Įmonės veikla, technologijos ir darbo organizavimas nuolat kinta, todėl darbdaviams neretai tenka keisti darbuotojų darbo funkcijas, darbo vietą ar darbo apmokėjimo sąlygas. Kartais darbo sąlygas keisti reikia dėl paties darbuotojo – jo kvalifikacijos, sveikatos būklės, karjeros ar šeiminių aplinkybių. Visi šie atvejai praktikoje vadinami darbuotojo perkėlimu į kitą darbą, tačiau teisiškai jie vertinami pagal darbo sutarties sąlygų keitimo taisykles.
Svarbu žinoti, kad nuo 2017 m. liepos 1 d. galioja naujos redakcijos Darbo kodeksas (DK), kuris atsisakė atskiro „perkėlimo į kitą darbą“ instituto ir pasenusios straipsnių numeracijos. Dabar darbo sąlygų keitimą darbdavio iniciatyva reglamentuoja DK 45 straipsnis, o pagrindinė taisyklė paprasta: darbdavys negali vienašališkai keisti su darbuotoju sulygtų darbo sąlygų. Šiame straipsnyje apžvelgiame, kaip darbuotojas teisėtai perkeliamas į kitą darbą ir keičiamos jo darbo sąlygos pagal galiojantį Darbo kodeksą.
Ką reiškia perkėlimas į kitą darbą
Sudarydami darbo sutartį, darbdavys ir darbuotojas susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų. Pagal DK 34 straipsnį jos yra trys: darbo funkcija (pareigos, profesija, specialybė ar tam tikros rūšies darbas), darbo apmokėjimas ir darbovietė. Be susitarimo dėl šių sąlygų darbo sutartis nelaikoma sudaryta. Svarbu skirti darbovietę kaip būtinąją sąlygą, konkrečią darbo funkcijos atlikimo vietą ir kitą vietovę DK 45 straipsnio prasme.
Esminis darbo teisės principas – darbdavys negali reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi. Todėl darbuotojo perkėlimu į kitą darbą iš esmės laikomas bet koks dirbančio darbuotojo būtinųjų (o tam tikrais atvejais ir papildomų) darbo sutarties sąlygų pakeitimas: kitos darbo funkcijos pavedimas, darbo vietos ar vietovės keitimas, darbo apmokėjimo sąlygų keitimas. Kadangi tai keičia šalių susitarimą, tokiems pakeitimams paprastai reikia darbuotojo sutikimo.
Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva (DK 45)
DK 45 straipsnis nustato, kad darbdavys savo iniciatyva gali pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį arba perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę tik gavęs išankstinį rašytinį darbuotojo sutikimą. Žodinio sutikimo ar atsakymo nepateikimo per nustatytą terminą nepakanka – sutikimas turi būti aiškiai išreikštas raštu.
Tai reiškia, kad be darbuotojo rašytinio sutikimo darbdavys negali, pavyzdžiui, pavesti kitos darbo funkcijos, sumažinti darbo užmokesčio, pakeisti darbo laiko režimo rūšies ar perkelti dirbti į kitą miestą. Jeigu darbuotojas sutinka, pakeitimai įforminami pakeičiant darbo sutartį. Jeigu darbuotojas nesutinka, toliau galioja iki tol sulygtos darbo sąlygos, o darbdavys gali spręsti tik dėl Darbo kodekse numatytų priemonių (apie tai – tolesniame skyriuje).
Mokymai: „Vadovavimo ir lyderystės mokymai vadovams”
Kaip vadovui pagrįstai priimti ir aiškiai komunikuoti darbo sąlygų ar pareigų pokyčius.
Darbo funkcijos pakeitimas ir papildomas darbas (DK 34–35)
Darbo funkcija yra viena iš būtinųjų darbo sutarties sąlygų, todėl jos pakeitimas – kitų pareigų ar kitos rūšies darbo pavedimas – galimas tik darbuotojui sutikus raštu. Vienašališkai pakeisti darbuotojo darbo funkciją darbdavys negali.
Jeigu darbdavys nori, kad darbuotojas šalia savo tiesioginio darbo atliktų ir papildomų užduočių, taikomas DK 35 straipsnis dėl papildomo darbo. Dėl papildomo darbo šalys sudaro atskirą susitarimą, kuriame nustatoma papildoma darbo funkcija, jos apimtis, trukmė ir apmokėjimas. Įpareigoti darbuotoją dirbti papildomą darbą vienašališkai, be susitarimo, darbdavys negali.
Darbo apmokėjimo sąlygų keitimas (DK 45 ir 140)
Darbo apmokėjimas yra būtinoji darbo sutarties sąlyga, todėl darbo apmokėjimo sąlygoms keisti darbdavio iniciatyva paprastai reikia darbuotojo rašytinio sutikimo. Ypač svarbu: sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo rašytinio sutikimo negalima. Be to, pagal DK 45 straipsnį darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.
Darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, privalo patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą ir su ja supažindinti darbuotojus; apie darbo apmokėjimo sistemos pakeitimus darbuotojai informuojami iš anksto (DK 140 str.). Jeigu darbo užmokestis keičiamas dėl objektyvių, nuo darbdavio valios nepriklausančių priežasčių – pavyzdžiui, pasikeitus teisės aktų nustatytam minimaliam darbo užmokesčiui – tai daroma teisės aktų nustatyta tvarka.
Mokymai: „Sėkmingas pokyčių valdymas ir lyderystė”
Kaip valdyti reorganizaciją ir darbuotojų perkėlimus mažinant pasipriešinimą pokyčiams.
Perkėlimas į kitą vietovę ir darbo vietos keitimas
Perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę (pavyzdžiui, į kitame mieste esantį padalinį) darbdavys gali tik gavęs rašytinį sutikimą (DK 45 str.). Ar konkrečiu atveju tai laikytina kita vietove, vertinama pagal faktines aplinkybes – atstumą, susisiekimą ir darbuotojo galimybes vykti į darbą.
Kitokia situacija, kai keičiama darbo vieta toje pačioje vietovėje. Jei darbo sutartyje sulygta konkreti darbo vieta (struktūrinis padalinys ar adresas), jos pakeitimas taip pat laikomas sulygtos sąlygos keitimu ir reikalauja sutikimo. Jei konkreti darbo vieta nesulygta (nurodyta tik darbovietė – įmonė), darbdavys gali organizaciniais sprendimais nustatyti ar keisti konkrečią darbo atlikimo vietą, jei tai iš esmės nekeičia sulygtų darbo sąlygų.
Kada darbuotojo sutikimo gali nereikėti
Rašytinio sutikimo reikia keičiant sulygtas darbo sąlygas. Jo nereikia, kai darbdavys priima įprastus darbo organizavimo sprendimus, kurie nekeičia būtinųjų ar sulygtų papildomų darbo sutarties sąlygų – pavyzdžiui, paveda konkrečias užduotis pagal jau sutartą darbo funkciją.
Atskirai reglamentuoti laikini atvejai, kai darbuotojas faktiškai nedirba sulygto darbo: prastova, kai darbdavys negali suteikti darbo dėl objektyvių priežasčių (DK 47 str.), ir nušalinimas nuo darbo įstatymų nustatytais atvejais (DK 49 str.). Tai nėra perkėlimas į kitą darbą ir turi savo taikymo sąlygas. Senojo Darbo kodekso nuostatos dėl laikino perkėlimo į kitą darbą ypatingais atvejais nebegalioja, todėl kiekvieną tokį sprendimą būtina vertinti pagal galiojančias DK normas.
Jei darbuotojas nesutinka su darbo sąlygų keitimu (DK 57 ir 64)
Jeigu darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje, tai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal DK 57 straipsnį. Vis dėlto darbdavys turi turėti realų organizacinį pagrindą keisti sąlygas – pakeitimai negali būti formalūs ar skirti tik nepagrįstai atleisti darbuotoją.
Šiuo pagrindu atleidžiamas darbuotojas raštu įspėjamas iš anksto: bendruoju atveju prieš vieną mėnesį, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei vienus metus – prieš dvi savaites (DK 57 str.); bendrąją įspėjimo tvarką nustato DK 64 str. Šie terminai ilgesni papildomai saugomiems darbuotojams. Atleidžiamam darbuotojui mokama įstatyme nustatyta išeitinė išmoka. Primename, kad atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį teisėtu atleidimo pagrindu nelaikomas.
Mokymai: „Vadovas ir komanda: kaip kalbėtis, kad girdėtume vieni kitus”
Kaip vadovui vesti pokalbį apie darbo sąlygų keitimą aiškiai ir pagarbiai.
Dažniausios darbdavių klaidos
- Rėmimasis pasenusiu Darbo kodeksu – iki 2017 m. galiojusio DK straipsniais (pavyzdžiui, „pagal DK 120 ar 129 straipsnį“) ar nebegaliojančia pavyzdine darbo sutarties forma.
- Vienašališkas būtinųjų sąlygų keitimas – darbo funkcijos, darbo užmokesčio ar vietovės keitimas be išankstinio rašytinio darbuotojo sutikimo.
- Darbo užmokesčio mažinimas be sutikimo ir bandymas atleisti darbuotoją už atsisakymą dirbti už mažesnį atlygį.
- Pakeitimų neįforminimas raštu – pasikliovimas žodiniu susitarimu, nepakeičiant darbo sutarties.
- Įspėjimo terminų nesilaikymas arba papildomų garantijų saugomoms darbuotojų grupėms neįvertinimas.
Susiję teisės aktai
- Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (aktuali redakcija) – būtinosios darbo sutarties sąlygos (34 str.), papildomas darbas (35 str.), darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva (45 str.), darbo apmokėjimas (140 str.).
- Darbo kodekso 45 straipsnis – darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva ir rašytinio sutikimo reikalavimas.
- Valstybinė darbo inspekcija (VDI) – konsultacijos darbo sutarties sąlygų keitimo ir perkėlimo klausimais.
Straipsnį parengė ir atnaujino Manager.LT Akademija (2026 m.). Tekstas yra bendro informacinio pobūdžio ir nelaikytinas teisine konsultacija – prieš priimdami sprendimą konkrečiu atveju, pasitikrinkite aktualias teisės aktų redakcijas (nuorodos pateiktos aukščiau) arba pasitarkite su teisininku.
Geriausi mokymų, seminarų, kursų ir tyrimų pasirinkimai šia tema:
Mokymai: „Vidurinės grandies vadovų akademija”
Kompleksinė vadovų ugdymo programa – nuo komandos valdymo iki pagrįstų personalo sprendimų.
Mokymai: „Praktinė lyderystė ir vadovavimas komandai”
Praktiniai įrankiai vadovams, kasdien vedantiems komandą ir keičiantiems jos struktūrą.
Mokymai: „KPI rodikliai ir darbuotojų motyvacija”
Kaip aiškūs rezultatų rodikliai padeda objektyviai pagrįsti pareigų ar funkcijų pokyčius.
Mokymai: „Organizacijos klimato formavimas”
Sveikas mikroklimatas ir aiškios taisyklės – sklandesni pokyčiai ir mažiau konfliktų.
Mokymai: „Skundų, konfliktų ir streso valdymas”
Kaip valdyti įtampą ir spręsti konfliktus, kylančius keičiant darbo sąlygas.