„Štai naujokas, tikiuosi, gražiai priimsite ir padėsite jam apsiprasti“ – taip dažniausiai skyriaus ar nedidelės įmonės vadovas kolektyvui pristato naują darbuotoją. Jis džiaugiasi suradęs tinkamą kandidatą ir tikisi, kad jo pasiekti rezultatai bus kuo geriausi, o tai, be abejo, turėtų palengvinti ir pačios organizacijos tikslų siekimą.

Kartų problema - kaip gyvenime, taip ir darbe - naujo darbuotojo adaptacija

Tik kažin ar tokios pat optimistiškos mintys sukasi ir kitų su šia situacija susijusių žmonių galvose… Naujokas, tarkim, gali manyti: „Puiku, jie mane pasirinko, vadinasi, esu geras… Gal net perspektyvesnis už visus čia esančius… Bet kokiu atveju turėčiau stengtis pasirodyti nė kiek ne prastesnis už juos, juk nuo pirmo įspūdžio daug kas priklauso – kokią vietą susikursi, tokią ir turėsi… O gal verčiau būti už grūdą mažesniam, šiaip ar taip juk iš senųjų reikės daug visko išmokti… Baisoka, kaip mane jie apskritai priims…“ ir t. t. Ne be reikalo sugalvotas terminas „naujų darbuotojų adaptacija“, ir rašyta apie tai nemažai. Ir ne tik rašyta – apie tai dažnas vadovas ir skaito, ir galvoja, ir tuo rūpinasi.

Tačiau šioje situacijoje dalyvauja ne tik vadovas ir naujokas, dar yra ir senieji kolektyvo nariai. Pabandykime įsivaizduoti, kas dedasi jų – senbuvių – galvose… „Naujokas? Puikumėlis – mums jau seniai trūksta darbo rankų! Kad jis galėtų greičiau pasiekti reikiamų rezultatų, padėsiu, kuo galėsiu…“ Ne vienas turbūt šyptelėjote ir pamanėte – utopija, lyg kokiame teisingame tarybiniame kino filme apie pokario statybas. Gal ir norėtųsi, kad taip būtų, bet realybėje tokios mintys dažniausiai būna kiek kitokios. Kad ir: „Na, na, pažiūrėsim… Laikas parodys…“ – tiesiog saugios ir atsargios pozicijos laikymasis. Arba: „Nežino, vargšas, kas čia jo laukia, tai kol kas toks gudrus ir atrodo, bet greit praeis.“ O gal: „Aha, dar vienas – vadinasi, ir vėl laikas pasitempti ir neužleisti pozicijų – manęs nustumti tai jau nepavyks…“

Dabar tapo madinga išgirdus tokį požiūrį sakyti, esą tai tiesiog labai lietuviška… Net jei toks supratimas ir paaiškina padėtį, reikalo pakeisti iš esmės nepadeda. Kad ir koks būtų supratimas, jei jis kažkodėl susiformavo, vadinasi, tikriausiai yra problemų, kurioms spręsti tokia pozicija gali atrodyti labai tinkama ir patogi. Juk žmogus dažniausiai renkasi geriausią sprendimo būdą – tokį, kokį tik gali tuo momentu rasti. Ir ne atsitiktinai jis pasirenkamas – yra priežasčių, skatinančių laikytis būtent tokios pozicijos. Užuot kaltinę darbuotojus ir kolegas bjauriu įpročiu mąstyti lietuviškai, verčiau pabandykime geriau suprasti mūsų aplinkoje esančias priežastis, kurios gali nulemti tokį mąstymo būdą.

Kodėl taip sunkiai įsileidžiame naujokus

Pradėjus apie tai galvoti, prieš akis ima suktis senas, vaikystėje daug kartų matytas filmukas apie nenaują žaisliuką. Galbūt taip jis ir vadinosi – tiesiog „Senas žaisliukas“. Gal prisimenate? Tiems, kas negali jo prisiminti, o gal tiesiog yra gimę kiek vėliau, nupasakosime jo esmę. Istorija maždaug tokia:
Vienas vaikas turi daug ir gražių žaislų, iš kurių mėgstamiausias – didelis pliušinis meškiukas. Džiaugiasi juo, myli, o pažaidęs pasodina į matomą vietą ant lentynos. Ir štai vieną dieną (gal tai buvo gimtadienis) staiga atsiranda naujas žaislas – spalvingas cirko klounas. Vaikas, žinoma, džiūgauja, visą dieną tik su nauja lėle ir težaidžia – jai reikia dėmesio, laiko, ir ji pažadina tiek svajonių! Užsiėmęs klounu, vaikas nepastebi, ką tuo metu sako kitų žaisliukų akelės. O galiausiai prieina prie seno meškiuko, numeta jį nuo lentynos į kampą ir į jo vietą pasodina naująją lėlę… Naktį meškiukas nuliūdęs išeina. Jis jaučiasi nebereikalingas, tiesiog išstumtas.

Nebeprisimename, kaip klostėsi ši istorija toliau. Kadangi kone visos pamokomosios vaikiškos pasakos baigiasi gerai, atrodo, kad ir tas senas žaisliukas turėjo sugrįžti… O jei tai būtų nutikę iš tikrųjų, galėjo ir negrįžti. Arba net neišeiti, o sugalvoti, kaip iškrapštyti lauk spalvingąjį klouną. Jei šis nesusiprastų, juk visada galima ką nors padaryti, kad jis taptų, pavyzdžiui, visai nespalvingas…

Moralas? Visi ir taip puikiai žinome, kad negalima pamiršti senų žaislų, senų draugų, kad gimus dar vienam vaikui vyresniems reikia netgi ypatingo dėmesio. Neabejojame, kad teoriškai netgi žinome ir tai, jog |*dėmesio seniems darbuotojams, priimant naujus, taip pat reikia.* Bet taip jau nutinka, kad apeliuodami į jų supratingumą ir dalykiškumą (atseit ne maži vaikai, o ir šiaip čia – darbas, tad pirmiausia reikia rūpintis rezultatais) teorinio žinojimo imame ir nepritaikome. Kodėl? Gal tiesiog nematome labai rimtų priežasčių, kodėl tas kvailas senas žaisliukas turėtų taip neapgalvotai įsižeisti ir išeiti.

Įsivaizduokime, kad tas vaikas iš istorijos apie seną žaisliuką paauga, ir ateina laikas, kai jis pats išbando ir seno meškiuko, ir naujos lėlės vaidmenis. Galbūt jis keičia vietą, kur gyvena (kiemo draugų būrį), ar darželį ir pajunta, kad būti nauju žaisliuku ne visada lengva, ypač jei ne tave pasirinko, o tu atėjai pats. Vėliau tas pats vaikas stebi, kaip į jo klasę ateina naujokas ir kaip stipraus naujoko atsiradimas apkartina senojo lyderio gyvenimą. Atėjus kitam naujokui jis supranta, kokia jėga gali tapti minia, kai jai nepatinka naujokas ir ji nenori jo priimti. Dar vėliau prasideda karinės tarnybos patirtis, pirmoji darbovietė ir t. t. Galiausiai jis tampa vadovu, ir istorija vėl kartojasi. Pasirodo, net ir darbo kolektyve, kuriam jis dabar vadovauja, nevyksta nieko nei naujo, nei keisto, tereikia prisiminti savo patirtį. Ką ji sako? Štai keli dėsniai (sąrašą, žinoma, galite ir papildyti):

Kaip į senų ir naujų darbuotojų problemą reaguoti vadovui ir kolegoms

Nauji darbuotojai – naujos problemos: adaptacija, motyvacija, įsiliejimas į komandą… Be to, nauji darbuotojai – tai dar ir paaštrėjusios senos problemos: vidinė konkurencija, silpni komandiniai ryšiai… Negana to, lyg tyčia kaip tik tuomet ir seni darbuotojai ima kelti naujų problemų.

Ką tuomet daro vadovas ar bendradarbiai? Pirma strategija – vaikai, gyvenkime draugiškai! – reiškia nusišypsoti (gal pagrūmoti pirštu), užmerkti akis ir manyti, kad jokios problemos nėra. Arba tikėtis, kad viskas susitvarkys savaime. Kartais taip ir nutinka.

Antra strategija – susiimti už galvos ir bėgti ieškoti personalo vadovo, nes tai juk jo darbo sritis. Kitaip tariant, taip perduodamas problemos sprendimas. Gerai, jei yra kam… Bet juk neperduosi viso vadovavimo savo kolektyvui. Taigi nieko nekeičiant situacija gali kartotis.

Ir trečia strategija – ką gali, pasidaryk pats. Jei esate jos šalininkai, pažiūrėkime, ką galima padaryti, kad naujų ir senų darbuotojų problemos keltų kuo mažiau rūpesčių.

Pirmą žingsnį jau žengėte – pripažinote, kad tokia problema apskritai gali būti. Ir tuomet, jei pastebėję pirmuosius simptomus pripažinsite, kad taip yra ir jums, tai bus pirmas žingsnis sprendimo link. Net ir tuomet, kai nuspręsite nieko nesiimti. Jums bet kokiu atveju bus geriau, jei matysite realų vaizdą, o ne iškreipto veidrodžio atspindį.

Žodis „problema“ yra negatyvus ir nemalonus. Jis tarsi sako: „Turime bėdą, ir tai yra tik blogai.“ Vis dėlto praverstų net ir į, atrodytų, dirbti tik trukdantį faktą pažvelgti kitu kampu – tai gali būti gera proga sureguliuoti kolektyve bendravimą, aiškiau ir konkrečiau apibrėžti kiekvienos pareigybės funkcijas ir pan., t. y. sutvarkyti tai, kam seniai ruoštasi, bet vis nebuvo laiko.

Visi žinome, kad geriausias būdas spręsti problemas – jų išvengti, t. y. dirbti su jomis tuomet, kai jos dar neįvyko. Taigi prevencija – jei ne šį, tai bent jau kitą kartą numatykite jos organizavimo veiksmų planą. Prieš to imdamiesi atsakykite į porą su tuo susijusių klausimų.

Kokiame kolektyve naujokams bus lengviau adaptuotis, o seniems darbuotojams priimti naujus kolegas? Labai trumpas atsakymas: sveikame. Tai reiškia:

Koks vadovavimo stilius padės išvengti nesusipratimų tarp senų ir naujų darbuotojų? Vadovavimo būdas nėra toks svarbus. Svarbiau, kad jis būtų aiškus ir visiems vienodas, o nustatytos taisyklės – vienodai suprantamos. Jos gali būti griežtos, demokratiškos, itin liberalios, galbūt net juokingos ar kvailos, bet būtinai – aiškios.

Pasirengimas naujų darbuotojų atėjimui į kolektyvą

Net ir tokiame kolektyve, kur ir bendravimas, ir visi darbo procesai vyksta sklandžiai, staigus ir netikėtas naujo žmogaus atėjimas gali iškelti daug klausimų (kam, kodėl, neaišku, kokiomis sąlygomis, ar pareigybė buvo reikalinga, o ar tik tam ypatingam žmogui specialią vietą sukurti reikėjo ir pan.). Tokių klausimų bus mažiau, jei naujų darbuotojų atėjimui bus iš anksto pasirengta.

Jei naujai pareigybei užimti skelbiamas konkursas, pagalvokite, ar jame negalėtų dalyvauti ir jau seniau dirbantys darbuotojai. Jei tai nėra nepageidaujama, tokio konkurso ir sąlygų paskelbimas bei aptarimas galėtų būti organizuojamas visiems darbuotojams prieinamoje erdvėje.

Aiškus situacijos, susijusios su naujų darbuotojų atsiradimu, pateikimas įmonės senbuviams padeda ne tik geriau su ja susitaikyti, bet ir išvengti nekonstruktyvios konkurencijos.

Jei esami įmonės (skyriaus) darbuotojai neturėtų ar negalėtų dalyvauti atrankoje, informacija apie tai, kad rengiamasi naujo darbuotojo atėjimui, vis dėlto turėtų būti vieša ir skelbiama bent artimiausios su pokyčiais susijusios aplinkos žmonėms. Su tais darbuotojais, kurie tiesiogiai susidurs su nauju žmogumi ir kurių veiklą šis pasikeitimas vienaip ar kitaip paveiks, vertėtų aptarti: kam įmonei (skyriui) reikalingas šis žmogus ir (ar) ši nauja pareigybė; ko negali padaryti senesnieji, jau dirbantys žmonės; kokiomis sąlygomis pradės dirbti naujokas; kaip dėl to keisis kitų veikla (pavyzdžiui, klientų bazė, darbo vieta ir dalijimasis priemonėmis, darbo laikas, atlyginimo apskaičiavimas ir t. t.). Tai turėtų sumažinti spontanišką naujoko, kaip konkurento, su kuriuo reikės kažką, kas iki šiol priklausė tik mums vieniems, dalytis, vertinimą.

Dar geriau, jei būtų aišku, kodėl naujokas visam kolektyvui labai reikalingas, kad jis ne tik niekam nepablogins išgyvenimo sąlygų, bet netgi gerokai jas palengvins. Šiuo atveju ir naujoko adaptacija būtų kur kas lengvesnė, nes senieji darbuotojai nenorėtų jo prarasti ir stengtųsi kuo greičiau įtraukti į darbą. Žodžiu, geriau, kai naujokas reikalingas ne tik vadovui, bet ir bendradarbiams.

Kai kada gali paaiškėti, kad naujo žmogaus visai nereikia, nes jam numatytas funkcijas gali ir nori prisiimti kiti kolektyvo nariai. Pavyzdžiui, penkiems darbuotojams proporcingai padidinus ir atlyginimą, ir aptarnaujamų klientų skaičių, gali nebeprireikti šeštojo. Žinoma, reikia įvertinti ir atliekamų darbų kokybę, laiką, kitus niuansus. Kaip tik per tokį aptarimą pats kolektyvas tegu ir prieina prie išvados – mums reikia dar vieno žmogaus, ir greičiau!

Kai kuriais atvejais naujo darbuotojo atrankoje kaip ekspertai galėtų dalyvauti senesni darbuotojai – taip jie prisiimtų dalį atsakomybės už naujoko pasirinkimą. Net ir tada, kai jų nuomonė neturėtų daryti įtakos sprendimui dėl pasirinkimo, iš tokio dalyvavimo galima gauti naudos. Pavyzdžiui, senesni darbuotojai matytų realias pasirinkimo galimybes ir vėliau negalėtų priekaištauti dėl netinkamai parinkto nieko nesugebančio kolegos arba patys atlikdami užduotis ir atsakinėdami į klausimus, į kuriuos nerado teisingų atsakymų pretendentai, turėtų progą pasitikrinti savo kvalifikaciją.

Jau priėmus naują darbuotoją, akivaizdu, kad pirmosiomis darbo dienomis jam reikia skirti daug dėmesio. Nepamirškite, kad jūs, kaip seniai dirbantys, šioje srityje esate pagalbininkai ir savotiški mokytojai. Jūs galite tapti naujokų kuratoriais, taip pat galite vertinti, kaip naujokams sekasi dirbti, įsitraukti į kolektyvą, susipažinti su reikiama informacija, ir pan.

Kalbėdamiesi su naujokais, aptarkite ne tik jų darbo rezultatus ir su darbo funkcijų atlikimu susijusią informaciją, bet ir tai, kaip jiems sekasi bendrauti su kitais kolektyvo nariais, kokios pagalbos iš jūsų bei kitų darbuotojų jie tikėtųsi.

Šaltinis: Pačiolis, Biuro administravimas


Lyderystės ir vadovavimo mokymai, seminarai, kursai ir tyrimų:






Efektyvi personalo atranka - mokymai kursai

Mokymai: „Efektyvi personalo atranka“

Mokymuose nagrinėjamos temos: Kaip galima suprasti atranką? Kokie yra atrankos proceso etapai? Kokia atranka yra sėkminga? Kas tai yra darbo analizė? Kokie yra darbo analizės metodai? Kaip aprašyti darbą? Kaip vykdyti personalo paiešką? Kokie yra personalo atrankos metodai ir kada juos taikyti? Interviu pravedimo technika.