Šiais laikais personalo atranka į darbdavio siūlomas laisvas darbo vietas paprastai nevyksta be pokalbio su kandidatais. Šiuos pokalbius tarp kandidatų ir darbdavio atstovo gali organizuoti ir pravesti tiek žmogiškųjų resursų valdymo bendrovių specialistai, tiek patys darbdavio atstovai. Pokalbis su darbdavio atstovu paprastai vadinamas interviu.
Interviu procesas padeda įvertinti darbuotojo asmenines savybes, ypač gebėjimą bendrauti, labiau atskleidžia kandidato profesinę patirtį ir motyvaciją. Interviu yra panašus į dvipusio eismo gatvę: iš vienos pusės leidžia darbdaviui ar atrankos specialistui įvertinti kandidato tinkamumą konkrečiai darbo vietai, iš kitos pusės – kandidatui nuspręsti ar jam tinka kompanija ir darbo vieta. Todėl pokalbiui rimtai ruoštis reikia ne tik kandidatui, bet ir darbdaviui.
Interviu gali būti kelių rūšių:
- Nestruktūruotas interviu. Jo metu užduodami klausimai, neturint iš anksto paruošto plano. Nors nestruktūruotas interviu gali būti labai sėkmingas, tačiau dažniausiai jo nauda yra mažiausia. Nestruktūruoto interviu metu patyręs ir komunikabilus pretendentas gali pakreipti pokalbį norima linkme ir taip išvengti neparankių klausimų. Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad kandidatai, gaudami nevienodus klausimus, atsiduria nelygiose sąlygose.
- Struktūruotas interviu. Šis interviu turi griežtą planą – klausimai užduodami tam tikra seka, vienodi visiems, atsakymai žymimi užpildant standartizuotą formą.
Tyrimais įrodyta, kad struktūruotas interviu žymiai efektyvesnis, nei nestruktūruotas. Keli asmenys, vertinantys vieną kandidatą, nestruktūruoto interviu metu dažniausia pateikia labai skirtingus vertinimus. Todėl asmuo, atliekantis atranką, turėtų turėti sudarytą klausimų sąrašą ir griežtai jo laikytis.
Vedančio interviu asmens sprendimus gali įtakoti keletas dalykų:
- Pirmo įspūdžio efektas. Labai dažnai pirmos kelios interviu akimirkos nulemia subjektyvią atrankos vedėjo nuomonę, ir tolimesnis pokalbis su kandidatu tampa mažiau efektyvus.
- Išankstinės informacijos turėjimas. Dažniausiai interviu vedėjas turi tam tikros išankstinės informacijos apie kandidatą. Natūralu, kad tai veikia jo nuomonę ir sprendimus. Tačiau ši informacija gali nevisiškai atspindėti tikrąją padėtį ir taip iškreipti interviu vedėjo sprendimus.
- Kontrasto efektas. Daugelyje gyvenimo sferų galioja toks reiškinys – po labai gero (tinkamo, malonaus ar kt.) dalyko tiesiogiai sekantis vidutinis atrodo kaip blogas (netinkamas, nemalonus ar kt.), nes susidaro didelis kontrastas tarp šių dalykų. Interviu ne išimtis. Jei po labai netinkamo ir blogai pasirodžiusio kandidato seks vidutinio tinkamumo, interviu vedėjui jis gali pasirodyti labai geru kandidatu, ir taip įmonė gali priimti netinkamą žmogų.
- Atrankos vedėją taip pat veikia jo susikurti stereotipai, klaidingi įsivaizdavimai apie lyčių vaidmenis, orientavimasis tik į vieną kandidatų savybę ignoruojant kitas, ne mažiau svarbias.
Interviu vedėjui reikėtų prisiminti apie šiuos pavojus ir sąmoningai tikrinti savo sprendimus. Atrankos pokalbio sėkmingumą gali didinti specialiai pasiruošę vedėjai, mokantys išvengti nepagrįstų sprendimų atrankos metu.
Jei personalo atranka yra kasdieninis jūsų darbas, o jūs norite kelti šioje srityje savo kompetenciją, rekomenduoja apsilankyti mūsų rengiamuose praktiniuose mokymuose – Efektyvi darbuotojų atranka. Mokymus organizuoja Manager.LT Akademija mokymų centras.
Antanas Kairys
Manager.LT Akademija
Šaltinis: Vakarai.LT
Geriausi mokymų, seminarų, kursų ir tyrimų pasirinkimai šia tema:
Mokymai: „Vidurinės grandies vadovų kompetencijos stiprinimas”
Ši mokymų programa apima viduriniosios grandies vadovų mokymą, stiprinant jų vadovavimo ir lyderystės kompetenciją, aktualizuojant būtent šiai vadovų grandžiai kylančius iššūkius ir situacijas…
Personalo mokymų sprendimai:
pardavimai, klientų aptarnavimas, skundų valdymas, vadyba, vadovavimas ir lyderystė, gamybos valdymas, emocijų valdymas, laiko planavimas, derybos, dalykinis bendravimas…
