„Čia ir dabar“ – ne tik LRT radijo laidos pavadinimas, bet ir žmogaus būsena, apie kurią kalba dėmesingo įsisąmoninimo mokytojai. Ką apie šį populiarėjantį saviugdos būdą – dėmesingą įsisąmoninimą – sako jį taikantys žmonės, psichologijos mokslininkai ir išmanantieji Rytų kultūrą, kur per amžius kalbama apie meditaciją ir gebėjimą pajausti akimirką? Laidos svečiai – psichologas Paulius Rakštikas, Rytų kultūros žinovė Ieva Rutė, jogos mokytoja ir neuromokslininkė Laura Bojarskaitė.
Dėmesingas įsisąmoninimas yra gebėjimas būti pilnai dabartyje, žinant kur esame, ką darome pernelyg neįsitraukiant į tai kas vyksta aplink mus. Per pastarąjį dešimtmetį mokslininkai atrado, kad sąmoningumo ugdymo praktika gali palengvinti beveik visas psichologines kančias pradedant nuo kasdieninių rūpesčių, neurotiškų įpročių, nepasitenkinimo ir baigiant gilesnėmis problemomis tokiomis kaip nerimas, piktnaudžiavimas psichoaktyviomis medžiagomis, depresija, emocinis valgymas.
Įvairūs tyrimai parodė ką jau seniai skelbė senosios kultūros – sąmoningumas suteikia mums galimybę įžvelgi kas mums sukelia kančią, bei siūlo veiksmingus būdus ją palengvinti. Gera žinia ta, kad dėmesingo įsisąmoninimo gali išmokti beveik kiekvienas, ir tai nereikalauja begalės laiko.
Toliau pateikiami 6 meditacijos metodai, kuriais ugdomas sąmoningumas. Pasirinkite, kurie iš jų geriausiai tinka Jums, ir pradėkite!
Koncentruotas dėmesys. Tikėtina, jog tai labiausiai paplitusi meditacijos forma. Šis metodas pagrįstas kvėpavimu, kad įtvirtintų protą ir palaikytų sąmoningumą. Sutelkite dėmesį į kvėpavimą – būtent krūtinės pakilimą ir kritimą – ir grįžkite į šį kvėpavimą, kai jūs išsiblaškote ar pastebite, jog protas pradeda klajoti.
Kūno analizavimas. Šis metodas – tai jūsų kūno „nuskaitymas” nuo galvos iki kojų ir bet kokio diskomforto, pojūčių ar skausmų, kurie gali būti streso ir nerimo rodikliai, suvokimas.
Pastabumas. Tai sąmoningumo metodas, kuriame jūs „atkreipiate dėmesį“ į tam tikrą mintį ar jausmą, kuris meditacijos metu priverčia jus išsiblaškyti. Pastabumo ir savianalizės praktika padeda sužinoti daugiau apie mūsų įpročius, tendencijas ir dabartinę būseną.
Atviras gerumas. Užuot sutelkiant dėmesį į kvėpavimą, šis metodas skatina sutelkti dėmesį į skirtingų žmonių įvaizdį: žmones, kuriuos mes pažįstame, bei į tuos kurių mes pažįstame; žmones, kurie mums patinka, bei į tuos kurie nepatinka. Mes pirmiausia turėtume skleisti gerus norus ir geranoriškumą kitiems, nekreipdami dėmesio į nelaimingus jausmus, nesėkmes, kurias patyrėme ar galime patirti.
Užuojauta. Tai panašu į atviro gerumo meditacijos metodą. Tai reiškia, jog reikia sutelkti dėmesį į asmenį, kurį žinote ar mylite, ir atkreipti dėmesį į jausmus, kylančius iš širdies. Yra naudinga atverti širdį ir protą kitų žmonių naudai, o tai, savo ruožtu, skatina laimės jausmą.
Refleksija. Šio metodo principas paprastas – užduokite sau klausimą: „Už ką galiu šiandien save pagirti?“. Atkreipkite dėmesį į jausmus, o ne mintis, kurios kyla, kai sutelkiate dėmesį į klausimą.
Specialistai neskirdami tinkamo dėmesio savo kompetencijoms, ne tik sunkiai susiranda naują darbą, bet dažnai praranda ir jau turimą. Kiekvienas organizuotas žmogus turi atrasti laisvo laiko kurį turėtų skirti nuolatiniam asmeninių kompetencijų ugdymui. Mes nepasakosime kokiu būdu Jūs turite ugdyti savo kompetencijas, tačiau atkreipsime dėmesį į tai, kad aukštasis mokslas dažnai suteikia žinias ir labai retai kompetencijas.
Čia rasite aprašytas pagrindines kompetencijas, kurias reikia nuolatos tobulinti visos darbinės karjeros laikotarpiu. Išskirti pagrindiniai svarbiausių kompetencijų pogrupiai:
Verslo kompetencijos
Socialinės kompetencijos
Profesinės kompetencijos
Verslo kompetencijos:
Verslo supratimas
Suprasti įmonės kurioje dirbate bendrus verslo organizavimo principus. Išmanyti verslo tikslus, strategiją, rinkos plėtros tendencijas. Žinios apie vidaus ir išorės veiksnius, turinčius įtakos verslui ir klientams.
Finansų (ekonomikos) supratimas
Suprasti bendrovės/ padalinio kuriame dirbate finansinę būklę. Išmanyti biudžeto sudarymo, pajamų bei išlaidų paskirstymo ir kontrolės principus.
Žinios apie klientus
Žinoti apie išorės klientus. Išsamiau pažinti vidaus klientus, jų veiklą, reikmes ir reikalavimus.
Žinios apie bendrovę
Suprasti atskirų padalinių poreikius. Suprasti įmonės strategiją, tikslus, (rinkos plėtros tendencijas), žinoti Bendrovės organizacinę struktūrą – funkcijų pasiskirstymą pagal padalinius.
Orientavimasis į rezultatą
Įsipareigoti ir sugebėti pasiekti tikslus, kad, pagerinus veiklos rezultatus, būtų galima sėkmingai dirbti konkurencinėmis sąlygomis.
Socialinės kompetencijos:
Lyderiavimas
Mokėti vadovauti komandai, nustatyti jai aiškius tikslus. Skatinti bendradarbiavimą ir aktyvumą bei atsakomybę, kad būtų pasiekti visos komandos tikslai. Įkvėpti kitus sekti savo pavyzdžiu. Sugebėti ieškoti palankių galimybių padėti kitiems lavinti savo įgūdžius, įgyti patirties ir pagerinti savo veiklos rezultatus bei skatinti saviugdą. Būti sąžiningiems ir gerbti kitus.
Įtaka ir poveikis
Sugebėjimas įtikinamai perteikti savo požiūrį ir paveikti kitus. Sukurti patikimo žmogaus įvaizdį.
Paslaugumas Orientacija į klientų aptarnavimą
Pagarba klientui. Jausti pareigą padėti klientams. Stengtis nustatyti ir patenkinti jų poreikius bei garantuoti aukšto lygio aptarnavimą.
Komandinis darbas ir bendradarbia-vimas
Bendradarbiavimas su kitais padaliniais/skyriais. Būti pasirengus dirbti kartu su kitais, jaustis komandos dalimi, kad būtų galima pasiekti bendrų tikslų ir spręsti iškilusius uždavinius.
Komunikabilu-mas
Sugebėti gerai reikšti savo mintis ar pateikti informaciją žodžiu ir raštu, sugebėti argumentuoti. Mokėti sudominti kitus. Sugebėti klausytis: mokėti užmegzti dialogą, o ne kalbėti vienam. Mokėti išdėstyti savo požiūrį, paveikti ir įtikinti.
Novatorišku-mas
Sugebėti generuoti naujas idėjas ir skatinti bei palaikyti kitų naujas idėjas.
Lojalumas
Pasiekti, kad organizacijos interesai taptų svarbesni negu asmeniniai. Dirbti taip, kad būtų siekiama organizacijos tikslų, atsižvelgiant į organizacijos poreikius. Būti lojaliam darbdaviui.
Iniciatyvumas
Pastoviai siekti geresnių darbo rezultatų, teikiant komandai pasiūlymus, kaip spręsti problemas, tobulinti esamus procesus.
Savarankišku-mas
Savarankiškai atlikti užduotis, dirbti savo iniciatyva, savo požiūrius ir nuomones pateikti aiškiai ir vienareikšmiškai.
Lankstumas
Mokėti reaguoti į besikeičiančias aplinkybes ir prie jų prisitaikyt taip, kad nesumažėtų veiklos efektyvumas.
Profesinės kompetencijos:
Analitinis mąstymas
Sugebėti įsisavinti ir analizuoti duomenis (pateiktus raštu, žodžiu ar skaitmenine išraiška), aptikti įžvelgti problemas, numatyti formas, tendencijas/kryptis, priežastis ir sąsajas.
Konceptualus mąstymas
Sugebėti matyti visą procesą kaip visumą, numatyti rezultatus, padarinius, eigos etapus bei pagrindinius veiksnius.
Planavimas ir organizavimas
Mokėti nustatyti prioritetus, planuoti ir organizuoti darbą trumpam ar ilgesniam laikotarpiui, užtikrinti efektyvų laiko ir išteklių panaudojimą.
Orientavimasis į kokybę
Sugebėti atlikti darbą tiksliai ir kruopščiai, užtikrinant veiklos efektyvumą. Jausti pareigą atlikti užduotis tinkamai ir laiku.
Žinios apie bendrovės kurioje dirbate produktus ir paslaugas
Žinios apie bendrovės kurioje dirbate paslaugas ir produktus, kad galima būtų priimti tinkamus savo veiklos srities sprendimus.
Anglų kalbos žinios
Sugebėti bendrauti angliškai žodžiu ir raštu.
Rusų kalbos žinios
Sugebėti bendrauti rusiškai žodžiu ir raštu.
Darbo kompiuteriu įgūdžiai
Mokėti savo darbe naudotis kompiuterine įranga bei turėti darbo”Microsoft Office” programomis įgūdžių. Turėti ECDL sertifikatą.
Bendri profesiniai įgūdžiai
Plačiau suprasti su pagrindine veikla susijusias sritis.
Informacijos paieška
Sugebėjimas surasti reikiamus duomenis iš įvairių šaltinių, atrinkti juos naudojant apklausos ir kitus būdus, kad būtų gautas tikslus ir pagrįstas įvertinimas.
Specifiniai profesiniai įgūdžiai
Turėti išsamių savo veiklos srities žinių – sugebėti taikyti profesines žinias ir patirtį, siekiant tinkamai ir efektyviai atlikti darbą.
Jei Jūsų įmonėje nėra nuolatinio metinio kompetencijų vertinimo, šias kompetencijas Jūs turite įsivertinti asmeniškai. Vertinant kompetencijas svarbu ne balas, kurį priskirsite tam tikrai kompetencijai, o pasikeitimas, – kiek pasikeitė Jūsų kompetencija per metus.
Geriausi mokymų, seminarų, kursų ir tyrimų pasirinkimai šia tema:
Kai reikia dirbti nuotoliniu būdu (namuose, viešbutyje ar kavinėje) su savo ar išorinės komandos kolegomis, jums gali puikiai pasitarnauti visa eilė internetinių grupinio darbo priemonių (paslaugų), kurios ženkliai palengvina ir pagreitina darbą, padidina jūsų ir komandos produktyvumą. Didžioji dalis šių paslaugų yra visiškai arba iš dalies nemokamos (esant tam tikroms sąlygoms).
Šiuo straipsniu siekiu pristatyti rinkoje siūlomų grupinio darbo priemonių galimybes. Žemiau pateiktos grupinio darbo paslaugos ar programinės priemonės yra sureitinguotos pagal populiarumą ar paplitimą rinkoje. Svarbu paminėti, jog siekiant pasirinkti Jums labiausiai tinkančią priemonę, verta apžvelgti visas alternatyvas, nes jų pritaikymas skirtas vienokiai ar kitokiai grupinio darbo veiklai.
1. Grupinio susirašinėjimo programos (Messenger)
Slack . Grupinio susirašinėjimo paslauga, skirta komandiniam darbui. Kiekvienai temai galima sukurti atskirą “kambarį”. Kiekvienas komandos narys gauna pranešimus tik apie tas žinutes, kurios nukreiptos asmeniškai jam. Tokiu būdu galima efektyviai valdyti informacijos srautus komandos viduje. Paslauga turi integraciją su galybe išorinių servisų.
Google dokumentai, lentelės, prezentacijos. Google siūlo didžiausią servisą dirbant su office formato failais. Kiekvienam vartotojui prieinama 15 GB disko talpa dokumentams saugoti. Norint daugiau talpos ar dar daugiau servisų grupiniam darbui, galima užsisakyti Google produktą “G Suite”. Viena pagrindinių Google dokumentų funkcijų yra ta, kad vienu metu prie to paties dokumento gali dirbti keli asmenys.
Todoist. Kad vadovas galėtų efektyviai valdyti nutolusią komandą, jam reikalingas patogus instrumentas užduočių delegavimui. Todoist yra vienas iš geriausių šioje kategorijoje. Šis įrankis leidžia greitai pridėti darbus, tvarkyti juos pagal sąrašus ir prioritetus, nurodyti atlikimo laiką ir priskirti atsakingus asmenis. Žymių ir filtrų pagalba lengva orientuotis didelėje gausybėje užduočių, o aktyvumo istorijos pagalba lengva kontroliuoti darbų eigą.
Asana. Užduočių valdymo įrankiai yra patogūs operatyviam delegavimui, tačiau ne visada tinkami sudėtingiems darbų procesams valdyti. Strateginiam valdymui labiau tinka tokios programos kaip Asana. Šis įrankis leidžia skirtingais būdais planuoti ir struktūruoti užduočių srautą. Kiekvienas darbuotojas aiškiai mato savo užduotis ir jų atlikimo laiką. O vadovas gali lengvai sekti progresą ir stebėti bendrą projekto vaizdą.
6 CRM – klientų valdymo programa (angl. Customer Relationship Management)
HubSpot – tai vienas pilniausių (pilno funkcionalumo) nemokamų sprendimų rinkoje. Kaip ir kiekvienas CRM, jis leidžia: įvesti visą įmanomą informaciją apie klientus ir pardavimo sutartis, vykdyti susirašinėjimus su klientais, planuoti susitikimus ir skambučius su klientais, taip pat galima integruoti su įmonės interneto svetaine ir per formas rinkti klientų užklausas, vėliau jas apdoroti ir t.t.
Trello – Kanban – tai populiari metodologija valdyti projektus. Metodologija pasižymi tuo, kad kiekviena užduotis praeina tam tikrą etapą: pavyzdžiui, “Planuojama”, “Svarstoma”, “Vykdoma”, “Pabaigta”, “Nutraukta”. Dažniausiai šie etapai atvaizduojami lentose, tarp kurių yra kilnojamos užduočių lentelės. Kadangi tai yra labai patogus būdas atvaizduoti darbinį procesą, todėl dauguma paslaugų skirtų projektams valdyti vienaip ar kitaip stengiasi turėti Kanban elementų. Geriausiai ši metodologija realizuota programoje Trello. Programa pasižymi didžiausiu paprastumu ir geriausiu atvaizdavimu, tačiau gali neturėti jums reikalingo funkcionalumo, jei valdote sudėtingus projektus. Programoje užduočių srautas pateiktas labai supaprastintai ir aiškiai.
MindMeister. Minčių žemėlapis yra scheminis procesų ar idėjų atvaizdavimo būdas, palengvinantis informacijos suvokimą. Tokia forma galima pateikti bet ką: nuo projekto plėtros strategijos iki minčių lietaus sesijos rezultatų. Kolektyviniam darbui su minčių žemėlapiais reikia specialaus redaktoriaus. Geras pasirinkimas yra „MindMeister“ paslauga. Ji siūlo daugybę šablonų ir patogius įrankius duomenims vizualizuoti. Su juo galite greitai piešti bet kokio sudėtingumo minčių žemėlapius.
Zoom. Šios paslaugos tiekėjų lyderis yra ZOOM. Jis ne tik garantuoja saugų video ryšį, bet tuo pačiu leidžia organizuoti konferencijas, dalintis skaidrėmis, video ir bet kuria kita medžiaga, išsaugoti vaizdo ryšio įrašus ir daugybę kitų funkcionalumų, priklausomai nuo pasirinkto plano.
LightShot. Ši programa ar jos alternatyva galėtų būti labai naudinga komandiniame darbe. Juk sakoma, kad tai, ką matai, kartais kitiems yra geriau vieną kartą parodyti nei 100 kartų papasakoti. Nors kiekvienas kompiuteris turi “Print Screen” mygtuką, tačiau LightShot programa šią funkciją pakelia visai į kitą lygį ir leidžia naudoti grupiniam darbui.
Timely. Laiko stebėjimo priemonės padeda sekti, kiek laiko jūsų komandos kolegos praleidžia atlikdami konkrečias užduotis. Timely tai daro automatiškai. Pirmiausia turite būti prisijungę prie kokios nors grupinio darbo programos, tokių kaip „Trello“, „Asana“ ar „Todoist“. Po integracijos, „Timely“ pradės analizuoti konkrečių kolegų veiksmus su priskirtomis užduotimis, o laiko juostoje bus atspindėti praleisto laiko rezultatai. Vienintelis minusas yra tas, kad ši programa yra mokama, ir kaina prasideda nuo 50$. Geriausia nemokama alternatyva yra programa Toggl.
World Time Buddy. Kai darbuotojai dirba skirtingose laiko juostose, tokios paslaugos kaip „World Time Buddy“ supaprastinta darbą. Dar nebuvo taip paprasta suderinti bendrą konferencijų laiką.
14 Nuotolinė pagalba prisijungiant prie nutolusio kompiuterio
TeamViewer yra viena iš populiariausių dalijimosi prieigų prie kito kompiuterio ar mobilaus įrenginio paslaugų. Palaiko vaizdo ryšį ir turi integraciją su „Google Drive“, „OneDrive“ ir kitomis debesų saugyklomis, dėl to galite dalintis ir failais. Tai ideali pagalbos priemonė kolegoms ar artimiesiems, kuriems kyla problemų darbuojantis su kompiuteriu ar konkrečia programa. Jūs prisijungiate prie nutolusio kompiuterio kaip prie savo ir galite išspręsti visas problemas. Asmeniniam naudojimuisi ši programa nemokama.
Prancūzijos kino studija „Pygmalion” įsikūrė Paryžiaus priemiestyje Monruže 1986 metais. Kino studijos paviljonuose savo vaidmenis kūrė garsiausi prancūzų aktoriai, pelnę žiūrovų meilę ir pripažinimą. 1992 metais aktorius ir režisierius Liukas Teisjė d’Orfėjus kino studijoje įkūrė aktoriaus meistriškumo mokyklą šalies įmonių vadovams ir politikams.
Ar reikia vadovui mokytis aktoriaus meistriškumo? Į ši klausimą visada labai įdomiai reaguojama. Tarp daugelio atsakymų bei komentarų yra ir toks: „Absurdas!”. Kitaip mano Prancūzijos kino studijos „Pygmalion” aktoriaus meistriškumo mokyklos įkūrėjas aktorius ir režisierius Liukas Teisjė d’Orfėjus: aktorystės abėcėlės pramokęs vadovas ne tik geriau atliks savo vaidmenį gyvenime, bet ir išvengs pavojingų pinklių. Profesionalus aktorius scenoje tik vaidina gyvenimą, o įmonė jau a priori yra visuomenės dalis. Įmonėms – didelėms ir mažoms, privačioms ir valstybinėms – vadovauja labai skirtingi žmonės.
Kai kurių vadovaujančiųjų darbuotojų gyvenimas yra labai ribotas (darbo taisyklių, vidinių nuostatų, įsitikinimų, auklėjimo padarinys), bendravimas jiems neteikia jokio džiaugsmo. Yra ir tokia kategorija vadovų, kurie, vos peržengę savo kabineto slenkstį, užsideda šaltą dalykiškumo, atšiaurumo kaukę ir yra tvirtai įsitikinę (o, šventas naivume!), kad tai padeda jų autoritetui. Tokie vadovai netausoja nei pavaldinių, nei savo sveikatos. Gabūs darbuotojai tampa dirgliais neurotikais, vidutinybės prisitaiko lengviau, bet kūrybiškumo iš jų nelauk. Vadovas, praradęs bendravimo džiaugsmą, išgyvena vienatvę, pervargsta ir galiausiai gali susirgti depresija, kurios padariniai dažnai tikrai skausmingi.
Praktinių aktoriaus meistriškumo pamokų reikia tam, kad vadovas, šalies politikas išmoktų įveikti baimę būti savimi. Aktorius vaidybos meno pagrindų mokosi kelerius metus, o meistriškumą tobulina visą gyvenimą. Vadovas aktoriaus meistriškumo mokosi apie tris dienas. Per tokį trumpą laiką patyrę ir plačiai pasaulyje žinomi aktoriai Ani Parijo, Žanas Reno, Fiona Želen ir kiti, dirbantys nuo 1992 metų aktoriaus meistriškumo mokykloje (ten jie vadinami repetitoriais, treneriais), padeda naujokams nusimesti kaukes. Pirmiausia rodoma, kaip ta kaukė atrodo ir ar iš tikrųjų ji yra. Studentai klausosi dviejų monologų įrašo ir raitosi iš juoko: pirmajame graikų kilmės vadovas nuobodžia pasakoja apie įmonę, kuriai vadovauja, o antrasis monologas – žaismingi atostogų įspūdžiai, pilni netikėčiausių palyginimų, juokelių.
Mokyklos lankytojai mokosi teisingai kvėpuoti (pilvu), atsipalaiduoti (vadovų, politikų rankų, kojų raumenys dažniausiai būna įtempti). Stažuotojui duodama užduotis suvaidinti save. Scenoje nėra jokių dekoracijų, tik kėdė. Stažuotojas išeina į stiprią rampos šviesą ir jaučiasi tarsi jį varstytų skvarbūs daugiatūkstantinės minios žvilgsniai. Jausmas nepavydėtinas. Liukas Teisjė d’Orfėjus padeda atsipalaiduoti, pasakodamas juokingus atsitikimus. Vienas iš jų apie tai, kaip lifte susitinka du žmonės ir bijo pažvelgti vienas kitam į akis. Galiausiai abu įsistebeilija į savo batus ir taip išvengia bendravimo.
Nelengvas yra ir kitas etiudas – „Aš”. Patyrę pedagogai moko žaismingai vertinti sudėtingą situaciją, rasti joje teigiamų dalykų, kvatoti, verkti, širsti. Vadovui svarbi ir dikcija, kalbos ritmas, balso tonas. Tikėsite ar ne, bet po kelių pratybų stažuotojas jaučiasi taip gerai, kad, nesivaržydamas nei kolegų, nei savo mokytojų – garsių aktorių, laisvai vaidina sceną iš Čarlio Čaplino repertuaro „Diktatorius”.
Sunku išvardyti viską, kas daroma aktoriaus meistriškumo mokyklos scenoje. Daug svarbesni rezultatai. Mokykla nestokoja lankytojų. Atsiliepimai pranoko lūkesčius. Kino studijos „Pygmalion” aktoriaus meistriškumo mokyklą lankę vadovai sako, kad po tokių pratybų ir pajaustos bendravimo laisvės jau nesinori darbe vaidinti liūto avių bandoje ar vaikščioti užsitempus Sokrato kaukę.
Anksčiau darbo rinkos sąvoka buvo vartojama tik darbo biržose ir mokslo įstaigose. Šiandien ši sąvoka jau žinoma kiekvienam savarankiškam piliečiui. Moksleivis darbo rinka domisi pasirinkdamas profesiją, darbuotojas – ieškodamas patrauklios darbo vietos ar keldamas savo kompetenciją, darbdavys – norėdamas išlikti versle.
Visgi, pasikeitus darbo rinkos situacijai iš perteklinės į nepriteklinę, labiausiai nukentėjo darbdaviai. Išaugusi migracija davė savo vaisius. Nors migracijos bumas, atrodytų, jau baigėsi (tenka apgailestauti, kad migracijos skaičių nėra – matyt tai valstybės paslaptis) ir vis dažniau girdima nuomonė – „kiek čia gali darbuotojai vykti iš šalies, tuoj pradės visi grįžti“ – tenka pripažinti esant kitaip. Jau antri metai mūsų bendrovė atlieka apklausas tarp Klaipėdos krašto moksleivių ir studentų. Tyrimo rezultatai rodo, kad norinčių išvykti į užsienį dirbti jaunų žmonių skaičius vis dar didesnis nei 50%. Iš to galime prognozuoti, kad darbo rinkoje situacija ir ateityje išliks sudėtinga. Be to, Lietuvą dažniausiai palieka energingas, iniciatyvus, aktyvus ir darbštus jaunimas.
Konkurencija
Anksčiau verslininkams tekdavo konkuruoti tik prekių ir paslaugų rinkoje, o dabar jau ir darbo. Iki šiol verslininkai didelį dėmesį skyrę rinkodarai ir retas kuris į žmogiškųjų išteklių valdymą, vis dažniau susiduria su darbuotojų verbavimu (perviliojimu). Netekusios darbuotojų, bendrovės nebepajėgios aptarnauti ateinančių užsakymų, o dėl didelės darbuotojų kaitos, daug išlaidų patiria kokybės užtikrinimui. Dar kurį laiką įmonės galės gyventi savo įvaizdžio sąskaitą, tačiau nesuvaldžiusios darbo jėgos praradimų ar darbuotojų kaitos, neišvengiamai praras savo pozicijas ir prekių/paslaugų rinkoje.
Sprendimai
Problema sprendžiama dviem būdais: investuojant į technologijas arba investuojant į darbuotojus. Investavus į naujas technologijas, galima sėkmingai dirbti su mažesniu darbuotojų skaičiumi, o investavus į darbuotojus – darbuotojų kaitą sumažinti iki „nulio“. Tačiau geriausias yra kompleksinis sprendimas, ypač tuo atveju, kai naujiems technologiniams įrengimams aptarnauti reikalingi aukštos kompetencijos specialistai, kurių darbo rinkoje yra labai mažai. Dalis darbdavių mano, kad ateityje galima bus atsivežti darbuotojų iš „Rytų“. Deja, patiriami kaštai kol kas atvežtiems darbuotojams yra ne ką mažesni nei vietiniams. Be to, įvežtai darbo jėgai reikalingas sąlygas gali užtikrinti tik labai stambios įmonės. Tai vienintelė priežastis, kodėl metinis įvežamų darbuotojų skaičius neviršija kvotų…
Paprasti patarimai darbdaviams
Pagal statistiką, 85% darbuotojų palieka savo bendrovę dėl tarpusavio santykių pablogėjimo (santykių tarp darbuotojų kolektyve, santykių tarp darbuotojo ir vadovo). Palikdamas bendrovę darbuotojas gali jums pateikti netikrą išėjimo priežastį, tokią kaip – mažas atlygis. Todėl stengdamiesi išsaugoti savo darbuotojus:
užtikrinkite, kad tiesioginiai vadovai dažniau bendrautų su savo pavaldiniais individualiai, aiškintųsi kiekvieno darbuotojo problemas ir nuomones.
Sudarykite sąrašus darbuotojų, kurie yra jūsų įmonės turtas (tai darbuotojai, kuriuos pakeisti yra labai brangu), ir jiems skirkite išskirtinį dėmesį.
Analizuokite realias priežastis, kodėl bendrovę palieka darbuotojas.
Nuolat (metuose vieną kartą) tirkite vidinį bendrovės klimatą.
Planuokite žmogiškuosius išteklius bent metus į priekį.
Ugdykite darbuotojų pamainą (organizuokite praktikos ir stažuočių vietas).
Rūpinkitės įmonės, kaip darbdavio įvaizdžio, formavimu rinkoje. Tai sumažins darbuotojų išlaikymo ir pritraukimo kaštus.
Nepamirškite, kad nuolat tobulėti (mokytis) reikia ne tik pavaldiniams, bet ir vadovams.
Darbas su personalu turi būti sistemingas, todėl planuokite.
Jeigu visam tam daryti nepakanka laiko, žinių ar kompetencijos – kvieskitės į pagalbą specialistus.
Galima lažintis, kad daugeliui teko patirti jausmą – „kad ir ką bedaryčiau, niekaip nepavyksta pasiekti aiškaus, lemiančio rezultato“. Ne vienos įmonės pavyzdys rodo, kaip naudojant lyg ir efektyvią priemonę, yra skiriamos vis didesnės ir didesnės pajėgos/investicijos/resursai, bet rezultatas dažnai būna toks pats ar net mažesnis negu konkurento, kuris su menkesnėmis pastangomis pasiekia daugiau. Kaip ekonomiškai naudoti savo resursus gali padėti atsakyti karyba. Ten, kur už klaidas reikia mokėti krauju ir gyvybėmis, norint taupyti resursus, reikia mokėti juos pilnai išnaudoti. Toks būdas – tai turimų ginklų [resursų] kombinavimas į vieną kumštį, arba kitaip – Combined Arms (iš angl.k.: suderinti ginklai) koncepcija. Natūraliai kyla klausimas – kokiu būdu ir ar išvis minėta koncepcija įgyvendinama verslo pasaulyje?
Versle kaip kare?
Visų pirma dera išaiškinti dar vieną klausimą – ar verslo terpę galima gretinti su kariniais veiksmais? Manau daugelis verslininkų pritars, kad taip. Verslas demokratinėse valstybėse charakterizuojamas šiuo pagrindiniu veiksniu – konkurencija. O konkurencija yra nuolatinė kova, kova už būvį, už geresnį sandėrį, už pelną, už rinkos dalį. Ne veltui vieno iš karo klasikais pripažinto Sun Tzu veikalas „Karo menas“ buvo ne kartą adaptuotas ir nagrinėtas verslo ir prekybos aspektais. Šis ryšys tarp verslo ir karybos, tarp karybos ir ekonomikos yra aiškus ir nenutraukiamas. Viena įtakoja kitą ir be pirmo negali egzistuoti antras. Faktas – karyba atsirado daug anksčiau negu prekyba, taigi ir jos principai buvo gludinami ir taikomi daug ilgiau ir sistematiškiau. Kai pirkliai vadovavosi vieninteliu principu „pirk pigiau, parduok brangiau“, kariuomenė jau naudojo „uždavinio taktikos“, netiesioginių veiksmų strategijos, taktinio, operatyvinio ir strateginio planavimo gudrybes. Logiška būtų konkurencinei kovai taikyti karinius principus ir patirtį. Karyba neapsiriboja vien Sun Tzu ar Klauzevico veikalais, tad šį kartą aptarkime Combined Arms koncepcijos pritaikymą verslui.
Jūsų turimos priemonės – jūsų ginklai.
Labai svarbus klausimas Combined Arms koncepcijoje yra ginklų sistemų klasifikavimas. Būtina išskirti dvi kategorijas: pagrindinės ir remiančiosios ginklų sistemos. Pavyzdžiui, kariuomenėje pėstininkai arba tankai yra pagrindinė ginklų sistema, nes būtent jie įvykdo realų priešininko sunaikinimą, o artilerija yra remianti ginklų sistema. Verslo pasaulyje pagrindinė ginklų sistema dažniausiai yra tai, kas generuoja pelną (produktai ir paslaugos, klientai, partneriai, pardavimo kanalai ir pan.) Tuo tarpu visos kitos priemonės yra remiančiosios.
Pagrindinė sistema privalo būti stipresnė už konkurento. Ji gali būti stipresnė kiekybe, kokybe, kainos konkurencingumu, patrauklumu ar kitu bruožu, tačiau privalumas turi būti. Remiančiai ginklų sistemai užtenka būti pakankamai, pvz., kad palaikytų pagrindinio produkto veržimąsi į rinką. Kariniu požiūriu ginklų sistemos apimtis yra labai lengvai apibrėžiama ir jų skaičius yra ribotas. Tuo tarpu verslo pasaulyje ginklais galima vadinti beveik viską, kuo jūs naudojatės tikslui pasiekti. Todėl apibrėžti, kas yra ginklų sistema kompanijoje, nėra lengva. Verslininko ginklai – tai ir jo kompanijos skyriai, atskiri žmonės, jų kompetencija, patirtis, taip pat ir kokybė, kiekybė, kaina, technologinis pranašumas, dempingas, reklama, tiekėjai, pirkėjai, personalo politika, kitos kompanijos, pažįstami, draugai, giminės ir netgi jo [verslininko] pomėgiai.
Bet kurie iš išvardintų įrankių gali ir yra naudojami tikslui pasiekti. Tačiau jeigu šios priemonės naudojamos pagal Combined Arms principą, jų poveikis išauga dešimteriopai.
Combined Arms karyboje.
Combined Arms – tai toks ginklų panaudojimo būdas, kai priešininkas yra pastatomas į situaciją be išeities, t.y., kad priešininkas apsisaugotų nuo vieno ginklo poveikio, jis yra priverstas atsidengti arba tapti pažeidžiamu kitam ginklui.
Iliustruokime šį reiškinį kariniu pavyzdžiu: priešais jus yra priešo tranšėjos, kuriose sėdi pėstininkai. Jūs turite du ginklus savo arsenale – pėstininkus ir artileriją. Kai priešininką atakuojate savo pėstininkais, jis išlenda ir atmuša ataką savo ginklais. Kai apšaudote artilerija, jis pasislepia savo tranšėjose ir taip apsisaugo. Jeigu jūs naudosite vien pėstininkus, jums teks paaukoti daugybę žmonių gyvybių tam, kad užimtumėt priešininko poziciją, ir tai užkirs kelią tolimesniam puolimo plėtojimui. Jeigu jūs bandysite išmušti priešininką vien savo artilerija, jums teks išnaudoti nesuskaičiuojamą kiekį amunicijos, o tai neigiamai atsilieps jūsų ekonomikai. Abu jūsų turimi ginklai naudojami atskirai yra visiškai neefektyvūs.
Vienintelis teisingas sprendimas yra naudoti savo resursus pagal Combined Arms koncepciją – naudoti pėstininkus ir artileriją kartu. Tokiu būdu priešui iškyla gyvybės ir mirties dilema – jeigu jis pasislėps nuo artilerijos savo apkasuose, mūsų pėstininkai priartėję prie jo tranšėjų galės jį šturmuoti. Tuo atveju, jeigu priešininkas nuspręs išlįsti lauk ir apšaudyti mūsų atakuojančius pėstininkus, jis taps pažeidžiamas mūsų artilerijai. Taigi, vienaip ar kitaip – priešininkas pralaimi.
Combined Arms versle.
Labai dažnas verslo pasaulyje naudojamas Combined Arms pavyzdys – tai reklamos ir kokybės kombinavimas ir taikymas. Kitaip tariant, pastangos reklamos/marketingo srityje yra proporcingos kokybės kėlimo srityje. Tokiu būdu konkurentas netenka galimybės pakirsti jūsų rinkos geresne kokybe, arba stipresne reklama, nes jūsų kokybė paremia reklamą ir atvirkščiai. Panagrinėkime atvejį susijusį su minėtu pavyzdžiu. Tarkime, jūs ateinate į rinką, kur jau yra įsitvirtinęs konkurentas (visą laiką galite šį pavyzdį gretinti su anksčiau straipsnyje minėtu kariniu pavyzdžiu). Sakykim, kad jūs turite savo arsenale du ginklus – kokybę ir reklamą. Jeigu jūs naudosite savo resursus išskirtinai kokybei kelti ir tokiu būdu užimti rinkos dalį, priešininkas visada galės lygiomis ir net pranašesnėmis sąlygomis konkuruoti su jumis, nes jis jau yra įsitvirtinęs rinkoje. Jeigu jūs pasirinksite nukreipti pastangas vien tik į reklamą, konkurentas laimės, nes jo prekė yra gerai žinoma ir pripažinta. Tuo tarpu jūsų prekės kokybė nukentės todėl, kad jūsų resursai bus nukreipti išskirtinai reklamos/marketingo kryptimi.
Peršasi mintis, jog turimus ginklus reikia kombinuoti ir naudoti kartu tam, kad būtų galima išplėšti dalį rinkos. Tik panaudodami stiprią reklaminę kompaniją kartu su adekvačia kokybe, jūs galėsite sėkmingai konkuruoti su kita kompanija. Pavyzdžiu gali būti viena reali alaus kompanija (A), kuri 90-ųjų pradžioje iškėlė sau tikslą užkariauti pirmenybę X šalies rinkoje. Ši bendrovė, siekdama iškelto tikslo, pradėjo įgyvendinti visą eilę inovacijų ir pakeitimų. Pradėjo nuo organizacijos restruktūrizavimo ir darbo jėgos mažinimo technologinės renovacijos pagrindu, tuo pačiu pertvarkė savo dilerių tinklą bei suplanavo kitus veiksmus. Pagrindinis konkurentas ir tuometinis rinkos lyderis (B) nematė poreikio daryti pakeitimus savo veikloje. Kai kompanijos (A) kaštų mažinimo programa įsibėgėjo, B pajuto pavojų ir pradėjo veikti. Tačiau tai, ką jie darė, buvo tik paprastas atoveiksmis, o jų priemonės buvo naudojamos padrikai. Iš pradžių kompanija (B) bandė investuoti į technologijas (kadangi šį (A) kompanijos veiksmą jie identifikavo anksčiausiai), vėliau – mažinti darbo jėgą ir t.t., tačiau nesusiedama šių priemonių į visumą. Kadangi į bendrovės (A) suderintų priemonių kompleksą kompanija (B) nesugebėjo atsakyti kombinuotai, po ketverių metų mažesnioji alaus darykla (A) perėmė ir visiškai nupirko konkurentus (B). Kiekviena iš kompanijos (A) panaudotų priemonių atskirai tebūtų buvęs „lengvas mostelėjimas musėgaudžiu“ konkurento (B) atžvilgiu, tačiau sukombinuotos jos prilygo „smūgiui kūju“.
Poveikis konkurento mąstysenai.
Combined Arms panaudojimą, kaip poveikį konkurento mąstysenai, galima iliustruoti šachmatų partijos baigiamuoju ėjimu – šachas ir matas. Kai visi atsitraukimo keliai priešininko karaliui yra blokuojami kitomis figūromis, paskutinis smūgis būna lemiamas. Varžovo karaliaus figūra negali pasilikti toje pačioje vietoje, nes jam grasinama viena figūra, bet atsitraukti jis taip pat negali, nes pajudėjimas į bet kurį kitą langelį, reiškia tą patį. Rezultatas – šachas ir matas! Vis tik čia dera išskirti vieną svarbiausią momentą – dažniausiai priešininkas pralaimi gerokai anksčiau iki oficialaus „šachas ir matas“ paskelbimo. Taip atsitinka dėl eilės priešininkui psichologiškai sunkių situacijų, kurios sukuriamos naudojantis Combined Arms. Kiekviena grasinanti ir ėjimus apribojanti kombinacija ilgainiui varžovą įvaro į kampą ir susiaurina jo mąstymą. Po kurio laiko tokia veiksmų kruša išveda konkurentą iš pusiausvyros ir atima iš jo gebėjimą blaiviai ir adekvačiai mąstyti bei priiminėti sprendimus. Vos tik priešininkas praranda iniciatyvą – jis žlugęs.
Ir atvirkščiai – pavieniui naudojamos priemonės nepasiekia tokio efekto. Net jei atskiros priemonės panaudojimas laikinai ir sukrečia priešininką, tai jis vėliau vis vien atsitiesia. Labai dažnai toks linijinis savo veiksmų išdėstymas padaro daugiau žalos negu naudos. Jeigu priešininkui suteikiama galimybė atsigauti po smūgio, jis dažnai atsitiesia dar stipresnis.
Pavyzdžiui, vieną rytą jūs pamatote konkurento reklamą: „Mes x rinkos lyderiai“. Jūs norom nenorom ištinka panikos priepuolis, na, mažų mažiausiai – nerimas. Tačiau po valandos kitos, jūs nusiraminate ir blaiviai įvertinę situaciją sutinkate šią priemonę kaip reklaminį triuką.
O dabar įsivaizduokite, kad po to, kai jūs pamatėte tą reklamą, ir jums dar nespėjus atsigaut, įbėga sekretorė ir drebančiu balsu praneša apie stambiausio Jūsų tiekėjo ketinimą pereiti pas konkurentus. Dar po pusvalandžio paaiškėja, jog varžovai paleido naują prekę. Dienos gale jūsų galvos skausmo nenumaldytų net aspirino sauja. Pagalvokite, kas būtų, jeigu tokia situacija tęstųsi visą savaitę, mėnesį, nuolatos? Toks yra psichologinis Combined Arms poveikis.
Jėgų koncentravimas.
pav. 1
pav. 2.
Galima manyti, kad Combined Arms koncepcija prieštarauja koncentracijos principui, t.y., kai kompanijos pajėgos yra koncentruojamos vidiniam elementui sustiprinti ir padaryti pagrindiniu. Daug kompanijų koncentruoja savo pajėgas ir resursus vienoje labiausiai įvaldytoje srityje, tačiau vienakryptiškumas susilpnina kitus skyrius, kitas plotmes. Tokiu būdu verslas tampa pažeidžiamas iš išorės, ir galų gale yra perimamas arba inkorporuojamas į stambesnį junginį. Atmetus išimtis, toks požiūris nėra teisingas.
Koncentraciją beveik visada dera nukreipti į išorę, t.y. kažkokiam konkrečiam tikslui pasiekti ar užduočiai įvykdyti. Esminis skirtumas tarp vidinės ir išorinės koncentracijos principų įgyvendinimo būdų yra tai, jog esant vidinei koncentracijai yra stiprinama pagrindinis bendrovės padalinys, tačiau tuo pačiu silpnėja ir tampa pažeidžiami antraeiliai skyriai (pav. 1). Koncentracijos nukreiptos į išorę atveju, visi padaliniai dirba kartu ir remia vienas kitą tam, kad pasiektų vieną tikslą, ir tokiu būdu tampa atsparesni išorės poveikiui (pav. 2). Iš tiesų Combined Arms koncepcija ne tik neprieštarauja koncentracijos principui, bet atvirkščiai – jį patvirtina ir paremia. Tačiau nedera priimti šio teiginio kaip visiško draudimo stiprinti ir silpninti vidinius kompanijos komponentus. Tiesiog Combined Arms reikalauja, kad toks vidinis resursų perskirstymas nebūtų toks drastiškas, jog taptų neatšaukiamas, ir galų gale lemiamas. Atitinkamas jėgų judėjimas organizacijos viduje netgi būtinas, ypač tais atvejais, kai tikslo specifika verčia naudoti siauros specializacijos pajėgas. Kitaip tariant, vidinė koncentracija nėra tas pats, kas ir lankstumas. Lankstumas yra pageidautinas ir skatintinas reiškinys, vidinė koncentracija – ne.
Praktiškai, skirtumą tarp išorinės ir vidinės koncentracijos galima būtų išreikšti tokiu sulyginimu: jeigu kompanija turi tikslą didinti pardavimus ir dėl to plečia marketingo skyrių (skirdama jam didžiausią dalį finansų ir didindama personalo kiekį), vadinasi, kompanija vykdo vidinę koncentraciją. Be jokios abejonės, iglainiui toks veiksmas turės neigiamų pasekmių kitiems skyriams ir jų veiklai, o dar po kurio laiko – nepageidautini pokyčiai taps lemiantys. Išorinės koncentracijos atveju, vietoj vienos vienintelės grandies stiprinimo, siekiama sutelkti visus skyrius ir visus įvairių lygių specialistus vienam vieninteliam tikslui – didinti pardavimus. Kompanijos marketingo skyrius taptų taip vadinamu cutting edge (peilio ašmenimis), tačiau vykdoma jėgų koncentracija nesilpnintų šalutinių darbo krypčių arba tai darytų nežymiai.
Combined Arms ir komandinis darbas
Iš esmės Combined Arms požiūrį į koncentracijos principą galima drąsiai lyginti su komandinio darbo modeliu. Kai komandai iškeliamas uždavinys, jo imasi visa komanda, kiekvienas daro tai, ką geriausiai išmano, su vieninteliu tikslu – padėti pasiekti finišą. Ir kai dirbama kartu, gaunamas šiais laikais labai populiarus vadinamasis synergy (sinerginis arba 1+1=3) efektas. Synergy efektas yra tuo didesnis, kuo komandos nariai labiau susižaidę, kuo labiau jie remia vieni kitus siekiant bendro tikslo. Todėl grupė, kurioje visi yra „vidutiniokai“, bet dirba kaip komanda, pasieks didesnių rezultatų negu ta, kurioje yra vienas ar daugiau „genijų“, tačiau dirbančių kas sau (pav. 3).
Pav. 3 Žmonių kompetencija ir sinergetinis efektas.
Combined Armskoncepciją efektyviai taikyti ir pasiekti realų pranašumą gali ta kompanija, kuri savo veikloje taip pat taiko visą eilę kitų vadybos principų ir priemonių: „uždavinio taktika“, efektyvus sprendimų priėmimas, sugebėjimas veikti decentralizuotai, komandinis darbas, „svorio punktas“, įvaldytas efektyvus delegavimas ir kt.
Combined Arms nėra panacėja, tačiau naudojant šią koncepciją kartu su kitais principais, galima sukurti sistemą, kuri būtų lanksti ir tuo pačiu pajėgi atlaikyti netgi didžiausius likimo smūgius: rinkos, technologinius pokyčius, finansinius sunkumus ar konkurentų pinkles.
Ugnius Vaišnora Manager.LT Akademija
Lyderystės ir vadovavimo mokymai, seminarai, kursai ir tyrimų:
Susitarimas dėl išbandymo laikotarpio laikomas papildoma darbo sutarties sąlyga, skirta užtikrinti darbdavio interesus pasirenkant darbuotojus. Darbuotojas gali turėti aukštą kvalifikaciją, papildomo mokslo sertifikatų, patirties, tačiau, priimdamas į darbą, darbdavys turi teisę siūlyti nustatyti jam bandomąjį laikotarpį, kad įsitikintų, jog priima iš tikrųjų tinkamą darbuotoją.
Bandomuoju laikotarpiu taikoma supaprastinta darbo sutarties nutraukimo tvarka: gana trumpas darbuotojo įspėjimo terminas, nemokama išeitinė išmoka. Tačiau būtina atlikti kitas teisines procedūras, atsakyti į klausimus, kokie faktai įrodo, kad darbuotojas netinka jam pavestam darbui, kokiu būdu galima įvertinti darbuotojo tinkamumą ir pan.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 105 straipsnyje numatytos dvi išbandymo rūšys:
kad darbdavys įsitikintų, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui;
kad darbuotojas įsitikintų, ar darbas jam tinka, atitinka jo sugebėjimus ir interesus.
Paprastai pasirenkama pirmoji – išbandymas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka jam pavestam darbui. Tam tikroms darbuotojų kategorijoms DK 105 str. 3 dalis draudžia nustatyti išbandymo laikotarpį: asmenims iki 18 metų; priimamiems į pareigas konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusiems kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti; darbdavių susitarimu perkeliamiems dirbti į kitą darbovietę; kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.
Pasitaiko, kad bandomasis laikotarpis nustatomas esamiems įmonės darbuotojams, perkeltiems į kitas pareigas, pakeičiant darbo sutartį. Tai prieštarauja DK 105 str. 1 daliai, kurioje teigiama, kad dėl išbandymo gali būti sulygstama sudarant darbo sutartį. Vadinasi, bandomasis laikotarpis gali būti nustatomas tik naujai priimtiems darbuotojams ir darbuotojams, su kuriais sudaroma papildoma darbo sutartis.
Susitarimas dėl bandomojo laikotarpio sudaromas raštu. Šią sąlygą būtina įrašyti į darbo sutartį.
Bandomasis laikotarpis ir jo pratęsimas
Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai (DK 106 str. 1 dalis). Įstatymai nedraudžia nustatyti trumpesnį išbandymo laikotarpį. Ilgesnis išbandymo terminas, bet ne ilgesnis kaip šeši mėnesiai, gali būti taikomas tik įstatymuose nustatytais atvejais. To negalima daryti remiantis poįstatyminiais aktais, kolektyvine sutartimi ar šalių susitarimu.
Į išbandymo laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe (DK 106 str. 3 dalis). Tai gali būti laikinasis nedarbingumas, nemokamos, mokymosi atostogos, įvairių visuomeninių pareigų vykdymas (pavyzdžiui, liudytojo vykimas pas tardytoją į apklausas), taip pat kiti nebuvimai darbe. Bandomasis laikotarpis pratęsiamas nebūtų kalendorinių dienų skaičiumi.
Per išbandymo laikotarpį darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai (DK 105 str. 2 dalis). Draudžiama riboti darbuotojo teises ar kitaip bloginti jo padėtį, motyvuojant tuo, kad jis dirba bandomuoju laikotarpiu. Atkreiptinas dėmesys, kad per bandomąjį laikotarpį darbuotojas gali būti atleistas iš darbo bendraisiais DK numatytais pagrindais (pavyzdžiui, už darbo drausmės pažeidimus), o ne tik dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų.
Bandomojo laikotarpio rezultatai
Pasibaigus bandomajam laikotarpiui, darbuotojui turi būti pranešta apie jo rezultatus. Apie teigiamus išbandymo rezultatus pakanka pranešti žodžiu. Jokie darbo sutarties pakeitimai nedaromi. Jeigu išbandymas pasibaigęs, o darbuotojas ir toliau dirba, laikoma, kad jis bandomąjį laikotarpį išlaikė.
Kur kas sudėtingiau, kai darbdavio netenkina darbuotojo darbas bandomuoju laikotarpiu. DK 107 str. 1 dalyje teigiama: jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas. Darbo sutartis tokiu atveju nutraukiama supaprastinta tvarka. Tam nereikia profesinės sąjungos organo sutikimo, netaikomi 2 ar 4 mėnesių įspėjimo terminai ir nemokama išeitinė išmoka. Atleidimas iš darbo įforminamas pagal DK 107 str. 1 dalį. Lingvistinis DK 107 straipsnio aiškinimas leidžia daryti išvadą, kad vertinti darbuotojo išbandymo rezultatus turi teisę tik darbdavys. Iš tiesų tik darbdavys turi teisę vertinti, ar darbuotojas savo žinias ir kvalifikaciją tinkamai panaudojo dirbdamas konkretų jam pavestą darbą. Tačiau ši darbdavio teisė nėra absoliuti. Darbdaviui neleidžiama nutraukti darbo sutarties be jokių motyvų ir įrodymų, patvirtinančių, kad darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu. Darbuotojui užginčijus jo atleidimą iš darbo DK 107 straipsnio pagrindu, teismai reikalaus iš darbdavio įrodymų, patvirtinančių darbuotojo netinkamumą darbui, nepaisant to, kad konkreti darbuotojo netinkamumo pavestam darbui nustatymo procedūra įstatymų nereglamentuota. Darbdavys privalo įrodyti, kad darbuotojas iš tiesų neišlaikė išbandymo, t. y. kad darbuotojas dėl savo dalykinių ar asmeninių savybių nesugeba ar negali dirbti darbo, dėl kurio atlikimo buvo sulygta sudarant sutartį.
Kad nekiltų įrodinėjimo sunkumų, rekomenduotina tiksliai fiksuoti tuos momentus, kai darbuotojas nesusidoroja su jam pavestu darbu. Tiesioginio vadovo tarnybinių užrašų ar žodinių pastabų dėl atliekamo darbo nepakanka. Mūsų nuomone, geriausia, ką būtų galima padaryti, – tai surašyti atitinkamą aktą (protokolą). Pirmiausia jame reikėtų fiksuoti, su kokiomis darbo pareigomis darbuotojas nesusidoroja ar atlieka aplaidžiai, ir nurodyti priežastis. Be to, vertėtų pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl nekokybiško darbo priežasčių. Taip reikėtų fiksuoti kiekvieną pastebėtą aplaidumą ar kitokį darbo trūkumą. Darbuotojo tiesioginis vadovas turėtų pateikti darbdaviui atitinkamą pranešimą (galima tarnybinio rašto forma), taip pat pridėti darbuotojo netinkamumą patvirtinančius dokumentus. Tai reikėtų padaryti, kol dar nepraėjęs bandomasis laikotarpis, kad būtų suspėta apsvarstyti pranešime nurodytus faktus ir, jei reikia, įforminti darbuotojo atleidimą. Kad būtų išvengta tiesioginio vadovo subjektyvumo, galutinį sprendimą dėl darbuotojo netinkamumo jam pavestam darbui geriau priimti kolegialiai (pavyzdžiui, sudarant specialią komisiją).
Darbuotojo dalykines savybes ir tai, kaip jis susitvarko su pavestu darbu bandomuoju laikotarpiu, įvertinti nėra paprasta. Pirmiausia reikėtų atsižvelgti į tai, kokioje srityje darbuotojas dirba. Jei darbas susijęs su gamyba, kur darbo rezultatas materialus, galima tiksliai nustatyti, ar darbuotojas dirba kokybiškai. Jei yra trūkumų, nesunku išsiaiškinti, su kuo jie susiję: su technologiniais gamybos ypatumais ar darbuotojo kvalifikacijos stoka. Jei dirbama paslaugų srityje, galima atsižvelgti į klientų pretenzijų gausumą dėl vienos ar kitos paslaugos. Kur kas sudėtingiau, kai yra kuriami intelektualūs produktai ir darbo rezultatai nematerialūs. Šiuo atveju sunku pateikti kokias nors bendras rekomendacijas. Mūsų nuomone, turėtų būti vertinama:
ar kokybiškai vykdomi vadovo nurodymai,
kaip laikomasi užduočių atlikimo terminų,
kokia apimtimi vykdomi pateikti darbai,
darbuotojo profesinės kvalifikacijos lygis ir pan.
Neigiamą išbandymo rezultatą darbdavys gali įrodinėti visomis Civilinio proceso kodekso 177 straipsnyje nustatytomis įrodinėjimo priemonėmis, tarp jų – liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, ekspertų išvadomis ir kt. Teismų praktikoje darbuotojo nepatenkinamą darbą bandomuoju laikotarpiu leidžiama įrodinėti padalinių vadovų surašytais tarnybiniais pranešimais, bandomojo laikotarpio įvertinimo aktu, liudytojų parodymais.
Vertinant išbandymo rezultatus, būtina atsižvelgti į DK 99 str. 4 dalį. Joje pasakyta, kad, sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Jeigu yra priežastinis ryšys tarp to, kad darbdavys neįvykdė minėtų pareigų, ir to, kad darbuotojas nepakankamai tinkamai atliko darbo pareigas, teismas gali pripažinti darbuotojo atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų neteisėtu.
Bandomojo laikotarpio metu darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo noru (DK 127 straipsnis). Prieš kiek dienų darbuotojas turi įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą, priklauso nuo to, kokia buvo išbandymo sąlyga. Jeigu išbandymas nustatytas darbdavio iniciatyva, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, darbuotojas apie darbo sutarties nutraukimą savo noru turi įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Pasitaiko, kad darbo sutartyje nenurodoma, kieno iniciatyva nustatomas bandomasis laikotarpis, tik parašoma, kad „nustatomas trijų mėnesių išbandymo laikotarpis“. Tokiu atveju teismų praktikoje laikoma, kad susitarta dėl abiejų išbandymo rūšių ir darbuotojas, pageidaujantis nutraukti sutartį per bandomąjį laikotarpį savo noru, privalo raštu įspėti darbdavį tik prieš 3 dienas.
Jei išbandymas nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios (DK 107 str. 2 dalis). Tai subjektyvus darbuotojo spendimas. Jis neprivalo nurodyti, dėl kokių priežasčių nutraukia darbo sutartį. Numatoma vienintelė darbuotojo pareiga – apie ketinimą palikti darbą raštu įspėti darbdavį prieš tris dienas.
Neteisėto atleidimo iš darbo padariniai
Atleidimą iš darbo dėl nepatenkinamų išbandymo rezultatų, kaip ir atleidimą bet kuriuo kitu pagrindu, darbuotojas turi teisę užginčyti teisme per vieną mėnesį nuo dokumento, patvirtinančio atleidimą, gavimo dienos (DK 297 str. 1 dalis). Jeigu teismas nustatys, kad darbuotojas atleistas be pakankamo pagrindo, jis bus grąžintas į darbą. Teismas, grąžindamas neteisėtai atleistą darbuotoją į ankstesnį darbą, išieško vidutinį darbo užmokestį už visą priverstinės pravaikštos laiką. Jeigu teismas nustato, kad darbuotojas į pirmesnį darbą negali būti grąžinamas dėl ekonominių, technologinių ar panašių priežasčių arba dėl to, kad jam gali būti sudarytos nepalankios sąlygos dirbti, tai priteisia darbuotojui vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką ir vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki teismo sprendimo įsigaliojimo dienos. Šiuo atveju laikoma, kad darbo sutartis yra nutraukta teismo sprendimu nuo jo įsigaliojimo dienos.
Nota Bene:
Susitarimas dėl bandomojo laikotarpio sudaromas raštu, įrašant į darbo sutartį.
Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris dienas.
Teismų praktikoje darbuotojo nepatenkinamą darbą bandomuoju laikotarpiu leidžiama įrodinėti padalinių vadovų surašytais tarnybiniais pranešimais, bandomojo laikotarpio įvertinimo aktu, liudytojų parodymais.
Gali atrodyti, kad kai daugėja bedarbių, kalbėti apie persidirbimą nereikia. Vis dėlto krizės laikais perdegti nuo įtampos šansų tik padaugėja. Stresas, baimė netekti darbo ir manipuliacijos (viskas blogai, todėl dirbsime už tris ir gausime mažiau) verčia pažvelgti į šią problemą ir paanalizuoti: o ką išties mums daryti?
Tikriausiai ne vienas patyrėme tokį jausmą, kai į darbą sunku atsikelti, o vos atėjus apima slogi nuotaika. Visą dieną prasėdime prie telefono su mintimi, kad kuo greičiau visa tai pasibaigtų. Klientai atrodo kvaili, vadovai – pikti, o kolegos – intrigantai, net neišsiuntę nė vieno fakso jaučiamės lyg visą dieną krovę akmenis. Arba ištisai lakstome nespėdami atsipūsti: galva įsiskaudėjusi, spaudimas pakilęs, o grižus namie vietoj pokalbių su namiškiais kaip nesibaigianti plokštelė vis kirba: o kaip tas projektas? Tampame dirglūs arba apatiški. Tarsi damoklo kardas nuolat kybotų virš galvos. Pradedame įtarinėti: gal rimtai kuo nors susirgome?
Iš tiesų mus tikriausiai kankina šių laikų darbinė liga – perdegimo sindromas. Neseniai kalbėjausi su viena pažįstama: ji dirba viršvalandžius, jaučiasi atsakinga už kiekvieną detalę ir nori viską atlikti tobulai. Nors darbo netekti jai negresia, tačiau kamuoja skrandžio skausmai ir nuovargis. Vis dėlto nueiti pas gydytoją ir daugiau pabendrauti su artimais žmonėmis jai vis pritrūksta laiko. Jai reikėtų sau pasakyti „stop“, nes gyvename tik vieną kartą. Ir gyvename ne dėl to, kad dirbtume, bet dirbame tam, kad gyventume.
Vilniuje 2008 metų rugpjūčio mėnesį vykusioje tarptautinėje 24-ojoje individualiosios psichologijos konferencijoje buvo išsakyta mintis, kad perdegimo sindromas – civilizacijos mokama kaina už mūsų troškimą gerai gyventi, siekti karjeros. Perdegimas yra didelė problema Vakarų pasaulyje. Beje, apie perdegimo sindromą anksčiau kalbėta kaip apie stresą. Tačiau stresas darbe dar nebūtinai reiškia perdegimo sindromą.
Perdegimo sindromu susirgti labiau rizikuoja streso sąlygomis dirbantys žmonės: aptarnaujantis personalas, sekretorės, slaugės, mokytojai, chirurgai, socialiniai darbuotojai, vadybininkai, policininkai, dienraščių žurnalistai, sportininkai, netgi specialių tarnybų darbuotojai ir ministrai – tie žmonės, kuriems reikia bendrauti su daugybė žmonių.
Štai keletas simptomų, leidžiančių įtarti, kad jums galbūt gresia perdegimo sindromas:
imate jaustis be energijos;
nebeturite humoro jausmo;
nebepavyksta sutelkti dėmesio;
atrodo, kad visi jus bara, kritikuoja;
tampate irzlus, niekuo nesidomite, nuolat pykstatės su kolegomis;
nesugebate laiku atlikti darbų.
Perdegimas – nepaprastų moterų bėda
„Yra ryšys tarp narcisizmo ir perdegimo sindromo. Kai kurie žmonės yra linkę save perdeginti“, – sakė individualiosios psichologijos atstovas Michael J. Froese iš Vokietijos. Štai vienas pavyzdys: moterį darbe vieną dieną ištiko verksmo protrūkis. Ji nebegalėjo dirbti ir atsigulė į psichiatrinę ligoninę, kur išbuvo aštuonis mėnesius. Pacientei diagnozuota chroniška depresija. Buvo keista tai, kad psichosomatiniai simptomai pasireiškė taip vėlai – sulaukus 47 metų. Psichoterapeutai analizavo jos asmeninę istoriją. Pasirodo, ši moteris visur siekė būti pirma, tačiau kartu mažai turėjo draugų ir jautė nuolatinę konkurenciją. Vienu metu ji dirbo net keturiuose darbuose ir bandė išlaikyti po sudėtingos operacijos neįgaliu tapusį vyrą ir vaikus. Vėliau moteris palūžo, nes jos gyvenime atsirado per daug spaudimo. Nors ji buvo iš tų, kurios norėdamos pasiekti savo tikslą nebijo imtis ir radikalių priemonių, pavyzdžiui, dirbtinio apvaisinimo. Antrasis vaikas gimė atlikus dirbtinį apvaisinimą. Bet kai jos vyras tapo neįgalus ir ji viena turėjo išlaikyti visą šeimą, jai ėmė atrodyti, kad nebeįvykdo tam tikrų svarbių gyvenimo tikslų, kad ji nieko nebepasiekia. Buvo pažadinta neapykanta savo vyrui už tai, kad šis jai nepadeda. Tėvai nuo pat vaikystės iš jos daug tikėjosi, mokykloje ir studijų laikais ji labai gerai mokėsi ir jai tuo metu atrodė, kad pavyko. O dabar jai atrodo, kad gyvenime kažkas nepavyko. Ją apėmė neviltis – visko yra per daug. Psichoterapeutai aiškino, kad ji norėjo viską kontroliuoti ir tapo nepaprasta moterimi, kuri galėjo dirbti net keturiuose darbuose. Bet kai ji patyrė skausmą, jai nebereikėjo būti nepaprasta moterimi. Ji galėjo gauti erdvės sau, susirgdama ji nuo visko galėjo pailsėti.
Daugelis šiuolaikinių moterų stengiasi būti tobulos žmonos, mamos, meilužės ir darbuotojos, siekiančios karjeros, ir, be to, atrodyti lyg nulipusios nuo žurnalų viršelių. Toks tobulumo siekis gali būti žalingas ir moteris turėtų susimąstyti: kas mane verčia taip elgtis?
Perdegimo sindromas gali atsirasti ne vien dėl nepalankios darbo aplinkos. Profesorius Lino Grandi, Adlerio instituto Turine vadovas, sakė, kad ir jausmai, nelaiminga meilė gali sukelti žmogaus viduje sprogimą, kuris atsilieps ir darbinėje veikloje. Žmonės ir dėl to gali nebesusidoroti su kasdieniais uždaviniais. Perdegimo sindromas taip pat gali būti tiesiogiai susijęs su traumomis, ligomis, kurios gali būti ir užslėptos.
Blogas darbo organizavimas
Anot profesoriaus L. Grandi, žmonės patiria stresą dėl karjeros pokyčių, netinkamų organizacinių dalykų įmonėje, nereikia pamiršti ir situacijos šeimoje. Net dirbantys savarankiškai taip pat patiria įtampą, perdegimo sindromo problema iškyla ne tik fabriko darbuotojams, bet ir tiems, kurie dirba biuruose. Profesorius L. Grandi sakė: „*Perdegimo sindromą išgyvenantys žmonės patiria bejėgiškumo jausmą, kuris realybėje nėra pagrįstas*. Mus įmonėse bombarduoja įvairia veikla ir darbų terminais, iš mūsų reikalauja daug daugiau nei galime padaryti. Vadovai dažniausiai rūpinasi žmonėmis tiek, kiek jie neša pelno, o jei taip nėra – viso gero. Žmonės ima žiūrėti į klientus kaip į objektus, o vadovai į darbuotojus – taip pat. Pagalvokime, pasvajokime apie vadovą, kuris remtųsi žmogiškumu, o ne rinka. Reikia mažiau koncentruotis į tokius terminus kaip rytdienos planavimas, nes darbuotojai gyvena šiandien. Ir sveikatos kaina, kurią jie moka, gali jiems nepadengti to laimėjimo. Iššūkis darbe tampa vis didesnis. Atskiras darbuotojas yra tarsi bejėgis, jam reikia pagalbos. Įmonių vadovai nebėra tie asmenys, kuriais įmonėje pasitikima. Tačiau klaidinga teigti, kad perdegimo sindromą veikia tik išoriniai veiksniai. Tuomet žmogus tampa tik mechanika.“
Neturime kentėti, jei darbo vieta ir sąlygos mums nepatinka. Galbūt kažkur kitur galime save realizuoti geriau. Lina dirbo vienoje įstaigoje. Nors jos darbo krūvis buvo didelis, darbo užmokestis menkas ir gerokai skyrėsi nuo vadovės, kuri naudojosi dar ir visomis privilegijomis – vykdavo į komandiruotes egzotiškuose kraštuose ir pan. Linai nebesinorėjo ten eiti, viskas atrodė beprasmiška, nes žinojo, kad visus nuopelnus susižers vadovė. Ji užsidarė, pradėjo savimi nebepasitikėti. Galų gale ji rado protingą išeitį – susirado darbą sveikesnio klimato organizacijoje su aukštesniu atlyginimu ir jos išsekimo simptomai išnyko, o pasitikėjimas savo jėgomis sugrįžo.
Pranešėjas Michael J. Froese teigė, kad perdegimo sindromas – ne tik turtingų Vakarų šalių problema, bet ir tų šalių, kuriose keitėsi santvarka. Taip nutiko Rytų Vokietijoje, kur nedarbas ir perdegimo sindromas susiję. „Senais laikais darbo vieta buvo garantuota. Žmonėms iššūkiai yra dideli, todėl jie patiria perdegimo sindromą. Daugelis žmonių negavo antros galimybės vystytis, jiems keliami dideli reikalavimai, jie tapo pikti, kenčia nuo neurozių. Jie neprisitaikė ir neturi stabilaus pagrindo, todėl yra dažni psichoterapeutų pacientai.“
Kaip kovoti su šiuo sindromu
Kaip išvengti nemalonių perdegimo padarinių, kaip netapti beviltišku psichiatrijos klinikos pacientu? „Mums reikia greitai reaguoti pamačius tuos simptomus, sumažinti stresą ir įtampą. Įtampa gali slėpti ir gilią depresiją, – sakė profesorius L. Grandi. – Šį sindromą sunku suvaldyti, kai jis pasireiškia klinikiniame lygmenyje.“
Pasidomėjome, kaip su perdegimo sindromu susidoroja stilistas ir televizijos laidos vedėjas Kęstas Rimdžius, dirbantis įtemptą ir daug klientų turintį darbą: „Jaučiu ribas ir neleidžiu sau perdegti, be to, stengiuosi klientams neperduoti savo blogų jausmų. Kartais į viską spjaunu ir išvykstu kokiai dienai pailsėti. Juk man kartais per dieną tenka bendrauti su 20–30 žmonių, tad jei nemokėtum savęs apsaugoti – išprotėtum. O ir man pačiam nemalonu ateiti kitur kaip klientui ir klausytis aptarnaujančio žmogaus bėdų. Lankiausi pas vieną kosmetologę, bet paskui nustojau, nes ji ištisai plepėdavo. Jaunystėje teko susidurti su viršininku, kuris visai nevaldė jausmų, ir man tuo metu atrodė, kad taip jis ir turi elgtis. Bet po kiek laiko suvokiau, kad toks žmogus tiesiog yra silpnas, ir ėmiau jo negerbti.“ Profesorius L. Grandi kalbėjo: „Mes per daug dėmesio skiriame lyderystei. Įmonė juk nesusideda vien iš vadovų. Paprasti žmonės taip pat gali priimti sprendimus. Auga nauja karta, kuri nenori, kad jai vadovautų, o vestų per gyvenimą, kad būtų jiems pavyzdys. Žmonės turi jausti, kad jie ne tik tam, kad neštų naudą. Juk svarbu bendrovėje atrasti savo vietą, plėtoti santykius. Turime padidinti žmogaus vertę, atrasti tai, kas mus drąsina. Taip pat svarbu, kad individas pats siektų savo kvalifikacijos kėlimo, tai jam padės geriau jaustis.“
Viktoras Keturakis, konsultuojantis verslo organizacijas, pasakojo: „Psichologai stengiasi padėti žmonėms susidoroti su perdegimo sindromu. Žmonėms duodamos nekasdieniškos užduotys, jie ištraukiami iš darbo aplinkos: eina pasivaikščioti, lipa į kalnus. Verslo organizacijos nori, kad žmonės įgytų daugiau įgūdžių ir būtų produktyvūs. O kai žmones ima kamuoti perdegimo sindromas, energija virsta išsekimu, įsitraukimas į darbą – atsiribojimu. Klientų toks darbuotojas nebemato kaip žmonių, efektyvumas virsta neefektyvumu. Dirbau su skambučių centro darbuotojais, kurie patiria daug streso. Konsultuodami žmones jie privalo elgtis mandagiai. Dažnai konsultantai po kelerių metų palieka darbą, nes nebegali susiurbti daugiau neigiamų dalykų arba tampa cinikais. Patarėme kartkartėmis žmonėms tarpusavyje susitikti, pakalbėti, vienas kitą palaikyti. Tokios savitarpio pagalbos grupės padėjo išlaikyti žmones. Dažnai tą naudoja medikai, bet to kažkodėl nedaro verslo įmonės. Konsultavau telekomunikacijos bendrovės technikos personalo darbuotojus. Tame padalinyje dirbo beveik vieni vyrai, jie vienas su kitu elgėsi agresyviai. Juos buvo sunku prajuokinti, jie manė, kad administracija jais manipuliuoja. Pasiūliau sugalvoti žiemą išvyką ir pakalbėti apie tai, kaip kartu išgyventi. Skatinau juos dalytis savo išgyvenimais, gerbti savo jausmus, konstatuoti juos, bet nesistengti nukreipti į kitus.
Dar vienas pavyzdys – vokiečiai nusipirko fabriką, kuriame dirbantys žmonės buvo įpratę laukti valdžios nurodymų ir nerodė jokios savo iniciatyvos. Dirbome su darbininkais. Jie išmoko priimti savo jausmus, vadovai ten jau nebėra matomi kaip kažkokie darantys sprendimus. Dalyvavimas darbe juos pakeitė, nors tai vyksta labai sunkiai, bet žmonės ėmė kreiptis į kitus pagalbos. Kita vertus, kai kuriems vadovams sunku perduoti savo galias kitiems. Kartais būna sunku suvokti, kad pats jis visko negali padaryti.“
Minėtoje konferencijoje buvo išsakytas įdomus dalykas: kuo agresyvesnis esate organizacijoje, tuo lengviau gaunate pagalbą. O jei esate užsidaręs, apatiškas? Tuomet vadovai ima galvoti, kad žmogų kamuoja asmeninės bėdos, kad tai jo vidinės problemos. Ir vis dėlto, jei patyrėte perdegimo sindromą, nenumokite ranka – tai ne sloga, kuri savaime praeina.
Valstybinė mokesčių inspekcija prie Lietuvos respublikos finansų ministerijos
2013-12-05 Nr. (32.41-GPM)-RM-
Dėl pajamų apmokestinimo
Gyventojo sūnus žaidžia žaidimus korporacijos Roblox (toliau – korporacija) internetiniame puslapyje. Žaidžiant šiuos žaidimus, pagal nustatytas taisykles, žaidėjas gauna ir kaupia virtualius taškus, kurie vėliau, žaidėjams pageidaujant, paverčiami į JAV dolerius ir pervedami į nurodytas vaikų PayPal sąskaitas. Prieš pervedant pinigus, korporacija paprašė užpildyti W-8 formą, kuri atleidžia žaidėjus nuo mokestinės vartotojų atsakomybės Jungtinėse Amerikos Valstijose. Korporacija negarantuoja, kad tokios mokėjimo sąlygos bus taikomos ir ateityje, todėl negalima numatyti, kokio dydžio ir kaip dažnai bus gaunamos pajamos. Korporacija pervedusi pinigus į žaidėjų sąskaitas, pervedimų netvirtina jokiais dokumentais. Paklausime prašoma paaiškinti:
1. ar šios pajamos būtų apmokestinamos;
2. jei apmokestinamos, kokia būtų pajamų apmokestinimo tvarka;
3. ar gali visas mokestines prievoles vykdyti pats sūnus, jei jam yra 16 metų ir jis turi banko sąskaitą.
Atsakydami į 1-3 klausimus, paaiškiname, kad pagal Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatymo (Žin., 2002, Nr. 73-3085, toliau – GPMĮ) 6 straipsnio nuostatas pajamoms, išskyrus pajamas gautas iš paskirstytojo pelno, pajamas gautas iš veiklos vykdomos įsigijus verslo liudijimą ir pajamas iš kai kurios individualios veiklos rūšių, vykdomų pagal pažymą (kurioms taikomas 5 proc. pajamų mokesčio tarifas), yra taikomas 15 procentų pajamų mokesčio tarifas.
Gyventojo, iš atsitiktinių, vienkartinių internetinių žaidimų gautos pajamos būtų apmokestinamos taikant 15 proc. pajamų mokesčio tarifą.
GPM1 22 str. 1 dalyje nustatyta, kad pagal mokesčio mokėjimo tvarką gyventojo pajamos skirstomos į dvi klases – A ir B. Gyventojų iš užsienio vienetų ir gyventojų gautos pajamos yra priskiriamos B klasės pajamoms, nuo kurių gyventojų pajamų mokestį turi sumokėti pats pajamų gavęs gyventojas ir pajamas deklaruoti mokestiniams metams pasibaigus iki kitų metų gegužės 1 d., vadovaujantis GPMĮ 25, 27 straipsniuose nustatyta tvarka.
Vadinasi, gyventojas mokestiniu laikotarpiu (tarkime 2013 metais) gavęs pajamų iš užsienio valstybių žaidžiant internetinius žaidimus, privalo metams pasibaigus, iki 2014 metų gegužės 1 dienos pateikti metinę pajamų deklaraciją GPM308 (toliau – Deklaracija) ir joje deklaruoti visas mokestiniu laikotarpiu gautas pajamas bei iki šios datos sumokėti mokėtiną pajamų mokesčio sumą.
Pažymime, kad užsienio valstybėje gautos pajamos Deklaracijoje turi būti nurodomos litais pagal oficialų lito ir tos užsienio valstybės valiutos santykį, kurį Lietuvos bankas buvo nustatęs tokių pajamų faktinio gavimo dieną. Jeigu tikslaus pajamų gavimo momento nustatyti nėra galimybių (arba pajamos buvo gaunamos periodiškai), pajamų sumos deklaracijoje turi būti nurodomos litais pagal oficialų lito ir tos užsienio valstybės valiutos santykį, kurį Lietuvos bankas buvo nustatęs mokestinio laikotarpio gruodžio 31 dieną. Deklaracija apskrities valstybinei mokesčių inspekcijai (AVMI) gali būti pateikta tokiais būdais:
1. pateikta elektroniniu būdu (sudarius su mokesčių administratoriumi duomenų teikimo sutartį arba sudarius elektroninės bankininkystės sutartį ir prisijungus prie savo pasirinkto banko interneto svetainės),
2. įteikta tiesiogiai AVMI darbuotojui,
3. atsiųsta paštu į AVMI, jų skelbiamais adresais, arba į VMI prie FM Deklaracijų tvarkymo skyrių adresu: Neravųg. 8, 66257 Druskininkai.
Mokesčių mokėtoju, t. y. asmeniu, kuriam pagal mokesčio įstatymą yra nustatyta prievolė mokėti mokestį, gali būti ir nepilnametis, tačiau jo galimybė laisvai ir savarankiškai įgyvendinti teises ir prisiimti pareigas priklauso nuo jo civilinio veiksnumo.
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 2.8 straipsnio 1 dalies nuostatą, nepilnamečiai nuo keturiolikos iki aštuoniolikos metų sandorius sudaro turėdami tėvų sutikimą. Be to, CK 3.157 straipsnio 1 dalis nustato, jog tėvai yra savo neveiksnių nepilnamečių vaikų atstovai pagal įstatymus.
Atsižvelgiant į tai, kad dokumentų teikimo elektroniniu būdu sutartis yra viena iš civilinių sutarčių rūšių, ją sudarant taikytinos aukščiau minėtos nuostatos. Tai reiškia, kad asmuo nuo 14 iki 18 metų šią sutartį su mokesčiu administratoriumi turi teisę sudaryti pats, tačiau mokesčių administratoriui jis turi pateikti rašytinį tėvų (globėjų) sutikimą (išskyrus atvejus, kai asmuo jau yra pripažintas visiškai veiksniu). Vadovaujantis aukščiau išdėstytomis nuostatomis Deklaraciją gali pildyti pats nepilnametis (nuo 14 iki 18 metų, turintis tėvų sutikimą) arba jo vardu tėvai (globėjai). Deklaracijos formą ir pildymo taisykles galite rasti valstybinės mokesčių inspekcijos interneto svetainėje www.vmi.lt>>Gyventojams>>Rinkmenos>>Formos. Deklaracijoje apskaičiuotas pajamų mokestis turi būti sumokėtas vaiko vardu į Valstybinės mokesčių inspekcijos prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos (toliau – VMI prie FM) surenkamąją sąskaitą, įmokos kodu – 1441.
Šis paaiškinimas parengtas atsižvelgiant į Jūsų išdėstytas aplinkybes. Jei paaiškėtų kitokių ar papildomų svarbių aplinkybių, Valstybinė mokesčių inspekcija pasilieka teisę situaciją įvertinti kitaip.
Informuojame, kad Valstybinės mokesčių inspekcijos prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos (toliau – VMI prie FM) teikiamas paaiškinimas mokesčių mokėtojui neturi teisės akto galios ir išreiškia kompetentingos valstybės institucijos nuomonę mokesčių įstatymų ar kitų teisės aktų reglamentuojamais klausimais. Savarankiškai visą aktualią informaciją mokesčių apskaičiavimo ir sumokėjimo klausimais, taip pat paaiškinimus ir komentarus, informaciją apie rengiamus seminarus bei seminarų dalijamąją medžiagą galite rasti VMI prie FM interneto svetainėje www.vmi.lt.
VMI prie FM informuoja, kad greičiausiai informatyvius atsakymus visais mokesčių klausimais gausite paskambinę telefonu 1882 (skambinant iš TEO, OMNITEL, BITĖ, TELE2), +370 5 255 3190 – skambinant iš užsienio, kitų ryšio operatorių tinklų abonentams – 8 700 55 882. Telefonu suteikta konsultacija yra lygiavertė rašytinei, nes pokalbiai yra įrašomi bei saugomi 5 metus.
Su pagarba Mokesčių informacijos departamento Švietimo ir konsultavimo skyriaus l-ojo poskyrio vedėja Nijolė Skurkienė
Klaipėdos valstybinė kolegija Technologijų fakultete organizuoja respublikinę studentų mokslinę-praktinę konferenciją “Verslo ir technologijų įžvalgos”.
Konferencijos tikslas Skatinti mokslo taikomųjų tyrimų plėtrą aukštosiose mokyklose, pristatyti naujausius studentų atliktus mokslinius tyrimus technologijų, ekonomikos, informacinių technologijų, socialinių mokslų srityse, plėtoti jaunųjų tyrėjų mokslinę saviraišką.
Konferencijos dienotvarkė 9:30 – 10:00 Dalyvių registracija 10:00 – 11:00 Plenarinis posėdis 11:00 – 11:30 Kavos pertrauka 11:30 – 14:00 Studentų pranešimai 14:00 – 14:15 Kavos pertrauka 14:15 – 14:45 Konferencijos rezultatų apibendrinimas
Plenarinio posėdžio metu, darbo paieškos, karjeros ir verslumo portalo Manager.LT vadovas Aras Mileška, skaitys pranešimą tema “Pasiruošimas sėkmingos karjeros pradžiai”.
Renginio data: 2015 m. gegužės 21 d. Renginio pradžia: 9:30 val. Renginio vieta: Klaipėdos valstybinė kolegija, Technologijų fakultetas (Bijūnų g. 10, Klaipėda).
Šių metų gegužės 4 dieną Klaipėdos universitete vyks informacinis forumas mokslo ir verslo partnerystės skatinimui “Verslo ir mokslo bendradarbiavimas: sėkmingos patirtys ir naujos galimybės”, kur renginio dalyviai bus supažindinti su Klaipėdos jūrinio slėnio potencialu, Klaipėdos universiteto vykdomais projektais, sumania specializacija Lietuvoje bei naujomis paramos priemonėmis verslo ir mokslo bendradarbiavimui iki 2020 metų.
Renginio metu darbo paieškos, karjeros ir verslumo portalo Manager.LT vadovas ir Klaipėdos apskrities darbdavių asociacijos viceprezidentas Aras Mileška dalyvaus diskusijoje “Verslo ir mokslo partnerystę skatinančios priemonės“.
Renginio programa Verslo ir mokslo bendradarbiavimas: sėkmingos patirtys ir naujos galimybės
Dalyviai: LR Ministras Pirmininkas dr. Algirdas Butkevičius; Švietimo ir mokslo ministras prof. Dainius Pavalkis; LR Ūkio ministras Evaldas Gustas; Klaipėdos universiteto rektorius prof. Eimutis Juzeliūnas; Klaipėdos miesto meras Vytautas Grubliauskas, Lietuvos Respublikos Prezidentės patarėja dr. Saulė Mačiukaitė – Žvinienė; LPK prezidentas Robertas Dargis.
10:30 – 11:00 – Registracija 11:00 – Įžanginis žodis 11:10 – Klaipėdos universitetas: iššūkiai ir perspektyvos (KU rektorius prof. Eimutis Juzeliūnas) 11:20 – Sėkmingo mokslo ir verslo bendradarbiavimo pavyzdžiai
Jūrinio mokslo sprendimai uosto plėtrai (KU prorektorius dr. Saulius Gulbinskas, LEI dr. Jūratė Kriaučiūnienė ir VĮ Klaipėdos valstybinio jūrų uosto direkcijos generalinis direktorius Arvydas Vaitkus)
Jūrinė energetika – „mėlynosios“ ekonomikos klasteris (KU dr. Nerijus Blažauskas, AB „Vakarų laivų gamykla“ generalinis direktorius Arnoldas Šileika ir UAB „Renerga“ direktorius Linas Sabaliauskas)
Inovatyvūs metodai naftos ir skalūninių dujų išteklių žvalgybai (UAB „Geobaltic“ direktorius dr. Dainius Michelevičius ir KU dr. Nerijus Blažauskas)
Geoterminiai vandenys – ne tik šilumos gamybai (KMTP Roma Stubrienė, KU prof. Arvydas Martinkėnas ir UAB „Geoterma“ direktorius dr. Sigitas Petrauskas)
SGD terminalo vertės didinimo verslo modeliai (KMTP Andrius Sutnikas, KU prof. Vytautas Paulauskas ir AB „Klaipėdos nafta“ Verslo vystymo skyriaus vadovas Mindaugas Aleška)
12:20 – Sumani specializacija – iššūkis transformuoti Lietuvos ekonomiką. Ramojus Reimeris (MOSTA Inovacijų politikos stebėsenos skyriaus vedėjas) 12:40 – Verslo ir mokslo partnerystę skatinančios priemonės. Nikita Ananjevas (LVPA direktorius). Moderatorius: Sigitas Besagirskas (Lietuvos pramonininkų konfederacija)
12:40 – 13:10 Kavos pertrauka
13:10 – Jūros tyrimų atviros prieigos centro galimybės ir išteklių valdymo sistema (KU Jūros tyrimų atviros prieigos centro direktorė dr. Viktorija Vaitkevičienė) 13:30 – Diskusija. Nuo ko galėtume pradėti šiandien? Dalyvauja verslo ir mokslo atstovai. Moderatorius: dr. Rita Vaičekauskaitė (KU mokslo prorektorė)
Inovacijų ir MTEP projektų paroda (veiks viso renginio metu):
Mobili oro taršos ir taršos iš laivų tyrimų laboratorija
Naujos kartos 3D seismožvalgybinių tyrimų sistema
Jūrinių technologinių ir mechatroninių sistemų tyrimai
Robotika, savaeigės jūrinių tyrimų priemonės
Sumaniosios specializacijos ir jūrinio klasterio vystymo galimybės
Povandeniniai archeologiniai tyrimai
Renginio data: 2015 m., gegužės 4 d. Renginio pradžia: 10:30 val. Renginio vieta: Klaipėdos universitetas, „Jūrinis“ slėnis (Aula Magnus auditorijų kompleksas, Herkaus Manto g. 84, Klaipėda).
Klaipėdoje balandžio 22-23 dienomis įvyks 19-oji Tarptautinė verslo praktinio mokymo firmų mugė, kurioje dalyvaus 50 verslo praktinio mokymo firmų iš Lietuvos ir Europos valstybių.
VPMF mugės tikslas – ugdyti Lietuvos bei kitų šalių VPMF veikloje dalyvaujančio jaunimo verslumą bei išplėtoti jų tarpusavio santykius.
Mugės vieta Klaipėdos „Kultūros fabrikas“. Vieta tarptautinei verslo praktinio mokymo firmų mugei pasirinkta neatsitiktinai – vienas iš daugelio Klaipėdos “Kultūros fabriko” tikslų yra sukurti modernią kūrybinę infrastruktūrą, sudaryti palankias sąlygas steigti smulkaus ir vidutinio verslo subjektus, didinti jų gyvybingumą.
Mugės pabaigoje bus teikiami apdovanojimai pagrindinių nominacijų nugalėtojams – dovanų kuponai biuro prekėms įsigyti.
Vienas iš mugės rėmėjų yra darbo paieškos, karjeros ir verslumo portalas Manager.LTAkademija
Mugės organizatoriai:
Klaipėdos valstybinė kolegija
Vilniaus kolegijos „Simulith“ centras
Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministerija
Renginio data: 2015 m. balandžio 22-23 d. Renginio pradžia: 9:00 val. Renginio vieta: “Kultūros fabrikas” (Bangų g. 5A, Klaipėda)
Lietuvos verslo kolegijos Vadybos ir Ekonomikos katedra organizuoja mini konferenciją “Ekonomika ir verslas: praktinės rekomendacijos 2015”.
KONFERENCIJOS PROGRAMA
10:00 – 10:15 Sveikinimo žodis 10:15 – 10:45 Karjeros pradžia (lektorius Aras Mileška – Manager.LT darbo paieškos, karjeros ir verslumo portalo vadovas) 10:45 – 11:15 Logistikos vadybininko kompetencijos (lektorė Violeta Docienė) 11:15 – 11:45 Viešojo sektoriaus apskaitos reforma ir jos aktualijos (lektorė Jolanta Mileikienė) 11:45 – 12:15 Tarptautinių politinių ir ekonominių santykių iššūkiai Lietuvos ekonomikai (lektorius Arnoldas Štrimaitis) 12:15 – 12:45 Mokesčių pasikeitimai Lietuvoje nuo 2015 m. sausio 1 d. (lektorė Vilma Eidininkienė) 13:00 – 13:30 Konferencijos apibendrinimas. Pažymėjimų įteikimas.
Kviečiame studentus, dėstytojus aktyviai dalyvauti konferencijos darbe bei svarstyti ekonomikos ir verslo problemas.
Konferencijos data: 2015 m. balandžio 20 d. Konferencijos pradžia: 10:00 val. Konferencijos vieta: Lietuvos verslo kolegijos konferencijų salė (5 aukštas, 502 a.), Turgaus g. 21, Klaipėda.
