Vienas iš svarbiausių komponentų, nulemiančių įmonės sėkmę – stipri, puikius profesinius įgūdžius turinti ir motyvuota komanda. Kaip vadovui motyvuoti savo darbuotojus taip, kad jie būtų orientuoti į tikslo ir rezultatų siekimą?
Unikali įmonė – unikalus motyvacijos modelis
Motyvuoti darbuotojus – tai reiškia siekti jų pasitenkinimo. Nėra sukurtų jokių darbuotojų motyvacijos standartų, tinkančių visoms organizacijoms, tačiau yra žinoma, kokie veiksniai žmones skatina veikti. Vienus žmones skatina tai, jog jiems įmonėje sudaromos galimybės pasinaudoti visais savo gebėjimais ir įnešti vertingą įnašą, galimybės patikrinti naujas, galbūt dar neišmėgintas idėjas.
Kitus asmenis skatina veiksmų laisvė priimant sprendimus, ar galimybės mokytis ir bręsti, karjeros perspektyvos, geri tarpasmeniniai santykiai su kolegomis, galimybė jausti bendrumą su jais. Vadinasi, patiems įmonių vadovams, atsižvelgiant į komandą, reikia susikurti unikalų darbuotojų motyvacijos modelį. Vadovas, kurdamas darbuotojų motyvacijos modelį turi išsiaiškinti, kas daro įtaką darbuotojų veiksmams, išsiaiškinti darbuotojų poreikius, asmeninius tikslus, taip pat įvertinti darbuotojo atliekamą darbą – darbo turinį, atsakomybes, įgaliojimus. Pasak Manager.lt akademijos vadovės Jolantos Mileškienės , viena didžiausių vadovų daromų klaidų – galvoti, kad motyvuoti darbuotojus galime tik pinigais ar materialine nauda. Žmogus turi tiesiog gerai jaustis dirbdamas toje įmonėje ir būti įvertintas. Dėl to rekomenduojama naudoti ir materialinį, ir nematerialinį darbuotojų motyvavimą.
Komandai reikia teigiamų emocijų
Taip, komandai būtina kasdien patirti teigiamų emocijų, kurios leistų atitrūkti nuo patiriamo streso, įtampos ir motyvuotų siekti rezultatų. Teigiamas emocijas suteikia ne tik pinigai. Ne piniginių komandos motyvavimo priemonių yra daug, vienos populiariausių – įmonių korporatyvinės šventės, individualūs sveikinimai, pagyrimai už gerus rezultatus, bilietai į sporto renginius ar premjeras, ypatingas mėnesio titulas. Taip pat įmonės taiko tokias motyvavimo priemones kaip: galimybė gauti iš įmonės paskolą asmeninėms reikmėms, nuolaidos įmonės produktams ar paslaugoms, reprezentacinės išlaidos, mokymosi subsidijos, klubų, baseinų, sveikatingumo procedūrų apmokėjimas, trumpos poros dienų atostogos poilsiavietėje, galimybė vieną dieną pabūti.
Tačiau J. Mileškienės teigimu, reikia nepamiršti: kas efektyvu vienoje organizacijoje, kitoje gali būti neefektyvu. Svarbu kontekstas, kaip motyvacinės priemonės naudojamos, kaip priimamos pačių darbuotojų, kokia įmonės kultūra, vertybės. Motyvacija priklauso ir nuo asmeninių konkretaus darbuotojo lūkesčių. Pavyzdžiui, nemokami pietūs savaitei bus priimti pozityviai, jeigu šie pietūs tikrai to verti. Sveikinimai nuo vadovų bus veiksmingas būdas, jeigu tai nėra „tušti žodžiai“, o nuoširdus pasveikinimas, pagrįstas kasdieniu vadovų pagarbiu elgesiu su darbuotojais. Individualus skatinimas bus veiksmingas, jeigu įmonėje vyrauja sveika konkurencinė aplinka, aiškūs vertinimo kriterijai, nėra asmeniškumų. Kitu atveju, jie skatins tarpusavio nesutarimus, pavydą, nepasitikėjimą. Kai kurias iš motyvacinių priemonių būtų galima laikyti tiesiog įprastinėmis darbo priemonėmis, pavyzdžiui, tarnybinį automobilį arba telefoną, tačiau jei organizacija leidžia savo darbuotojui šiomis priemonėmis naudotis ne tik tiesioginių funkcijų atlikimui, bet ir asmeninių poreikių tenkinimui, šie darbo įrankiai gali tapti reikšmingomis skatinimo priemonėmis. „Teko bendradarbiauti su viena įmone, kurios darbuotojai labai jauni, jie tarpusavyje labai intensyviai bendrauja, o kiekvieną penktadienį kolektyvas kažkur kartu leidžia laisvalaikį. Taip stiprinama komanda, patirdami teigiamas emocijas jie motyvuojami. Daug priklauso nuo paties vadovo, nes būtent jis sukuria tą atmosferą, pasiūlo tam tikras vertybes. Pagal tai ir formuojasi tam tikri nepiniginio motyvavimo principai“, – pasakojo J. Mileškienė.
Efektyvi komunikacija stiprina ryšius
Vieno po kitų kylančių verslo centrų tikslas taip pat motyvuoti nuomininkų darbuotojus centruose įrengiant poilsio, sporto zonas. Kai žmonės dirba labai įtemptai, juos tikrai motyvuoja galimybė atsipalaiduoti.
Dažnai įmonės, kaip motyvacinę priemonę, taiko galimybę darbuotojui lankyti mokymus ar kursus, tačiau dažnai įmonės apmoka tik tiesiogiai su darbu susijusius kursus. Kai kurie darbuotojai norėtų augti kaip asmenybės, dėl to galimybė mokytis dalykų, kurie nebūtinai susiję su atliekamu darbu – būtų paskata darbuotojui, o įmonei nauda, nes siekiantis augti darbuotojas plečia savo galimybių ribas. Tuo labiau, kad galima sudaryti abipusius susitarimus prie darbo sutarčių. J. Mileškienės teigimu, vadovo elgesys taip pat turi didžiulės įtakos darbuotojų motyvacijai ir veiklos rezultatams. Didžiausia vadovų klaida – mažas bendravimas, kontaktas su komanda. Jei darbuotojai negauna atgalinio ryšio, vadovo atsako į nuomonės išsakymą, jie jaučiasi neįvertinti. Jiems kyla klausimas, koks tikslas stengtis? Dėl neefektyvios komunikacijos darbuotojas negali įvertinti, koks jo vaidmuo organizacijoje, ar tinkamai atlieka savo darbą. Tuomet nukenčia ir darbuotojų pasitikėjimas savimi.
Dažniausios priežastys, dėl kurių darbuotojai būna nepatenkinti savo darbu, patiria įtampą ir krenta jų motyvacija yra šios:
- Darbuotojo vertinimas pagal neaiškius vertinimo standartus, kriterijus. Darbuotojas turėtų jausti ir suvokti, kad kriterijai, pagal kuriuos yra vertinamas jo darbas, yra įtakojami paties darbuotojo.
- Neaiškiai apibrėžti, skirtingai vadovo ir pavaldinio suprantami tikslai, pareigos, atsakomybės;
- Neapibrėžti veiklos procesai, dėl ko kyla įtampa, vėliau perauganti į konfliktus;
- Darbų, atsakomybių pasidalijimo neapibrėžtumai, neaiškios darbuotojų funkcijos, jų rolių ribos, funkcinis nesuderinamumas
- Vizijos ir krypties neturėjimas trukdo darbuotojui efektyviai dirbti siekiant iškeltų tikslų, dėl ko vadovas lieka nepatenkintas pavaldinio darbu;
- Vienpusė komunikacija, grįžtamojo ryšio nebuvimas įneša nesusipratimų, dėl ko vėliau kyla konfliktai;
- Neryžtingi vadovo veiksmai, sprendimų vilkinimas, kuris įtakoja pavaldinių darbą;
- Vertybinių nuostatų nesuderinamumas.
Ne mažiau svarbus ir darbo turinys
Pats darbo turinys taip pat turi motyvuoti darbuotoją ir skatinti tobulėti. Vadovas turi domėtis, ar darbuotojui veikla įdomi, įvairi, kaip jis vertina darbo apimtį, krūvį, reikalavimus. Jei vadovas pažeria tik kritiką, per ilgą laiką darbuotojas patiki, kad viskas blogai. Didelę įtaką daro ir neaiškumas, kai žmogus nelabai suvokia savo vaidmens organizacijoje. Jei kolektyvo nariai arba kiti žmonės aiškiai nesuvokia, kas už ką yra atsakingas, atsiranda trintis, kyla konfliktai, mažėja motyvacija.
Jei norite motyvuoti savo komandą, įtraukite juos į organizacijos veiklą, kalbėkitės, kas reikšminga organizacijai, suteikite darbuotojams informacijos apie įmonės veiklą, rezultatus, planus, kas sekasi, kas nesiseka, kiekvienas turi teisę pasisakyti ir būti išgirstas. Labai padeda, kai dirbantys žmonės vieni kitus gerai pažįsta, tad labai svarbus pabuvimas kartu neformalioje aplinkoje.
Vadovas turi suvokti, kad jo svarbiausias vaidmuo – įkvėpti ir motyvuoti savo darbuotojus, turėti ir perteikti savo viziją. Jeigu vadovas neturi savo vizijos, ko nori, ko siekia ir negali to perteikti komandai – bus sunku. Būtent vadovas meta iššūkį darbuotojams ir kviečia juos būti novatoriškais bei kūrybiškais. Vadovas taip pat turėtų demonstruoti tikrą, nuoširdų rūpinimąsi darbuotojų poreikiais ir jausmais. Vadovas turėtų stengtis vadovauti ne visai komandai kaip kolektyvui, bet atsižvelgti į kiekvieną darbuotoją kaip asmenybę. Šis asmeninis dėmesys kiekvienam iš darbuotojų yra pagrindinis elementas, skatinantis darbuotojus dėti pačias didžiausias jų pastangas veikloje – tuomet bus ir galimybė parinkti efektyviausias motyvacijos priemones.
Vienas iš įrankių vadovui gauti savo komandos narių grįžtamąjį ryšį ir tokiu būdu pamatyti prioritetines sritis vadovo ir komandos sąveikos gerinimui yra 360 laipsnių grįžtamojo ryšio tyrimas.
