Darbuotojų atranka į darbdavio siūlomas laisvas darbo vietas paprastai nevyksta be gyvenimo aprašymų (CV) analizės, pokalbio su kandidatais (interviu), neretai atrankos metu yra tikrinamos rekomendacijos apie kandidatus. Atrankos procesas yra sudėtingas, tad neprofesionalumas gali pridaryti daug žalos – į darbą bus priimtas netinkamas žmogus.

Efektyvi personalo atranka, Manager.LT Akademija

Tyrimai rodo, kad skirtingi atrankos metodai, nepaisant jų populiarumo, turi nevienodą prognostinį validumą, kitais žodžiais tariant, jie nevienodai prognozuoja kandidato tinkamumą darbo pozicijai. Skirtingi atrankoje naudojami metodai skirtingai prognozuoja kandidato atitikimą darbo pozicijai.

Kalbant apie biografinius duomenis gyvenimo aprašymuose (CV) reikėtų pabrėžti, jog darbo patirtis ir išsilavinimas bei kiti su profesine sritimi susiję faktai, aprašyti gyvenimo aprašyme, turi kur kas didesnę reikšmę nei daugelis mano. Remiantis tyrimų duomenimis, biografiniai duomenys kaip atrankos metodas naudojamas kur kas rečiau nei interviu, kurio populiarumas yra didžiausias, tačiau interviu ir biografinių duomenų analizė turi labai panašų prognostinį validumą. Iš to seka išvada, kad, iš tiesų, pirminėje atrankoje biografiniai duomenys yra labai informatyvūs (CV). Tai ypač efektyvu, kai yra išskiriami reikšmingi rodikliai, kurie gali būti naudojami kaip atrankos kriterijai.

Pavyzdžiui, jūs ieškote aktyvių pardavimų vadybininko ir esate specifinių prekių srities atstovai. Taigi vienas iš kriterijų galėtų būti pardavimų darbo patirtis tokioje pat srityje, arba labai artimoje. Tačiau šioje vietoje iškyla vienas pavojus: praktika rodo, kad pasitaiko kandidatų, kurie sąmoningai savo gyvenimo aprašymuose iškreipia darbo patirties aprašymus. Tuo siekiama pateikti labiau tinkamus duomenis apie darbo pobūdį ankstesnėse darbovietėse, priartinant jas prie pozicijos, į kurią šiuo metu kandidatas pretenduoja. Tokiu atveju labai svarbu interviu metu, tikrinant šiuos duomenis, turėti gerus nesąžiningo elgesio atpažinimo įgūdžius, arba kreiptis į ankstesnę kandidato darbovietę, prašant rekomendacijų.

Rekomendacijų tema vertėtų pakalbėti plačiau. Dažniausiai jos naudojamos dviem tikslais: patikrinti kandidato suteiktą informaciją ir/ arba nuspėti darbo sėkmę. Atsitinka ir taip, kad kreipiamasi į kandidato dabartinę darbovietę ir tikrinamos kandidato rekomendacijos arba kita informacija be kandidato sutikimo. Dėlto gali kilti nepatogumų kandidatui, jeigu jo darbdavys nežino apie tai, jog darbuotojas ieško naujo darbo, tuomet ir rekomendacija bus neobjektyvi. Todėl turint minčių prašyti rekomendacijos iš dabartinio kandidato darbdavio vertėtų gauti kandidato sutikimą.

Tyrimai rodo didelį rekomendacijų subjektyvumo laipsnį, nes rekomendacijas tikrinamos, norint gauti neigiamos informacijos apie kandidatą. Netikslios ir tikrovės neatitinkančios rekomendacijos neretai tampa kriterijumi dėl kurio kandidatas patenka į kitą atrankos etapą. Tyrimų duomenimis, darbdaviai dažnai suteikia klaidinančias rekomendacijas dėl šių priežasčių:

Tyrimai vis dažniau parodo, jog interviu iš esmės yra labai naudingas atrankos procese. Interviu procesas padeda įvertinti darbuotojo asmenines savybes, ypač gebėjimą bendrauti, labiau atskleidžia kandidato profesinę patirtį ir motyvaciją. Interviu būna kelių rūšių:

Tyrimais įrodyta, kad struktūruotas interviu žymiai efektyvesnis, nei nestruktūruotas. Keli asmenys, vertinantys vieną kandidatą, nestruktūruoto interviu metu dažniausia pateikia labai skirtingus vertinimus. Todėl asmuo, atliekantis atranką, turėtų turėti sudarytą klausimų sąrašą ir griežtai jo laikytis.Interviu vertę didina ir tai, jei pokalbį veda keli žmonės, o ne vienas. Kai interviu veda ne profesionalas, yra galimos klaidos, kurios turi didelę kainą – gali būti priimtas netinkamas darbuotojas arba nepriimtas tinkamas. Neįvertinę bent vieno šių faktorių, kuris gali paveikti jūsų sprendimą, rizikuojate priimti klaidingą sprendimą dėl kandidato pasirinkimo.

Interviu vedėjui reikėtų prisiminti apie šiuos pavojus ir sąmoningai tikrinti savo sprendimus. Atrankos procesas iš pažiūros gali atrodyti nesudėtingas, tačiau netik tada, kai ieškoma darbuotojo į aukštas pareigas, kurios apima specifinę sferą, atranka iš tiesų reikalauja pasiruošimo ir profesionalumo šioje srityje bei, žinoma, to, kas brangiausia – vadovo laiko.

Natalija Andreičiuk
Manager.LT Akademija

Šaltinis: Vakarai.LT


Geriausi mokymų, seminarų, kursų ir tyrimų pasirinkimai šia tema: