įvertinti kandidatus, reikėtų naudoti bent keletą metodų tai pačiai savybei įvertinti. Tokiu principu vadovaujasi daugelis išorinių atrankų specialistų, todėl įmonių vadovams gali pateikti išsamius kandidatų įvertinimus.

Puikiausiai suprantama, jog ne visos įmonės gali turėti tokius resursus, ypač kai įmonėje per metus vyksta 1-2 atrankos. Kaip rodo praktika, daugelis įmonių vadovų dažniausiai, peržiūrėję biografinius duomenis gyvenimo aprašymuose, naudoja interviu ir remiasi rekomendacijomis. Tai – populiariausi metodai. Tačiau, kai atrankos vykdomos į svarbias arba vadovaujančias pozicijas, svarbus gilesnis kandidatų vertinimas, nes rizika tokiu atveju įmonei gali brangiai kainuoti.

Asmenybės savybių įvertinimas atskleidžia kur kas platesnį vaizdą apie būsimą darbuotoją, leidžia nustatyti galimus sunkumus ir potencialą bei leidžia numatyti karjeros perspektyvas, sukurti efektyvią motyvacijos sistemą naujam darbuotojui. Atlikus gilesnį būsimo darbuotojo vertinimą ir efektyviai naudojant šią informaciją, galima optimizuoti naujo darbuotojo įsiliejimą į darbą, kolektyvą.

Natalija Andreičiuk
Manager.LT Akademija organizacijų psichologė

Šaltinis: Vakarai.LT

---

Geriausi mokymų, seminarų, kursų ir tyrimų pasirinkimai šia tema:

---

---

---

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Dažną vakarą atrodo, kad diena prašvilpė. Dalis žmonių jaučia, kad ir visi šie metai lekia milžinišku greičiu, kad ir kiek karantinų tektų atlaikyti, Kaip mūsų visuomenėje įsivyravo greitasis laikas, kaip jis keičia mus ir ar įmanoma grįžti į lėtesnį laiką? Laidos viešnia – sociologė Milda Pivoriūtė.

Laidą gali klausytis LRT Mediatekos svetainėje

---

---

Lyderystės ir vadovavimo mokymai, seminarai, kursai ir tyrimų:

---

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Žinome, kad psichologai naudoja testus. Tačiau kas yra psichologinis testas? Ar tai, ką randame internete ar žurnaluose, galime laikyti testais? Ar jie ką nors apie mus atskleidžia?
Su psichologe, Vilniaus universiteto docente Sigita Girdzijauskiene – apie testų rūšis, kaip jie kuriami ir naudojami.

Laidą gali klausytis LRT Mediatekos svetainėje

---

---

Lyderystės ir vadovavimo mokymai, seminarai, kursai ir tyrimų:

---

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Prekių ir paslaugų rinkodara – vienas sudėtingiausių dalykų versle. Siekiant didesnių pardavimų ar investuojant į pardavimo rėmimo akcijas, būtinos pirkėjų psichologijos žinios. Deja, šiuo metu Lietuvoje dažna situacija, kad pardavėjai ar net rinkodaros specialistai nėra įsigilinę į psichologinius pardavimo-pirkimo aspektus. Kitas variantas – dažnai vadovaujamasi klaidingais stereotipais apie pirkėjų poreikius. Pabandysime įnešti šiek tiek aiškumo.

Taigi, daugumai žmonių būdingi tam tikri bruožai, kurie pasireiškia pirkimo metu:

• Žmonės priima emocionalius sprendimus. Daug kas mano, kad pirkėjai priima sprendimus po ilgų ir loginio pobūdžio apmąstymų. Iš tikro, dažnai sprendimai daromi remiantis emocijomis ar poreikiais. Taigi, pateikiant pirkėjui pasiūlymą, visada reikėtų pagalvoti „Ar čia yra kas nors, kas sukeltų reikalingas emocijas?“
• Žmonės mano, kad jie yra logiški. Paradoksas – nors pirkėjai daro sprendimus, remdamiesi emocijomis, tačiau vėliau jie sprendimą pateisina loginiais argumentais. Todėl visada vertėtų pateikti pirkėjui medžiagos savo sprendimams pateisinti.
• Žmonės yra egocentriški. Tai reiškia, jiems bet kuriuo atveju svarbiausia tai, kas liečia juos asmeniškai. Nors pirkėjas ir neišsako garsiai savo klausimo „O kokia iš to nauda man?“, pirkėjas visada turi rasti į jį atsakymą.
• Žmonės galvoja „žmogiškai“. Pirkėjui sunku mąstyti techniniais terminais, jam nesinori šifruoti teksto, kur kas antras žodis – tarptautinis. Be to, tekstas, kuriame kalbama apie abstrakčias idėjas, pirkėjui gali atrodyti nepatrauklus. Jam gerokai įdomiau skaityti pasiūlymą ar reklamą, kur minimi konkretūs žmonės, jų nuomonė, publikuojamos nuotraukos.
• Žmonės vengia rizikos. Perkant susiduria dvi pakankamai stiprios jėgos – noras gauti naudos ir noras išvengti praradimo. Antroji paprastai stipresnė. Tai nereiškia, kad visa rinkodarinė veikla turėtų būti nukreipta į pirkėjų baimes, tačiau pardavėjas gali sumažinti pirkėjo baimę, atsakydamas į tokius pirkėjo klausimus, kaip „O šis daiktas iš tikro veikia? O kas bus jei neveiks? Ar kiti pirkėjai juo patenkinti?“
• Žmonių negalima priversti pirkti. Jūs galite įkalbinėti, įrodinėti, spausti, bet žmogus bet kuriuo atveju daro taip, kaip jis nori.
• Žmonėms patinka pirkti. Yra gajus mitas, kad žmonėms nepatinka, kai jiems ką nors parduoda. Nereikėtų žmonėms pardavinėti, jiems reikia padėti nusipirkti.
• Žmonės seka vedlį. Dauguma pirkėjų yra imitatoriai. Jie ieško iš kitų palaikymo, ypač neapibrėžtose situacijose. Reikėtų pasiruošti atsakyti į tokius klausimus, kaip „O ką apie tai mano kiti? Ką kiti daro tokioj situacijoje?“.

Turint pakankamai žinių apie pirkėjų psichologiją, galima imtis tikslesnių rinkodarinių veiksmų, siekiant norimo pardavimo rezultato. Tačiau, net ir turint žinių, negalima numatyti, kaip pirkėjai iš tikro elgsis parduodamo produkto ar konkrečios paslaugos atveju. Pirkėjų elgesys yra labai kompleksiškas, todėl prieš imantis rinkodarinių veiksmų verta atlikti pirkėjų elgsenos tyrimą. Tokiu būdu, rinkodarai skirtos investicijos bus panaudotos tikslingai ir duos norimą rezultatą.

Dr. Antanas Kairys
Manager.LT Akademija lektorius, verslo konsultantas, psichologas, socialinių mokslų daktaras

---

Pardavimo ir klientų aptarnavimo mokymai, kursai, seminarai, tyrimai ir straipsniai:

---

---

---

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Darbuotojų atranka į darbdavio siūlomas laisvas darbo vietas paprastai nevyksta be gyvenimo aprašymų (CV) analizės, pokalbio su kandidatais (interviu), neretai atrankos metu yra tikrinamos rekomendacijos apie kandidatus. Atrankos procesas yra sudėtingas, tad neprofesionalumas gali pridaryti daug žalos – į darbą bus priimtas netinkamas žmogus.

Tyrimai rodo, kad skirtingi atrankos metodai, nepaisant jų populiarumo, turi nevienodą prognostinį validumą, kitais žodžiais tariant, jie nevienodai prognozuoja kandidato tinkamumą darbo pozicijai. Skirtingi atrankoje naudojami metodai skirtingai prognozuoja kandidato atitikimą darbo pozicijai.

Kalbant apie biografinius duomenis gyvenimo aprašymuose (CV) reikėtų pabrėžti, jog darbo patirtis ir išsilavinimas bei kiti su profesine sritimi susiję faktai, aprašyti gyvenimo aprašyme, turi kur kas didesnę reikšmę nei daugelis mano. Remiantis tyrimų duomenimis, biografiniai duomenys kaip atrankos metodas naudojamas kur kas rečiau nei interviu, kurio populiarumas yra didžiausias, tačiau interviu ir biografinių duomenų analizė turi labai panašų prognostinį validumą. Iš to seka išvada, kad, iš tiesų, pirminėje atrankoje biografiniai duomenys yra labai informatyvūs (CV). Tai ypač efektyvu, kai yra išskiriami reikšmingi rodikliai, kurie gali būti naudojami kaip atrankos kriterijai.

Pavyzdžiui, jūs ieškote aktyvių pardavimų vadybininko ir esate specifinių prekių srities atstovai. Taigi vienas iš kriterijų galėtų būti pardavimų darbo patirtis tokioje pat srityje, arba labai artimoje. Tačiau šioje vietoje iškyla vienas pavojus: praktika rodo, kad pasitaiko kandidatų, kurie sąmoningai savo gyvenimo aprašymuose iškreipia darbo patirties aprašymus. Tuo siekiama pateikti labiau tinkamus duomenis apie darbo pobūdį ankstesnėse darbovietėse, priartinant jas prie pozicijos, į kurią šiuo metu kandidatas pretenduoja. Tokiu atveju labai svarbu interviu metu, tikrinant šiuos duomenis, turėti gerus nesąžiningo elgesio atpažinimo įgūdžius, arba kreiptis į ankstesnę kandidato darbovietę, prašant rekomendacijų.

Rekomendacijų tema vertėtų pakalbėti plačiau. Dažniausiai jos naudojamos dviem tikslais: patikrinti kandidato suteiktą informaciją ir/ arba nuspėti darbo sėkmę. Atsitinka ir taip, kad kreipiamasi į kandidato dabartinę darbovietę ir tikrinamos kandidato rekomendacijos arba kita informacija be kandidato sutikimo. Dėlto gali kilti nepatogumų kandidatui, jeigu jo darbdavys nežino apie tai, jog darbuotojas ieško naujo darbo, tuomet ir rekomendacija bus neobjektyvi. Todėl turint minčių prašyti rekomendacijos iš dabartinio kandidato darbdavio vertėtų gauti kandidato sutikimą.

Tyrimai rodo didelį rekomendacijų subjektyvumo laipsnį, nes rekomendacijas tikrinamos, norint gauti neigiamos informacijos apie kandidatą. Netikslios ir tikrovės neatitinkančios rekomendacijos neretai tampa kriterijumi dėl kurio kandidatas patenka į kitą atrankos etapą. Tyrimų duomenimis, darbdaviai dažnai suteikia klaidinančias rekomendacijas dėl šių priežasčių:

• nenori kenkti kandidato tolimesnei karjerai atsiliepia tik palankiai;
• stengiasi atsikratyti blogo darbuotojo, parašydami jam gerą rekomendaciją;
• nori išlaikyti gerą darbuotoją ir apie jį atsiliepia nepalankiai;
• nepakankamai gerai pažįsta darbuotoją, todėl apsiriboja bendromis frazėmis;
• žmogus tiesiog nesugeba tiksliai apibūdinti kito žmogaus.Todėl nevertėtų pasikliauti rekomendacijomis, o daugiau informacijos gauti interviu metu.

Tyrimai vis dažniau parodo, jog interviu iš esmės yra labai naudingas atrankos procese. Interviu procesas padeda įvertinti darbuotojo asmenines savybes, ypač gebėjimą bendrauti, labiau atskleidžia kandidato profesinę patirtį ir motyvaciją. Interviu būna kelių rūšių:

• Nestruktūruotas interviu. Jo metu užduodami klausimai, neturint iš anksto paruošto plano. Nors nestruktūruotas interviu gali būti labai sėkmingas, tačiau dažniausiai jo nauda yra mažiausia. Nestruktūruoto interviu metu patyręs ir komunikabilus pretendentas gali pakreipti pokalbį norima linkme ir taip išvengti neparankių klausimų. Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad kandidatai, gaudami nevienodus klausimus, atsiduria nelygiose sąlygose.
• Struktūruotas interviu. Šis interviu turi griežtą planą – klausimai užduodami tam tikra seka, vienodi visiems, atsakymai žymimi užpildant standartizuotą formą.

Tyrimais įrodyta, kad struktūruotas interviu žymiai efektyvesnis, nei nestruktūruotas. Keli asmenys, vertinantys vieną kandidatą, nestruktūruoto interviu metu dažniausia pateikia labai skirtingus vertinimus. Todėl asmuo, atliekantis atranką, turėtų turėti sudarytą klausimų sąrašą ir griežtai jo laikytis.Interviu vertę didina ir tai, jei pokalbį veda keli žmonės, o ne vienas. Kai interviu veda ne profesionalas, yra galimos klaidos, kurios turi didelę kainą – gali būti priimtas netinkamas darbuotojas arba nepriimtas tinkamas. Neįvertinę bent vieno šių faktorių, kuris gali paveikti jūsų sprendimą, rizikuojate priimti klaidingą sprendimą dėl kandidato pasirinkimo.

• Ankstesnė informacija. Turima išankstinės informacijos apie kandidatą iš CV (asmens ir darbo biografijos aprašymo), kandidato anketos ir ši informacija gali paveikti interviu sprendimus bei struktūrą.
• Išankstinės nuostatos. Asmeninės nuostatos kandidatų atžvilgiu: darbų skirstymas į vyriškus ir moteriškus (pvz., vyrų aukštesnis vertinimas), pirmenybė teikiama žmonėms pasižymintiems savybėmis, kurias vertinate palankiai, tai generalizavimo – Halo efektas. Jei žmogus turi vieną teigiamą savybę, jis apskritai pradedamas vertinti teigiamai, ir atvirkščiai.
• Skubotas sprendimas. Nusprendžiate apie kandidato tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą išsamios informacijos. Po to savo nuomonės nekeičiate arba ieškote faktų, patvirtinančių tą nuomonę.
• Pirmas įspūdis. Galutinai įvertindami remiatės pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto užmezgimo stadijoje. Šį įvaizdį, teigiamą ar neigiamą, suformuoja kandidato išvaizda, jo anketa, prisistatymas ir kt. Tada interviu metu paprastai ignoruojami kandidato atsakymai, kurie neatitinka jo susidaryto pirmo įspūdžio.
• Paskutinis įspūdis. Jei turite įvertinti kandidatą keliais aspektais po interviu, jūsų sprendimus nulemia paskutinis įspūdis tais klausimais.
• Neigiama informacija. Labiau pastebimi ir reaguojama į “blogas” kandidatų puses, ir neigiama informacija apie kandidatą labiau įtakoja vertinimus nei teigiama. Toks priežasčių kandidato atmetimui ieškojimas gali būti ir racionali strategija, jei organizacija turi gausybę “gerų kandidatų”.
• Vidiniai faktoriai. Dažnai pokalbio metu kandidatams kyla natūrali stresinė būsena, nes kandidatai supranta, kad nuo įspūdžio, kurį jie padarys, priklauso, ar jiems bus pasiūlytas darbas. Susijaudinimas gali trukdyti atskleisti gerąsias kandidato puses.
• Neverbalinio elgesio įtaka. Įtaką daro ne tik tai, ką kandidatas kalba, bet ir tai, kaip jis atrodo ir elgiasi. Tyrimai parodė, kad kandidatai, kurie palaiko akių kontaktą su interviuotoju, dažniau šypsosi ir kraipo galvą, yra vertinami geriau.
• Darbo neišmanymas. Galite priimti sprendimus, vadovaudamiesi klaidingais stereotipais, nes tiksliai nežinote, ko reikia konkrečiam darbui ir koks kandidatas šiam darbui tinkamiausias. Taip gali atsitikti, jei nebuvo atlikta išsami darbo analizė.
• Su darbu nesusiję faktoriai. Yra tyrimų, rodančių, kad interviuotojai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių, kandidato charakteristikų atžvilgiu. Kai kurias su darbu nesusijusias charakteristikas interviuotojai laiko pageidaujamomis idealiam kandidatui, pvz. sugebėjimą bendrauti, tam tikrą neverbalinį elgesį, fizinį patrauklumą ir kt., ir savo stereotipais vadovaujasi priimdami sprendimus.
• Identifikacija. Identifikacijos efektas pasireiškia, kai į darbą norima priimti savo paties įvaizdį, t.y. geriau vertinate į save panašius kandidatus: juos laikote pranašesniais, jiems siūlote didesnį atlyginimą. Taip gali atsitikti, kai vadovas atlieka atranką į aukštą poziciją, būdamas įsitikinęs, kad jis puikiausiai atlieka savo darbą, todėl tik panašus į jį žmogus galės su tuo darbu susitvarkyti.
• Kontrastai. Prieš tai matyti kandidatai suteikia galimybę dabar kandidatą lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Todėl vertinimas tampa šališkas. Paprastai lyginama su paskutiniuoju matytu kandidatu.
• Būtinumas pasamdyti. Poreikis skubiai priimti į darbą paskatina vertinti geriau kandidatus, todėl priimamas klaidingas sprendimas.

Interviu vedėjui reikėtų prisiminti apie šiuos pavojus ir sąmoningai tikrinti savo sprendimus. Atrankos procesas iš pažiūros gali atrodyti nesudėtingas, tačiau netik tada, kai ieškoma darbuotojo į aukštas pareigas, kurios apima specifinę sferą, atranka iš tiesų reikalauja pasiruošimo ir profesionalumo šioje srityje bei, žinoma, to, kas brangiausia – vadovo laiko.

Natalija Andreičiuk
Manager.LT Akademija

Šaltinis: Vakarai.LT

---

Geriausi mokymų, seminarų, kursų ir tyrimų pasirinkimai šia tema:

---

---

---

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Krizės laikais darbo rinka darosi vis sudėtingesnė. Kai kurios įmonės patiria sunkumų, ir todėl joms tenka „atsisveikinti“ su dalimi ar visais darbuotojais. Tad ką gi daryti, jeigu ir Jums gresia darbo praradimas arba jau praradai darbą?

Kaip pasiruošti netikėtumams?

Yra du vertingi patarimai, padėsiantys išvengti didžiulio netikėtumo ir streso, jei vieną gražią (ar nelabai) dieną sužinosite, jog įmonėje mažinami etatai. Šių patarimų turėtų laikytis visi:

• Stebėkite įmonės būklę;
• Visada būkite pasirengę.

Gerai, jei galite prieiti prie įmonės finansinių dokumentų, matote, vėluoja atsiskaitymai ar ne, kokios vadovybės nuotaikos. Tada lengva nuspėti, kokia įmonės finansinė būklė. Bet ką daryti, jei Jūs neprieinate prie šios informacijos? Tuomet stebėkite situaciją. Žinios apie finansinius sunkumus, esminių pertvarkų planus anksčiau ar vėliau pasiekia visus darbuotojus. Tačiau yra vienas didžiulis pavojus – paskalos. Jos dažnai būna neteisingos. Todėl šalia to, būtina stebėti įmonės aplinką. Jūs galite matyti, kaip sekasi konkurentams, ar jie patiria sunkumų, sekti valdžios politiką Jūsų verslo šakoje. Tai leidžia prognozuoti, kaip galėtų sektis ir Jūsų įmonei.

Bet kuriuo atveju, Jums būtina iš anksto rengtis galimiems netikėtumams. Yra kelios sritys, kur Jūs turite pasirengti:

• Turėkite lėšų atsargą. Jums reikėtų turėti tiek pinigų, kad galėtumėte išgyventi bent 3 mėnesius. Tuomet Jūs ramiau galėsite ieškotis darbo, neteks griebtis bet kurio pasitaikiusio varianto. Pasiskaičiuokite savo išlaidas ir, jei tik įmanoma, sukaupkite pinigų rezervą.
• Nuolat stebėkite darbo rinką. Sekite skelbimus interneto puslapiuose, laikraščiuose, skaitykite apžvalgas ir analizes. Tokiu atveju, jei reikės ieškotis darbo, Jūs jau žinosite, kokio atlyginimo tikėtis, kuriose srityse reikia daugiausia darbuotojų, gal net – į kokią įmonę eiti.
• Pasiruoškite iš anksto gerą CV. Sutaupysite truputį laiko. Žinoma, jį teks kiek patobulinti, pritaikyti kiekvienai įmonei, bet jau dalis darbo bus atlikta.

Emocijos, kylančios susidūrus su darbo praradimu

Natūralu, kad atleidimas, ypač netikėtas, yra didžiulis stresas. Kiekvieną žmogų tokioje situacijoje užplūsta stiprūs jausmai. Jūs galite jausti pyktį, kad jus atleido. Galite jausti kaltę, liūdesį, nerimą, baimę. Svarbu suprasti, kad visi šie jausmai – natūralūs. Jūs turite teisę tai jausti ir leiskite sau jausti. Duokite sau laiko apsiprasti. Tik išvenkite vienos klaidos – nedarykite skubotų sprendimų, kurių teks gailėtis.

Patarimai, kaip ieškoti naujo darbo

Be abejo, jei jau praradote darbą – teks ieškotis kito. Į ką gi svarbu atkreipti dėmesį:

• Darbo ieškokite sistemingai;
• Parenkite tinkamą CV;
• Kandidatuokite protingai;
• Derinkite kelis paieškos metodus;
• Pasirenkite interviu.

Darbo paieška turi būti sisteminga. Į darbo paieškas žiūrėkite kaip į darbą. Labai svarbu išanalizuoti rinką, dabartines darbo rinkos tendencijas, padėtį įmonėse, verslo šakose. Tiesiog tam, kad pabėgę nuo vilko neužšoktumėte ant meškos, – užsitikrinkite, kad karjerą tęsite stabilioje, perspektyvioje kompanijoje. Šis darbo paieškos etapas labai svarbus tiems, kurie ilgai dirbo vienoje kompanijoje, ir yra praradę darbo paieškos įgūdžius, neturi išsamios informacijos apie darbo rinką.

Antrasis svarbus darbo paieškos etapas, kurį reikėtų daryti paraleliai pirmajam – tai CV rašymas. Jei neturite parengę CV, tuomet susiraskite bent keletą CV pavyzdžių darbo paieškos ir karjeros portaluose. Stenkitės parengti kuo išsamesnį gyvenimo aprašymą, pabrėždami savo darbinę patirtį, pasiekimus, laimėjimus. CV turi atsispindėti visa Jūsų darbinė veikla, įgūdžiai ir kompetencijos, susijusios su konkrečiu, Jūsų pageidaujamu darbu. Tuomet padidėja tikimybė, kad būsite pastebėtas per atranką.

Kiekvienu atveju siųsdami savo gyvenimo aprašymą, stenkitės pakoreguoti, pritaikyti jį būtent tai pozicijai, į kurią siunčiate. Rašant CV svarbu atkreipti dėmesį ir į kontaktus, kuriuos nurodote, būsimam darbdaviui. Neseniai atlikto tyrimo rezultatai parodė, jog ieškantys darbo žmonės savo CV dažnai pateikia netinkamus elektroninio pašto adresus, į CV talpina netinkamas nuotraukas. Tokie gyvenimo aprašymai sukelia darbdaviams geriausiu atveju tik šypseną.

Ieškantieji darbo dažnai renkasi paprasčiausią kelią: lengviausia išsiųsti 100 CV ir tikėtis bent kelių atsakymų. Dažnai nebūna nei vieno. Todėl Jūs elkitės protingiau! Pirmiausia apsibrėžkite, kokioje srityje norite dirbti. Suraskite visas tos srities kompanijas, kuriose norėtumėte dirbti. Prieš siųsdami savo CV stenkitės kuo daugiau išsiaiškinti apie tą kompaniją, neapsiribokite oficialiomis svetainėmis. Jei kompanija skelbiasi, kad ieško darbuotojų – puiku! Aktyviai dalyvaukite atrankoje. O jei neieško? Dar geriau! Pasistenkite susisiekti su žmogumi, atsakingu už darbuotojų atranką ir įrodykite jam, kad Jūs galite būti naudingas kompanijai. Įmonės linkusios priimti tikrai vertus dėmesio kandidatus net tada, kai nėra paskelbusios atrankos.

Svarbu ieškant darbo neapsiriboti tik vienu paieškos metodu. Dažnai žmonės tik skaito darbo skelbimus, ir viskas. Derinkite kelis metodus: tiesiogiai susitikite su įmonėmis, skaitykite skelbimus, įveskite savo CV į internetinių puslapių duomenų bazes. Neatmeskite draugų, giminių, pažįstamų pagalbos. Kuo daugiau žmonių žinos, kad ieškote darbo, tuo daugiau informacijos apie darbo vietas gausite.

Jei Jūsų CV tinkamas – nemažai šansų, kad būsite pakviestas į pokalbį. Tad kitas darbo paieškos etapas – pasiruošti interviu. Jei Jus pakvietė į pokalbį, susirinkite kuo daugiau informacijos apie kompaniją, apie jos padėtį verslo pasaulyje, jos privalumus prieš konkurentus. Tikėtina, kad sulauksite iš darbdavio klausimo, kaip įsivaizduojate save dirbantį toje įmonėje, kokią naudą įmonė gaus Jus pasamdžiusi. Tad, jei gerai orientuositės įmonės veikloje, šis klausimas Jums nebus sudėtingas bei parodys, kad esate motyvuotas kandidatas.

Kitas svarbus dalykas ruošiantis interviu – tai apranga. Geriausia būtų apsilankyti toje kompanijoje prieš pokalbį kaip klientui ir atkreipti dėmesį, kaip apsirengę tos pozicijos darbuotojai, kokia įmonės kultūra, atmosfera. Jei darbuotojai rengiasi oficialiai – rinkitės klasikinę, santūrią aprangą. Jei atmosfera labai laisva – Jūs irgi galite rengtis laisviau, bet nepamirškite, kad einate visgi į pokalbį dėl darbo, o ne į boulingo klubą. Taip pat atsiminkite ir keletą kitų dalykų: nevėluokite, apgalvokite savo karjerą, jos tikslus prieš pokalbį ir t.t.

Kaip darbo paieškoje gali padėti asmeninis karjeros konsultantas?

Karjeros konsultantas gali padėti nuo pat darbo praradimo pradžios. Dažniausiai konsultacijas darbo paieškos srityje teikia kvalifikuoti psichologai – atrankų specialistai. Rinkdamiesi konsultantą pasidomėkite jo kvalifikacija ir patirtimi šioje srityje, kad gautumėte tikrai kokybišką paslaugą.

Kaip minėjome, praradus darbą žmogus patiria didelį stresą, tad konsultantas visų pirma gali padėti sumažinti šį stresą, atrasti kelius planuoti ateitį. Kadangi konsultantas specializuojasi darbo paieškos ir atrankų srityje, jis suteikia visą reikalingą informaciją apie darbo rinkos tendencijas, galimybes įsidarbinti vienoje ar kitoje srityje.

Vienas iš svarbiausių dalykų darbo paieškoje yra gero CV parengimas. Konsultantas kvalifikuotai padeda parengti naują CV arba pataiso, „suremontuoja“ senąjį. Tai didžiulė pagalba žmogui, kuris neturi patyrimo ieškant darbo. Naudojantis darbo paieškos ir atrankų kompanijos konsultantų paslaugomis taip pat sulaukiama ir kitos, papildomos vertės – tai puiki proga sudaryti įspūdį atrankų specialistui, bei būti įtrauktam į tuo metu kompanijos vykdomas atrankas.

Paprastai užtenka keleto konsultacijų, kurių metu taip pat imituojami darbo interviu. Ieškantis darbo žmogus gali patobulinti savo įgūdžius, pasitarti kaip geriau pristatyti „slidžius“ biografijos faktus, gauti visus atsakymus, susijusius su darbo paieška. Verta pastebėti, kad klaidinga būtų manyti, jog karjeros konsultantas suras Jums darbą, – tai turėsite padaryti patys, tačiau įgyta vertinga informacija ir įgūdžiai, be abejonės, palengvins šio tikslo pasiekimą.

Sėkmės darbo paieškoje!

Dr. Antanas Kairysvadovas
Natalija Andreičiuk
Manager.LT Akademija

---

Mokymai, kursai, seminarai:

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---

Gyvenimo aprašymas – pirmas darbo ieškančio žmogaus prisistatymas darbdaviui. Tad svarbi kiekviena smulkmena, net ir e. pašto adresas ar nuotrauka. Manager.LT specialistai atsitiktine tvarka iš savo duomenų bazės parinko 2000 gyvenimo aprašymų (CV) ir atliko jų analizę. Tyrimas parodė, kad apie pusė žmonių ruošdami savo CV naudoja netinkamą e. pašto adresą ir nuotrauką.

44% žmonių savo gyvenimo aprašyme nurodė e. pašto adresą, kuris nėra tinkamas. Žemiau, lentelėje pateiktos dažniausiai daromos klaidos. Tinkamais e. pašto adresais laikytini tie, kurie sudaryti iš vardo ir pavardės, pavyzdžiui, vardenis.pavardenis@…, v.pavardenis@…, vardenis.p@… ar netgi vardpavard@… . Tinkamai sudarytų e. pašto adresų buvo 56%.

1. lentelė. Dažniausiai daromos e. pašto klaidos CV.

Trūkumas	Procentas
E. pašto adresas – daikto, gyvūno ir t.t. pavadinimas	18,5%
E. pašto adresas – vardo vedinys	17,6%
E. pašto adrese yra skaičių	13,3%
Labai juokingas e. pašto adresas	4,4%
E. pašto adrese yra iškreipta pavardė	2,5%
E. pašto adresas – nesuprantama simbolių kombinacija	1,1%
Visiškai netinkama e. pašto galūnė (pašto paslaugos tiekėjo pasirinkimas)	1,1%
Svetimas e. pašto adresas	1,1%
Darbinis e. pašto adresas	0,5%
E. pašto adresas su akivaizdžiomis klaidomis (neveikiantis)	0,1%

Dažniausiai daroma klaida – kai vietoje vardo ir pavardės nurodoma kokia nors žmogaus ypatybė (pvz., gudruolis@…lt), daikto ar gyvūno pavadinimas (lape@…lt). Tokią klaidą daro 18,5% žmonių. Beveik tiek pat žmonių – 17,6% – vietoje vardo nurodo vardo vedinį, pavyzdžiui, Robertas įdeda e. paštą robiux@…lt, arba Laura – lauruuuuchiukas@…lt. 13,3% e. pašte naudoja skaičius, dažniausiai amžių arba gimimo datą.
Retai pasitaikanti, bet labai pavojinga klaida yra visiškai netinkama e. pašto galūnė (pasirinkto pašto paslaugos tiekėjo adresas), pavyzdžiui …@sexy.lt. Tokią klaidą daro apie 1% žmonių. Maždaug vienas iš šimto žmonių savo gyvenimo aprašyme nurodo ne savo, o vyro, žmonos ar vaikų e. pašto adresą.

Dažniausiai CV naudojamas „gmail“ e. paštas. Jį naudoja apie 40% žmonių. 18,25% nurodo „yahoo“ e. paštą, 17,85% – „one.lt“.

Manager.LT Vilniaus regiono vadovo, psichologo Antano Kairio komentaras: „E. pašto adresą į gyvenimo aprašymą žmonės dažnai deda nesusimąstydami, ką tai pasako apie juos. Dažnai naudojamas kažkada seniai seniai susikurtas e. paštas, kuris geriausiu atveju kelia šypseną, o blogiausiu – pristato žmogų iš neigiamos pusės. Šiais laikais nesunku susikurti naują e. paštą, kuris atrodytų taip: „vardenis.pavardenis@…”. Taip pat reiktų rinktis visuotiniai žinomą, rimtą pašto paslaugos teikėją ir vengti tų, kurie yra susiję su pažinčių tarnybomis ar pan. Labai neprotinga dėti vyro, žmonos ar vaiko e. pašto adresą – iš karto kyla abejonių, ar šis pretendentas išvis moka naudotis kompiuteriu.
Kuriant e. pašto adresą, taip pat reikėtų pagalvoti, kokią informaciją e. pašto gavėjas matys laukelyje „nuo“ / „from“. Pasitaiko, kad žmonės kurdami paštą, prisirašo netinkamų dalykų.“

49% asmenų nuotraukų, įdėtų į gyvenimo aprašymą (CV), yra su didesniais ar mažesniais, bet aiškiai pastebimais trūkumais.

2 lentelė. Dažniausi CV nuotraukų trūkumai

Trūkumas	Procentas
Netinkamas fonas/aplinka	22,8%
Netinkama žmogaus poza ar fotografavimo rakursas	16,8%
Netinkama nuotraukos kokybė	16,4%
Labai iššaukianti apranga	6,6%
Nesimato žmogaus veido	4,2%
Nuotraukoje yra dėmesį blaškančių objektų	3%
Nuotraukoje yra pašalinių žmonių	1,8%

Dažniausias gyvenimo aprašymuose esančių nuotraukų trūkumas (22,8%) – netinkamai parinktas fotografijos fonas ar aplinka, kurioje fotografuota. Dažnai fone matyti gamtos vaizdai, netvarkingas kambarys ir pan. 16,8% nuotraukų fotografuotos netinkamu rakursu arba ten pavaizduoto žmogaus poza nėra tinkama oficialesnei nuotraukai – šios nuotraukos dažniausiai būna tinkamos rodyti draugams ar dėti į pažinčių puslapius. Maždaug 16% nuotraukų kokybė yra netinkama – jos būna netinkamai sumažintos, per tamsios, žmogaus akys raudonos arba fotografuota mobiliu telefonu ir dėl to vaizdo kokybė prasta. Į šią kategoriją patenka ir nuotraukos, skanuotos iš dokumentų, su aiškiai matomu antspaudu ar vandens ženklais.

Manager.LT Vilniaus regiono vadovo, psichologo Antano Kairio komentaras: „Socialinės psichologijos tyrinėtojai seniai nustatė, kad fizinis žmogaus patrauklumas, pirmasis įspūdis apie jo išvaizdą – labai svarbus. Tai smarkiai įtakoja tolimesnius vertinimus. Nereta, kai patrauklus žmogus laikomas tinkamesniu kandidatu, nei yra iš tikro.
Pirmąjį įspūdį apie žmogų dažnai susidarome iš nuotraukos, pateiktos jo gyvenimo aprašyme. Ji turėtų būti kokybiška, pakankamai oficiali ir sudaranti gerą įspūdį apie žmogų. Reiktų vengti nuotraukų iš kelionių, vakarėlių. Dažnos klaidos – netinkamai parinktas fonas. Juk sovietų laikų durys ar plakatais nukabinėtos sienos nesudaro gero įspūdžio apie kandidatą, ypač, jei jis pretenduoja į aukštesnes pareigas.
Dažnai žmonės renkasi nuotrauką, kuri buvo daryta dokumentams. Tai nėra blogai, bet dažnai ji būna per statiška ir nuobodi. Kitas atvejis – išskirtinės, neįprastos nuotraukos. Jos dažnai sukelia susidomėjimą, tačiau ne visi žmonės jas vertina vienodai palankiai – tai gali sukelti ir susidomėjimą, ir atmetimą.“

Dr. Antanas Kairys
Manager.LT Akademija lektorius, verslo konsultantas, psichologas

---

Mokymai, kursai, seminarai:

---

---

---

---

---

---

VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI

---