Nors ekonominės krizės sąlygomis šalyje yra aukštas nedarbo lygis, tačiau teismų praktika rodo, kad netrūksta ir tokių atleidimų, kai darbo santykiai nutraukiami dėl šiurkštaus darbo drausmės pažeidimo, kai neatvykstama į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą). Tai ir paskatino šiame straipsnyje aptarti darbuotojų atleidimo iš darbo už minėtą šiurkštų darbo drausmės pažeidimą teisinius pagrindus.
Teisinėje literatūroje ir teismų praktikoje darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu dažnai vadinamas atleidimu iš darbo už pravaikštą, todėl šis terminas ir bus vartojamas straipsnyje.
Pareiga vykdyti sutartą darbo funkciją
Pagal Darbo kodekso (DK) 93 straipsnį darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau – įmonė) dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai. Iš šios teisės normos išplaukia, kad darbuotojas privalo nustatytu laiku atvykti į darbą ir asmeniškai atlikti jam patikėtas darbines funkcijas. Klaidinga yra manyti, kad, iš anksto įspėjus darbdavį apie negalėjimą atvykti į darbą, visais atvejais yra pateisinamas darbuotojo nebuvimas darbe.
Darbuotojo darbo dienos laikas (pamaina) nustatomas įmonės vidaus norminiuose teisės aktuose: darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, darbo (pamainų) grafikuose, darbo reglamente ir kituose vidiniuose dokumentuose. Kai darbuotojas nustatytu laiku neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių, jis pažeidžia darbo drausmę ir už tai jam gali būti taikoma drausminė atsakomybė.
Darbuotojo drausminė atsakomybė
DK 237 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama viena šių drausminių nuobaudų: pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo. Pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą taikyti griežčiausią drausminę nuobaudą, t. y. atleidimą iš darbo, už pirmą kartą įvykdytą darbo drausmės pažeidimą galima, kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Tokių šiurkščių pažeidimų pavyzdinis sąrašas yra pateiktas DK 235 str. 2 dalyje. Šio sąrašo 9 punkte yra nurodytas darbuotojo neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą).
Tačiau ir tais atvejais, kai yra teisinis pagrindas nutraukti su darbuotoju darbo sutartį už darbe įvykdytą pravaikštą be svarbių priežasčių, darbdavys gali darbuotojo neatleisti iš darbo, o skirti jam kitą nuobaudą (pastabą ar papeikimą) arba tik apsvarstyti drausmės pažeidimo faktą su pačiu pažeidėju arba jo darbo kolektyve.
Pravaikštos samprata
DK 136 str. 3 d. 2 punktas nustato, kad darbo sutartis gali būti nutraukta, kai darbuotojas nors ir vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Pagal DK 235 str. 2 d. 9 punktą šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu yra laikomas darbuotojo neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT), kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovo A. J. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad DK 235 str. 2 d. 9 punkte nurodytas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas gali būti konstatuotas tik esant šių juridinių faktorių sudėčiai: 1) darbuotojas neatvyksta į darbą visą darbo dieną (pamainą); 2) darbuotojas neatvyksta į darbą be svarbių priežasčių. Darbo kodekse nepateiktas priežasčių, kurios laikytinos svarbiomis neatvykimo į darbą priežastimis, sąrašas, taigi jų svarba kiekvienu konkrečiu atveju vertintina atsižvelgiant į konkrečias aplinkybes. Esant ginčui teisme, pagal CPK 178 straipsnį pareiga įrodyti, kad darbuotojas neatvyko į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą), tenka darbdaviui – atsakovui, o pareiga įrodyti neatvykimo į darbą priežastis ir jų svarbą tenka darbuotojui – ieškovui (LAT 2005 m. gruodžio 12 d. nutartis byloje 3K-3- 657/2005).
Jeigu bent vienas iš šių juridinę reikšmę turinčių faktų nenustatytas, darbuotojas negali būti atleisti iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą. Iš to, kas pasakyta, darytina išvada, kad: pirma, darbuotojo pavėlavimas į darbą visais atvejais negali būti vertinamas kaip pravaikšta darbe; antra, darbuotojo neatvykimas į darbą gali būti susietas su daugeliu priežasčių, o jos gali būti ir svarbios, ir nesvarbios. Darbdavys kiekvienu atveju turi išanalizuoti šias priežastis, jas tinkamai įvertinti, atsižvelgdamas į konkrečią situaciją, ir priimti argumentuotą išvadą, ar yra pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo už pravaikštą be svarbių priežasčių.
Taip LAT, nagrinėdamas ieškovės A. G. grąžinimo į darbą bylą, konstatavo, kad byloje nėra įrodyta, jog ieškovė atsakovo nurodytomis dienomis nebuvusi darbe visą darbo dieną. Byloje nustatyta, kad tomis dienomis ieškovė atvykdavo į darbą, bet jos vietoje dirbo atsakovės duktė. Skyriuje vyko prekių patikrinimas, surašytas patikrinimo aktas, kurį ieškovė pasirašė tą pačią dieną. Bylą nagrinėję teismai nenustatė, kad ieškovė atsakovo nurodytu laikotarpiu padarė pravaikštas, todėl ieškovės atleidimą iš darbo už pravaikštą pagrįstai pripažino neteisėtu (LAT 2001 m. gruodžio 3 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-1228/2001).
Pravaikšta be svarbių priežasčių laikomi ir tokie atvejai, kai darbuotojas po kasmetinių, vaiko priežiūros ar kitų atostogų nustatytu laiku negrįžta į darbą arba kai jis savo nuožiūra palieka darbovietę neįspėjęs apie tai darbdavio per įstatymo nustatytą laiką. Bet jeigu toks įspėjimas apie sutarties nutraukimą darbdaviui buvo įteiktas prieš 14 kalendorinių dienų, tai šiam terminui suėjus darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju (DK 127 str. 1 d.). Kai darbuotojas nori nutraukti darbo santykius dėl svarbių priežasčių (pavyzdžiui, pagal DK 127 str. 2 d., 128 str. ir kt.), suėjus įspėjimo terminui jis neturėtų savo nuožiūra palikti darbo, nes šiuo atveju svarbi priežastis yra vertinimo aplinkybė, kurią ginčo tarp šalių atveju gali nustatyti tik tą ginčą nagrinėjantys organai (darbo ginčų komisija, teismas).
Neatvykimo į darbą priežastys
Darbuotojo darbo diena (pamaina) nustatoma įmonės, įstaigos, organizacijos vidaus norminiais teisės aktais: darbo tvarkos taisyklėmis, kolektyvine sutartimi, darbo (pamainų) grafikais, darbo reglamentu ir kitais vidiniais dokumentais.
Darbuotojas drausmine tvarka gali būti baudžiamas ir net atleistas iš darbo tik tuo atveju, kai jis į darbą neatvyksta be svarbių priežasčių. Neatvykti į darbą galima dėl labai daugelio aplinkybių, o jos gali būti ir svarbios, ir nesvarbios. Nuo darbdavio sugebėjimo išsiaiškinti darbuotojo neatvykimo į darbą priežastis, o svarbiausia – konkrečioje situacijoje jas realiai įvertinti, priklauso darbuotojo kaltės ir jo atleidimo iš darbo teisėtumo klausimas.
Būtina turėti galvoje, kad atleidimas iš darbo (kad ir už pravaikštą) gali būti apskųstas teismui, kur iš naujo bus svarstoma darbuotojo neatvykimo į darbą priežasčių svarba ir čia gali būti prieita prie visiškai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis galimomis pasekmėmis (darbuotojas bus grąžintas į darbą, priteistas atlyginimas už visą priverstinės pravaikštos laiką ir pan.). Todėl darbdavys turėtų analizuoti darbuotojo pateiktus pasiaiškinimus dėl neatvykimo į darbą priežasčių ir priimti tuo klausimu argumentuotą išvadą. Jeigu abejojama atleidimo už pravaikštą pagrįstumu, patartina skirti pažeidėjui kitą drausminę nuobaudą (pastabą ar papeikimą), kuri nėra tokia skausminga darbuotojui, o jeigu įmonės darbo ginčų komisija ar teismas nuobaudą pripažins nepagrįsta, darbdaviui tektų patirti žymiai švelnesnes materialinio pobūdžio pasekmes.
Vėlavimas į darbą
DK 147 str. 3 dalis nustato, kad darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbuotoją atleisti iš darbo galima, kai jis be svarbių priežasčių neatvyksta į darbą visą darbo dieną (pamainą). Darbuotojo vėlavimas į darbą (tai yra nebuvimas darbe tik dalį darbo laiko per darbo dieną, pamainą) arba atvykimas į darbą, bet nevykdymas darbinių funkcijų be svarbių priežasčių nesudaro pagrindo nutraukti su juo darbo sutartį pagal DK 136 str. 3 d. 2 punktą kaip už pravaikštą be svarbių priežasčių. Minėtais atvejais drausmės pažeidėjas gali būti atleistas iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą, jeigu jis iš anksčiau turi bent vieną galiojančią per dvylika mėnesių skirtą drausminę nuobaudą. Jei darbuotojas anksčiau nebuvo baustas drausmine tvarka, jam už tokius darbo drausmės pažeidimus gali būti paskirta drausminė nuobauda (pastaba ar papeikimas).
Namudininkų darbas
Teisės aktais yra įteisinta tokia situacija, kai darbuotojas savo darbines funkcijas gali vykdyti ne vien tik darbovietėje, bet ir namuose. Toks namudininkas tik tam tikrais periodais atsiskaito darbdaviui už atliktas darbo užduotis.
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija 2003 m. spalio 17 d. įsakymu Nr. A1-160 patvirtintose rekomendacijose leidžia darbdaviams ir darbuotojams jų susitarimu taikyti lanksčias darbo organizavimo formas (Žin., 2003, Nr. 101-4573). Tose rekomendacijose yra nurodyta, kad tam tikrą darbą darbuotojas gali atlikti namuose naudodamasis informacinių technologijų priemonėmis (kompiuteriu, interneto tinklais ir pan.). Šiuo atveju darbuotojai darbo užduotis gali vykdyti jiems patogiu laiku, prireikus bendrauti su darbdaviu arba bendradarbiais komunikacinėmis priemonėmis. Namuose darbuotojas gali dirbti buhalterio, projektuotojo, konsultanto ar panašius darbus. Susitarimui dėl darbo atlikimo namuose taikomi Vyriausybės 2003 m. rugpjūčio 19 d. nutarimu Nr.1043 nustatyti namudinio darbo sutarties ypatumai (Žin., 2003, Nr. 81(1)-3690).
DK 147 str. 6 dalis nustato, kad darbuotojams, kurie pagal atliekamą darbo funkciją savo darbo laiką visiškai ar iš dalies tvarko savo nuožiūra, darbo laiko apskaitos taisykles nustato darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais. Tokių pareigų sąrašas pateikiamas kolektyvinėje sutartyje ir darbo tvarkos taisyklėse.
Darbas pagal iškvietimą
Teismų praktikoje žinoma atvejų, kai darbuotojas atvyksta į darbą tik pagal darbovietės administracijos iškvietimą. Nagrinėdamas ieškovo A. L. grąžinimo į darbą bylą, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nustatė faktinę aplinkybę, kad darbo sutarties šalys susitarė, kad ieškovas atvyksta į darbą atsakovo kvietimu esant reikalui, tai yra atsiradus gedimui, kurį jis, kaip elektrikas, turi pašalinti. Šios aplinkybės neneigia ir atsakovas, todėl yra pagrindas teigti, kad šalių buvo susitarta dėl tokio darbo režimo ir šis susitarimas neprieštarauja darbo įstatymams. Todėl esant šioms nustatytoms faktinėms aplinkybėms negalima teigti, kad ieškovas neatvyko į darbą be svarbios priežasties per visą darbo dieną (pamainą), ir laikyti jo atleidimą iš darbo pagal DSĮ 29 str. 1 d. 10 punktą teisėtu. Kai yra toks darbo sutarties šalių susitarimas dėl darbo laiko režimo, ieškovo neatvykimas į darbą pagal iškvietimą gali būti traktuojamas kaip darbo drausmės pažeidimas, bet ne kaip pravaikšta (LAT 2000 m. birželio 7 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-654).
Darbas už darbovietės ribų
Buvimas darbe nereiškia, kad darbuotojas bet kurio metu turi būti darbovietėje lyg jis būtų „pririštas“ prie savo darbo vietos. Nemažai darbuotojų dažnai savo darbines pareigas atlieka už darbovietės ribų, ir ši aplinkybė negali būti vertinama kaip pravaikšta. Tokios buvo ieškovo G. J., kuris dirbo tikrosios ūkinės bendrijos direktoriumi, neatvykimo į darbovietę priežastys. Kaip nurodė LAT, direktorius atsako už įmonės veiklos organizavimą: veikia įmonės vardu, savo veiksmais kuria įmonės teises ir pareigas, užtikrina kasdienį įmonės veiklos funkcionavimą ir jos reikalų tvarkymą. Visa tai yra įmonės vadovo veiklos specifika, dėl to įmonės vadovas savo darbo funkcijas atlieka ne tik tiesiogiai įmonės buveinėje, bet ir už jos ribų. Todėl aplinkybė, kad įmonės vadovas dalį darbo dienos ar netgi visą darbo dieną neatvyksta į įmonės buveinę, negali būti besąlygiškai traktuojamas kaip faktas, kad pažeidžiama darbo drausmė ir atsiranda drausminės atsakomybės taikymo pagrindas.
Svarbu, kad net ir nebūdamas įmonės buveinės patalpose įmonės vadovas atliktų veiksmus, kurie liudytų, kad yra veikiama įmonės naudai. Įmonės vadovo neatvykimą į įmonės buveinę be svarbių priežasčių visą darbo dieną ar dalį darbo dienos būtų galimas laikyti darbo drausmės pažeidimu, jei įmonėje egzistuotų vidaus teisės aktai (pavyzdžiui, darbo reglamentas), kuriuose būtų nustatytas konkretus įmonės vadovo darbo režimas (pavyzdžiui, atitinkamomis darbo valandomis būti įmonės buveinėje, įmonės padaliniuose ar pan.). Tačiau nagrinėjamos bylos atveju atsakovo įmonėje nėra priimtas joks vidaus teisės aktas, kuris konkrečiai reglamentuotų įmonės vadovo darbo režimą, už kurio pažeidimą būtų galima taikyti drausminę atsakomybę.
Bylą nagrinėję teismai nustatė, kad net ir tomis dienomis, kurios ieškovo darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose pažymėtos kaip dienos, kada ieškovas padarė pravaikštas, ieškovas vykdė darbines funkcijas įmonės naudai, t. y. susitikinėjo su kitų įmonių – atsakovo įmonės ūkinių partnerių – atstovais ir su jais derino komercinių sutarčių sąlygas, atstovavo įmonei teisme ir kt. Todėl atsakovui nebuvo pagrindo besąlygiškai konstatuoti, kad ieškovas pažeidė darbo drausmę ir kad jam taikytina drausminė atsakomybė (LAT 2002 m. gegužės 27 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-773/2002).
Kai darbą atlieka kitas darbuotojas
Teisminėje praktikoje nelaikoma pravaikšta toks atvejis, kai darbuotojas neatvyksta į darbą todėl, kad pagal susitarimą jo vietoje dirba kitas darbuotojas, nors administracijos leidimas pasikeisti darbe ir nebuvo gautas. Tokiais veiksmais yra pažeidžiamas DK 118 straipsnio reikalavimas, neleidžiantis darbuotojui be darbdavio (jo įgalioto asmens) sutikimo pavesti atlikti savo darbą kitam asmeniui. Už tokius pažeidimus darbuotojui gali būti pareikšta drausminė nuobauda, bet jis negali būti atleistas už pravaikštą. Tokią nuostatą yra pareiškęs LAT nagrinėdamas ieškovės V. D. grąžinimo į darbą bylą (LAT 2001 m. sausio 22 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-79/2001).
Nebuvimas darbe dėl ligos
Darbuotojas, nurodydamas neatvykimo į darbą priežastis, turi jas patvirtinti atitinkamais įrodymais. Dažniausiai darbuotojas savo nebuvimą darbe motyvuoja tuo, kad esą jis sirgo ir buvo nedarbingas. LAT, nagrinėdamas ieškovo J. R. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad darbuotojo sveikata – tai fizinė ir dvasinė jo būsena. Įvertinti žmogaus sveikatos būklę, organų funkcijos sutrikimus ir diagnozuoti ligą gali tik sveikatos priežiūros įstaigos specialistai. Todėl neatvykimą į darbą dėl ligos gali pateisinti nedarbingumo pažymėjimas, išduotas sveikatos priežiūros įstaigos specialisto pagal Nedarbingumo pažymėjimų bei nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimų išdavimo taisykles (šiuo metu galioja taisyklės, patvirtintos Sveikatos apsaugos bei Socialinės apsaugos ir darbo ministerijų 2005 m. birželio 30 d. įsakymu Nr. V-533/A1-189 (Žin., 2005, Nr. 83-3078 ir kt.). Tokio medicininio dokumento nei darbdaviui, nei teismui ieškovas nepateikė. Pažymėjimai dėl ligos išduodami nuo pirmos darbingumo netekimo dienos, todėl neteisingas motyvas, kad nelogiška prašyti nedarbingumo pažymėjimo vienai dienai. Duomenų apie ieškovo kreipimąsi į gydymo įstaigą taip pat nėra. Medicinos darbuotojas nebuvo kviestas į namus, nors telefoninis ryšys su gydymo įstaiga buvo. Šiuo atveju ligos įrodinėjimas remiantis liudytojų parodymais yra nepakankamas (LAT 2001 m. kovo 12 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-291/2001).
Atostogų pratęsimas
Kartais darbuotojai po kasmetinių atostogų nustatytu laiku negrįžta į darbą todėl, kad prasitęsia atostogas, nes darbdavys, išleisdamas juos atostogauti, laiku neišmokėjo atostoginių pinigų. Šia prasme aktuali yra ieškovo A.V. bylą dėl neteisėto atleidimo iš darbo, kurią kasacine tvarka išnagrinėjo LAT. Šis teismas nurodė, kad byloje nustatyta, jog ieškovui darbo užmokestis už kasmetines atostogas buvo sumokėtas ne įstatyme nustatytu laiku, bet vėliau. Jeigu darbuotojui priklausantis darbo užmokestis laiku nesumokamas ne dėl darbuotojo kaltės, atostogos pratęsiamos tiek dienų, kiek buvo delsiama sumokėti darbo užmokestį, mokant už praleistą laiką kaip už atostogas. Atsakovui neabejotinai žinant apie tokią darbuotojo teisę, ieškovo neatvykimas į darbą negalėjo būti vertinamas kaip pravaikšta, juo labiau kad toks atleidimas iš darbo įvyko netgi prieš atsakovui įvykdant savo pareigą išmokėti darbo užmokestį už kasmetines atostogas (LAT 2000 m. spalio 31 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-121/2000).
Sudaryti būtinas darbo sąlygas DK 93 straipsnis nustato, kad darbdavys privalo sudaryti darbuotojui tinkamas darbo sąlygas, kad jis galėtų normaliai dirbti. Šios sąlygos yra aptartos DK 191 straipsnyje. Kai darbuotojas negali atlikti savo darbinių pareigų dėl tos priežasties, kad jam nesudarytos tinkamos sąlygos normaliai dirbti, jo nebuvimas darbe negali būti vertinamas kaip pravaikšta.
Taip LAT, nagrinėdamas ieškovo J. V. grąžinimo į darbą bylą, konstatavo, kad ieškovas įsidarbino Užpalių degalinėje operatoriumi ir dirbo kas ketvirtą parą. Nors po kurio laiko degalinės nuomos sutartis buvo nutraukta ir dėl to degalinė faktiškai nustojo veikusi, ieškovas ir toliau darbo grafike nustatytu laiku atvykdavo į darbą, bet nesant darbo po 2–3 valandų vykdavo namo. Esant tokioms aplinkybėms, bylą nagrinėjęs teismas padarė pagrįstą išvadą, kad dėl Užpalių degalinės uždarymo atsakovas turėjo suteikti ieškovui kitą darbą arba spręsti darbo sutarties nutraukimo klausimą įstatymo nustatyta tvarka, tačiau to nepadarė, o neteisėtai atleido ieškovą iš darbo už pravaikštą be svarbių priežasčių (LAT 2001 m. vasario 28 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-242/2001).
Atleidimo iš darbo tvarka
Atleidimas iš darbo už pravaikštą yra drausminė nuobauda, todėl norint ją taikyti, turi būti visos darbuotojo drausminės atsakomybės sąlygos. Kaip minėta, darbuotojo kaltė yra tuomet, kai jis į darbą neatvyksta be svarbių priežasčių, tačiau darbuotojas savo pasiaiškinimu ir pateiktais įrodymais gali pagrįsti neatvykimo į darbą svarbą. Jeigu bus konstatuota, kad darbuotojas neatvyko į darbą dėl svarbių priežasčių, nei skirti jam drausminės nuobaudos, nei tuo labiau atleisti iš darbo negalima. Be to, atleidimas iš darbo yra kraštutinė priemonė, todėl, įvertindamas tokį drausmės pažeidimą, darbdavys turi atsižvelgti į tas aplinkybes, kurioms esant šis pažeidimas buvo padarytas, į jo sukeltas pasekmes ir į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau (DK 238 str.).
Nutraukdamas su darbuotoju darbo sutartį už pravaikštą, darbdavys privalo laikytis terminų, nustatytų drausminei nuobaudai skirti. Atleisti iš darbo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį (neįskaitant darbuotojo atostogų, komandiruotės ir ligos laiko) nuo pažeidimo nustatymo dienos. Nuobauda neskiriama praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo įvykdytas (DK 241 str.). Kadangi šiuo atveju darbuotojas padaro nusižengimą darbe tęstiniu neveikimu, tai skaičiuoti įstatymų numatytą terminą skirti drausminę nuobaudą reikia pradėti ne nuo nusižengimo pradžios, bet nuo tokio neveikimo nutraukimo arba pabaigimo savo noru (LAT 2001 m. spalio 31 d. nutartis ieškovės E. L. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-1043/2001).
Ilgalaikė pravaikšta Praktikoje dažni atvejai, kai darbuotojas dėl administracijai nežinomų priežasčių ilgą laiką neatvyksta į darbą. Tokiu atveju ilgai nedelsiant neatvykstančiam į darbą darbuotojui turėtų būti išsiųstas (su įteikimu) raštas, kad jis per tam tikrą laiką raštiškai pasiaiškintų ir pateiktų neatvykimo į darbą pateisinamuosius dokumentus. Jeigu nustatytu laiku atsakymas negaunamas, su darbuotoju darbo sutartis gali būti nutraukta už įvykdytą pravaikštą ir be darbuotojo pasiaiškinimo (DK 240 str.). Įsakymas dėl atleidimo iš darbo rašomas, kai sueina terminas darbuotojui pasiaiškinti, tačiau darbo sutartis nutraukiama nuo pravaikštos pradžios, jeigu ji nepertraukiamai tęsiasi iki įsakymo parašymo dienos. Tokios nuostatos laikosi LR darbo kodekso komentaro trečios dalies autoriai (žr. LR darbo kodekso komentaro 3 d. 2 t., 2004 m., p. 342). Įsakyme nurodoma, kad darbuotojas atleidžiamas iš darbo už neatvykimą į darbą konkrečiu laikotarpiu be svarbių priežasčių, kartu pažymint teisinį to atleidimo iš darbo pagrindą, t. y. DK 136 str. 3 d. 2 punktas ir 235 str. 2 d. 9 punktas. Įsakymo nuorašas išsiunčiamas darbuotojui ir kartu jam pasiūloma nedelsiant atvykti į buvusią darbovietę atsiskaityti ir pateikti darbo sutarties antrąjį egzempliorių įrašams joje padaryti. Apie darbuotojo atleidimą iš darbo per tris darbo dienas būtina pranešti (pranešimo 2-SD forma) VSDFV teritoriniam skyriui („Sodrai“), nors atleistas iš darbo darbuotojas ir nebūtų pateikęs savo darbo sutarties egzemplioriaus, kad jame būtų padarytas įrašas apie darbo santykių nutraukimą. Darbuotojui apskaičiuotas darbo užmokestis deponuojamas darbovietės depozitinėje sąskaitoje ir išmokamas per dieną nuo tos dienos, kurią iš darbo atleistas darbuotojas pareikalavo atsiskaityti, kaip tai nustatyta DK 206 str. 1 d. 2 punkte.
Įrodinėjimo pareiga teisme Per mėnesį nuo atleidimo iš darbo dokumento gavimo dienos darbuotojas gali pateikti teismui ieškinį dėl grąžinimo į darbą. Nagrinėjant darbo bylas teisme, išlieka darbdavio pareiga įrodyti, kad darbuotojas nustatytomis dienomis nebuvo darbe be svarbių priežasčių ir darbo sutartis su juo nutraukta pagrįstai ir teisėtai. Įrodymais, kad darbuotojas nebuvo darbe, gali būti laikomi darbo laiko apskaitos žiniaraščiai, atitinkami aktai, tarnybiniai pranešimai, taip pat šias aplinkybes galima įrodinėti remiantis ir kitais civilinio proceso leistinais įrodymais (pavyzdžiui, liudytojų parodymais ir kt.). Darbuotojas savo ruožtu gali pateikti įrodymus, kad jis negalėjo atvykti į darbą dėl svarbių priežasčių. Tokiu atveju ginčo šalių pateiktų įrodymų pagrįstumą ir jų įvertinimą bei darbuotojo neatvykimo į darbą priežasčių svarbą nustatys teismas, priimdamas tuo klausimu motyvuotą sprendimą. LAT, kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovo S. K., atleisto iš darbo už pravaikštas, bylą, nurodė, kad CPK 185 str. 1 dalyje nustatyta, jog teismas vertina byloje esančius įrodymus pagal vidinį savo įsitikinimą, pagrįstą visapusišku ir objektyviu aplinkybių, kurios buvo įrodinėjamos proceso metu, išnagrinėjimu, vadovaudamasis įstatymais. Taigi šioje įstatymo normoje įtvirtintas įrodymų vertinimas, kuris reiškia, kad galutinai ir privalomai įrodymus įvertina teismas (LAT 2009 m. vasario 9 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-20/2009).
Henrikas Davidavičius
LR teisėjų asociacijos narys
Šaltinis: Pačiolis – Juristas
