Krepšinio pasaulyje galimybės laimėti bent vienerias varžybas bus labai menkos, jeigu komandos gynėjas žais pagal vienas taisykles, o puolėjas – pagal visiškai kitas… Kalbant apie komandas ir jų efektyvumą, šią analogiją iš sporto galima sėkmingai perkelti į verslą. Bet kurios organizacijos veiklos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo komandos žmonių savybių ir jų sugebėjimo sklandžiai dirbti kartu.
Nuolatiniai pokyčiai, vis didėjanti konkurencija, noras ne tik išgyventi, bet ir plėstis, verčia įmones kurti naujus produktus ar paslaugas, ypač daug dėmesio skirti jų kokybei, santykiams su klientais, pritraukti ir išlaikyti kompetentingą ir pažangiai mąstantį personalą. Ekstremalioms išorinės aplinkos situacijoms suvaldyti dažnai nebepakanka tradicinės organizacinės struktūros ir nusistovėjusių hierarchijos lygių. Tai reiškė, kad vadovybė žino visus atsakymus ir atsako už organizacijos tikslus bei darbo procesus. Įvertinus visus šiuos veiksnius, įmonės sėkmė vis dažniau siejama su darbuotojų, kaip komandos, o ne kaip paprastos žmonių grupės, darbu, kai žinios, įžvalgumas ir atsakymai gaunami sudėjus visų organizacijos narių sugebėjimus ir žinias, kai jie sutelkiami į komandą.
Sėkmingų organizacijų tyrimai sutartinai patvirtina, kad komandinio darbo rezultatai kur kas geresni nei individualiai dirbančių žmonių. Taigi įmonei komandinis darbas – akivaizdus privalumas, nes veikla tampa kokybiškesnė, padidėja darbo našumas, geriau prisitaikoma prie pokyčių, o kiekvienas darbuotojas – komandos narys – turi didesnes galimybes atsiskleisti.
Šiame straipsnyje aptarsime, kas yra komanda, kokie „žaidėjai“ joje reikalingi, kaip komanda formuojama, kuo ji skiriasi nuo grupės ir kaip skatinti komandinį darbą kasdieniame darbe, o ne tik komandos formavimo renginių metu.
Taigi visų pirma aptarsime, kas yra komanda ir komandinis darbas ir kuo skiriasi nuo grupės ir grupinio darbo. Kaip minėjau, dažnai komandinis darbas painiojamas su darbu grupėje. Įmonė, kuri nori įtvirtinti komandinio darbo normas, turi skatinti darbuotojų (asmenybių) bendradarbiavimą.
Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis, bendra veikla, interesai ir, be abejo, priklausymas vienai organizacijai. Įmonės struktūroje – tai, pavyzdžiui, konkretaus padalinio darbas (pavyzdžiui: pardavimų padalinys, transporto padalinys ir t. t.). Kiekviena komanda yra grupė, bet ne kiekviena grupė yra komanda. Taigi komanda – tai kartu dirbančių žmonių grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti.
Bene akivaizdžiausiai skirtumus tarp grupės ir komandos galima pastebėti lentelėje.
| Grupė | Komanda | |
| 1. | Yra vienas aiškus lyderis, kuris atsako už visos grupės darbo rezultatus. | Lyderio funkcijas ir atsakomybę už rezultatus pasiskirsto visi komandos nariai. |
| 2. | Tikslai atitinka bendrus organizacijos tikslus, jie nėra išskirtiniai. | Turi išskirtinius, komandą vienijančius tikslus. |
| 3. | Laimėjimai – individualaus darbo rezultatas. | Laimėjimai = individualaus darbo rezultatas + visos komandos darbo rezultatas. |
| 4. | Svarbiausia – individuali atsakomybė. | Svarbiausia – individuali ir visos komandos atsakomybė. |
| 5. | Vertinamas ir atlyginamas individualus darbas. | Vertinamas ir atlyginamas komandos darbas ir individualios pastangos atliekant komandinę užduotį. |
| 6. | Grupės susitikimai ilgi ir dažniausiai neproduktyvūs. | Komandos susitikimuose iš karto pereinama prie esmės, sprendžiamos problemos. |
| 7. | Po susitikimų nusprendžiama, kas atliks darbus. | Komandoje kiekvienas prisiima tam tikrą vaidmenį ir užduotį atlieka pagal pomėgius ir sugebėjimus. |
| 8. | Grupė laikosi visuomeninių normų, įstatymų, kurių laikosi ne todėl, kad nori, o todėl, kad reikia. | Komanda turi savo vidinį kodeksą (nerašytas elgesio taisykles). |
Atsižvelgiant į lentelėje pateiktus grupės ir komandos skirtumus, galima teigti, kad komanda – efektyviai dirbanti grupė, pasiekusi tokį integracijos lygį, kai veiklos efektyvumą lemia vaidmenų pasiskirstymas tarp komandos narių, jų tarpusavio santykiai, motyvacija ir bendradarbiavimas. Taigi kuriant komandą, pirmas ir vienas svarbiausių žingsnių (komandinio darbo požymių) – vadovavimą ir atsakomybę grupėje padalinti visiems nariams, skatinant atsakomybę ne tik už savo, bet ir už bendrus rezultatus.
Komandų yra daug ir įvairių. Jos skiriasi siekiamais tikslais, užduotimis, kurias atlieka: jos gali gaminti produktus ir teikti paslaugas. Komandos gali būti nuolatinės ir laikinos. Organizacijoje komandos gali būti kuriamos formaliai, specialiai arba susidaryti neformaliai, siekiant darbuotojų bendrų interesų ir tikslų. Komandos nariai gali reguliariai susitikti tuo pačiu metu toje pačioje vietoje arba matytis retai, tačiau bendrauti naudodamiesi informacinėmis technologijomis. Nepaisant komandų tikslų ir formų skirtumo, visas komandas sudaro bendraujantys individai, kurie siekia bendro tikslo.
Formuojant komandą, svarbu parinkti būtent jai tinkamus narius, kad būtų optimaliai panaudojami visų narių sugebėjimai siekiant bendrų tikslų. Tyrimais įrodyta, kad efektyviausiai dirba nedidelės (3–8 narių) komandos. Svarbu atkreipti dėmesį ir į darbuotojų amžių – kuo jaunesnis darbuotojas, tuo jis imlesnis naujovėms, nebijo pažvelgti į situaciją iš įvairių pusių. Kita vertus, vyresni grupės nariai padeda atsargiau įvertinti riziką, turi daugiau patirties. Vienas svarbiausių dalykų, į kuriuos būtina atkreipti dėmesį formuojant komandą ir siekiant išvengti galimos trinties ir konfliktų, – joje turi būti skirtingus komandos vaidmenis galinčių atlikti žmonių. Tai svarbu, nes kuo vienodesni bus dalyviai, tuo mažiau tikėtinas kūrybiškas darbas.
Idealiu atveju galima nustatyti 8 vaidmenis, kuriuos būtina atlikti komandoje, kad rezultatas būtų maksimalus (pagal R. Belbin):
- Pirmininkas. Jo funkcijos – pasirūpinti, kad komandos darbas būtų aktyvus, patikslinti komandos tikslus, sutelkti narius. Pirmininkas žino komandos narių privalumus ir trūkumus, todėl stengiasi juos efektyviai panaudoti.
- Veiklos žmogus. Tai paprastai impulsyvus, nekantrus žmogus, linkęs priimti iššūkius ir į juos staigiai reaguoti. Jo funkcija komandoje – rūpintis, kad darbas judėtų į priekį.
- Idėjų žmogus. Jis paprastai rūpinasi svarbiausiomis idėjomis ir principiniais dalykais. Jo mąstymas „panoraminis“ (t. y. jis mato visumą), tačiau gali neatsižvelgti į detales ir taip pridaryti klaidų. Šio komandos nario vaidmuo – rūpintis idėjomis, tačiau jas įgyvendinti jau turi kiti.
- Kontaktų žmogus aiškinasi komandos narių galimybes. Nors ir nesiūlo originalių idėjų, tačiau skatina naujoves. Kontaktų žmogus paprastai būna labai linksma, bendrauti mėgstanti ir mokanti asmenybė, tačiau jam neretai būdinga kruopštumo stoka ir greitai viskas nusibosta, nori imtis naujų veiklų.
- Organizatorius sprendimus ir strategijas paverčia konkrečiomis užduotimis. Jis mėgsta sudarinėti tvarkaraščius, schemas, sistemas. Kad galėtų veikti, mėgsta turėti tikslų planą, to paties reikalauja iš kitų. Paprastai organizatoriaus vaidmenį prisiėmę komandos nariai linkę prarasti pusiausvyrą greitai kintančiose, dviprasmiškose situacijose.
- Tikrintojas visus verčia laikytis užduočių atlikimo terminų. Jo funkcija komandoje (ir, beje, silpnybė) – patikrinti kiekvieną detalę. Bene didžiausias privalumas – sugebėjimas kruopščiai laikytis to, kas numatyta.
- Teisėjas. Tai objektyviausias ir mažiausiai įsitraukęs į komandos darbą narys, atliekantis nešališką, objektyvią analizę, skiriantis laiko apsvarstymams. Paprastai teisėjas būna ramus, patikimas žmogus.
- Komandos darbuotojas remia stipriąsias komandos savybes, rūpinasi jos vienybe ir gera nuotaika. Jo įnašas yra nematomas, tačiau jeigu kyla grėsmė komandos išlikimui, jo lojalumas, parama, mokėjimas suburti ir įkvėpti tampa neįkainojamas. Paprastai tai draugiškas, puikiai bendraujantis, mokantis išklausyti ir suprasti kitus žmogus, nemėgstantis konfrontacijos ir nuolat besistengiantis ją pašalinti.
Taigi šių vaidmenų mišinys ir darni sąveika yra vienas svarbiausių efektyviai dirbančios komandos sudedamųjų dalių. Tačiau nesant galimybės turėti visų vaidmenų, vienas komandos narys gali atlikti kelis jam tinkamus vaidmenis. Svarbiausia, kad jis nekartotų kitų narių prisiimtų vaidmenų. Jei taip nutiko, siekiant išvengti konfliktų, būtina, kad įsikištų vadovas ir perskirstytų vaidmenis.
Ne mažiau svarbu siekiant efektyvios veiklos – žinoti, kaip formuojama komanda, kokias pereina stadijas, kol darbas tampa našus.
- Pirmoji stadija – formavimasis (apsipratimo stadija). Iš šalies atrodo, kad kolektyvas atrodo dalykiškas, tačiau tuo metu žmonės stebi vieni kitus, tyrinėja, bando nuspėti kiekvieno galimybes, privalumus ir trūkumus. Šioje stadijoje tikrieji jausmai dar slepiami, bandoma didinti kiekvieno autoritetą, sprendžiama, kiek ir kaip kiekvienas norėtų prisidėti prie bendros veiklos ir bendravimo. Svarbiausia formavimosi stadijos funkcija – numatomi būsimi komandos narių vaidmenys.
- Antroji stadija – prieštaravimai. Ji komandoje paprastai pasireiškia piktinimusi ir nesusipratimais. Čia į paviršių iškyla narių stiprybės ir silpnybės, vertinami lyderiai, jų indėlis, formuojasi grupuotės, klanai. Šioje stadijoje paskirstomi, priimami ir tikslinami vaidmenys.
- Trečioji stadija – eksperimentavimas. Išryškėja tikrieji lyderiai, aiškėja veiklos principai, atsiranda energijos ir noro stengtis. Kartu nariai sprendžia, kaip kuo efektyviau panaudoti sugebėjimus ir turimus išteklius, imamasi priemonių didinti efektyvumą, darbo našumą, nustatomos darbo ir veiklos normos.
- Ketvirtoji stadija – normalizavimasis. Nuo šios stadijos komandoje jau prasideda efektyvus darbas. Komandos nariai įgyja sėkmingo problemų sprendimo ir išteklių panaudojimo patirties, tikslina užduotis. Darbuotojai vis dažniau didžiuojasi, kad priklauso „komandai nugalėtojai“, ypač jeigu sėkmingai kartu įvykdomos užduotys. Vadovavimo funkcijos po truputį perleidžiamos vis kitiems komandos nariams, atsižvelgiant į uždavinius.
- Penktoji stadija – branda. Šioje veiklos stadijoje susiformuoja komandos santykiai, kai žmonės supranta vienas kitą iš pusės žodžio arba apskritai be žodžių. Visi komandos nariai jau būna įgiję lyderio ir narystės įgūdžių, todėl žmonės vertinami pagal nuopelnus, o ne asmenines simpatijas ir antipatijas. Komanda sugeba vertinti savo veiklą, analizuoti klaidas, iš jų mokytis, nustatyti kylančias problemas ir jas spręsti.
Šiais laikais tikriausiai vargu ar surastume organizaciją, kurios darbuotojai nedalyvavo komandos formavimo mokymuose. Šių mokymų metu visi puikiai supranta, kad komanda yra reikalinga, kad kartu galima pasiekti daugiau nei kiekvienam atskirai, tačiau grįžus į darbinę aplinką, pamažu vėl tampama grupe… Kodėl taip nutinka? Tikriausiai kiekvienai organizacijai aktualiausias (ypač sunkmečio metu) klausimas, ar apskritai įmanoma kasdienėje veikloje išlaikyti komandinio darbo modelį ir kaip tai padaryti. Šiuo atveju puikus pavyzdys galėtų būti straipsnio pradžioje paminėta krepšinio komanda. Stebėdami krepšinio varžybas, komandos narių pasiskirstymą vaidmenimis, trenerių įtaką komandos kovingumui, šią praktiką sėkmingai galime panaudoti ir verslo komandoms.
Kad komanda veiktų sėkmingai, jai reikia duoti „užuosti sėkmės kvapą“. Svarbu aiškūs ir pasiekiami tikslai. Gabi komanda dažniausiai pajėgi pasiekti tikslą, jeigu kiekvienas aiškiai įsivaizduoja norimą rezultatą. Nariai mielai siekia tikslo, jeigu patys jam pritaria ir tam tikru požiūriu laiko jį savu. Kiekvienas komandos laimėjimas didina komandos narių pasitikėjimą savimi ir komandos pajėgumais. Dirbant komandoje svarbu įgyvendinti paprastesnes užduotis, pajusti „lengvą pergalę“, o tuomet dėmesį sutelkti į sudėtingus, daug laiko ir pastangų pareikalausiančius komandos tikslus. Ir atvirkščiai, jeigu komandos narių entuziazmas siekti rezultato sumažės, pralaimėjimų nepavyks išvengti. Komandai turi būti suteikta galimybė lanksčiai tvarkyti reikalus, o vadovas daugiausia dėmesio turėtų skirti galutiniam rezultatui, o ne smulkmenoms.
Sėkmingai veikiančiai komanda ne mažiau svarbus yra savo klaidų analizavimas. Kaip sakoma senoje patarlėje, „kas nedirba, tas neklysta“. Panašiai kaip ir krepšinio komandoje: treneriai po rungtynių peržiūri įrašus, analizuoja, ką buvo galima padaryti kitaip. Sėkmingo verslo srities komandos taip pat mokosi iš savo klaidų.
Organizacijai, skatinančiai komandinio darbo modelį, ypač svarbu ugdyti „mes“ jausmą. Tai bendros šventės, sporto varžybos, naujametiniai vakarėliai. Komandos narių draugiškumas yra viena pagrindinių sėkmingo komandinio darbo sąlygų. Kuo daugiau laiko komandos nariai praleidžia kartu, tuo geriau jie pažįsta vieni kitus, efektyviau prognozuoja veiksmus, išsiaiškina kiekvieno indėlį siekiant bendro tikslo.
Krepšinio komandų treneriai naudoja trumpas pertraukėles, per kurias žaidėjams pasako, kas veiksminga, o kas ne, pateikia vertinimus, t. y. trumpos pertraukėlės skirtos tam, kad komandos nariai pagalvotų, kas buvo daroma ne taip ir kaip patobulinti komandinį žaidimą. Tą pačią praktiką galima pritaikyti ir verslo komandų susitikimams.
Komanda priima efektyvesnius sprendimus negu tai padarytų atskiri žmonės. Darbuotojai turi galimybę keistis informacija, ją atnaujinti. Todėl ypač daug dėmesio reikėtų skirti bendravimui (tiek klausymui, tiek teisingam savo minčių ir informacijos perteikimui). Svarbus ne tik formalus, bet ir neformalus bendravimas (bendros kavos pertraukėlės, išvykos), kurių metu komandos nariai stiprins pasitikėjimą vienas kitu. Komandoje yra įvairios patirties, įvairias vertybes puoselėjantys žmonės, turintys savo praeitį, nuostatas ir gyvenimo planus. Rimtas požiūris į komandos narius, jų problemas palankiai veiks psichologinį mikroklimatą. Ir atvirkščiai – nepakankamai skiriant laiko bendravimui, komandoje gali susidaryti „gynimosi“ klimatas: žmonės slėps savo pažiūras ir požiūrius, mieliau norės būti „patogūs“, o ne natūralūs.
Gerai komandos „sveikatai“ palaikyti reikalingi ir konfliktai. Jeigu kyla konfliktų, ne visada reikia juos skubėti išspręsti tuoj pat. Komandose dažniausiai kyla šie konfliktai:
- tapatumo (identiteto);
- pasitikėjimo;
- individualumo;
- valdžios;
- kūrybiškumo.
Komandos nariai tobulėja tuomet, kai gali pasimokyti iš konflikto. Išmokę laikyti konfliktus natūraliais reiškiniais ir natūraliais skirtingų būdų veikti ta pačia kryptimi padariniais, jie suprastų, kad komandos konfliktas yra toks pat natūralus, kaip, pavyzdžiui, drėgnis yra vandens savybė.
Taigi, pasirinkę veiklą, numatę komandos dydį, suformulavę jos veiklos tikslus, sukomplektavę tinkamą vaidmenų visumą, gausime efektyviai dirbančią komandą be didesnių finansinių investicijų. Tad sėkmės formuojant super komandas!
Šaltinis: Pačiolis, Vadovas
Lyderystės ir vadovavimo mokymai, seminarai, kursai ir tyrimų:
Mokymai: „Bendradarbiavimas komandoje: kaip laiko ir energijos išteklius panaudoti kuo efektyviau„
Mokymai padės sustiprinti komandos produktyvumą ir efektyvumą, pasitelkiant komandos narių savybes, sąmoningumą, gebėjimus, efektyviai naudojant laiko ir energijos išteklius.
Mokymai: „Komandinis darbas ir lyderystė”
Mokymų programa, kuri praktinių užduočių pagalba per trumpą laiką atskleidžia komandos formavimo procesų esmę, suteikia dalyviams galimybę per savo patyrimą pažinti savo potencialą dirbant komandoje.
