Dauguma vadovų savo įmonėje nori matyti savimi pasitikinčius, stiprius žmones, turinčius didelę patirtį ir plačias žinias. Tokie yra rinkos, didėjančios konkurencijos ir „vakarėjančio” gyvenimo reikalavimai. Tokie darbuotojai yra vertinami klientų (tarkim, UAB „X” netgi pareiškia norinti dirbti tik su Jonu, o ne su Tadu), gerbiami konkurentų, gerai uždirba ir žino savo vertę, be to, nuolat tobulėja, nes besiplečianti ir vis daugiau išmananti rinka neleidžia stovėti vietoje.
Visi esame sutikę puikių, bet nesukalbamų specialistų, kurie laikosi įmonėje tik todėl, kad sunku rasti žmonių, kurie prilygtų jiems savo kompetencija, ryšiais ar aktoriniais gebėjimais. Yra ir tokių profesionalų, kurie nemoka savo įgūdžių ir paslaugų išmatuoti piniginiais vienetais ir net savo draugams negali paaiškinti, ką jie veikia. Tačiau pamėginkite pajudinti tokius „žvaigždžių liga” apsirgusius – iškart sulauksite atsakymo, kad be jų „čia nieko nebūtų”.
O jums atrodo, kad tas žmogus ištisas dvi dienas fotografavo mineralinio vandens burbuliukus reklamai, paskui pusdienį rūkė, bet taip ir nepateikė išlaidų biudžeto ataskaitos ir nepaskambino naujam užsakovui. Tačiau visi projektų vadovai tvirtina: „jis genialus”.
Kas yra „žvaigždė”?
Tai gali būti kompetentingas darbuotojas. Patyręs sėkmę ir pripažinimą, jis užvertė per aukštai galvą. „Užaugo” įmonėje ir pasijuto „peraugęs” savo bendradarbius. Dažnai tai – senbuvis, kuriam atrodo, kad jis „savo atidirbo”, todėl dabar gali pailsėti. Tai gali būti ir pirmasis, ilgiausiai dirbantis pardavimo vadybininkas, turintis geriausiai perkančių ir stambiausių klientų duomenų bazę, užtikrinančią kasmet poros milijonų apyvartą. Tai gali būti ir buhalterė-apskaitininkė, kuri per trejus metus sužinojo tiek įmonės paslapčių ir gandų, kad dabar gali vaikščioti užrietusi nosį ir su niekuo nesikalbėti.
Dažnai „žvaigžde” tampa ir naujas darbuotojas, „galvų medžiotojo” perviliotas iš panašios verslo srities įmonės. Jis gauna didesnį nei kolegos atlyginimą ir daro įtaką svarbiems sandoriams. Jis nuolat lygina buvusią ir esamą darbovietes („Na, jūs čia ir dirbate. Neįsivaizdavau, kad turite tiek problemų”), jaučiasi visažinis, nupirktas tam, kad „įvestų čia tvarką”.
Nejaugi Jums reikia vidutinybės?
Kurie darbdaviai yra teisūs: tie, kurie nori „žvaigždžių” – geriausių, gabiausių, siekiančių tobulėti darbuotojų, ar tie, kurie nori tiesiog gero darbuotojo, kuris vykdytų savo pareigas ir nekeltų per aukštai galvos bei nekištų nosies ten, kur jam nereikia?
Tik nedaugelis darbdavių išdrįsta pripažinti: man reikia tokio žmogaus, kuriam aš būčiau autoritetas ir galėčiau jį valdyti. Tokio, kuris nebūtų išlepintas gyvenimo (tokio, kuris turi pasirūpinti dviem vaikais, nedirbančiu sutuoktiniu, būsto ir automobilio paskolomis), ir tokio, kuris nesikėsintų į mano vietą. Netgi tokio, kuris nenorėtų kilti aukščiau, nei jam siūloma.
Kiti sako: man reikia paties geriausio, nes vidutinybių mes turime pakankamai. Mūsų kompanijos ambicijų netenkina paprasti žmonės, mums reikia charizmatiškų kovotojų, nes dirbame su ypač reikliais klientais. Dar jie turi būti geri derybininkai, nusimanyti apie naujausias technologijas, turėti verslumo gyslelę. Trumpai tariant, reikia tokio žmogaus, kuris būtų geras specialistas, vadovas, strategas ir vykdytojas ir dar turėtų naudingų ryšių.
Atleiskite, bet tai kvepia „viengungiška” ideologija: jis turi būti protingas, gražus (na, bent jau atletiškas), turtingas, bet nesėdintis iki išnaktų darbe, ištikimas, bet turintis skonį, humoro jausmą ir azartą, jautrus, atsipalaidavęs, bet neturintis žalingų įpročių, ir privalėtų žinoti, kas yra Kobo Abe, Karmina Burana, Frida Kalo ir Apribojimų teorija.
Jeigu neišskiriame svarbiausių kriterijų ir ieškome visapusiško darbuotojo – „žvaigždės”, rizikuojame sumokėti daug didesnę kainą už jo atlyginimą.
Pasitelkus patrauklų įvaizdį, laimėjimus ir idėjas, „galvų medžiotojus” ir finansus, įmonei gali pavykti surinkti tikrą „žvaigždžių” rinkinį. Kurį laiką atrodys, kad tikslas pasiektas. Tačiau laikui bėgant bus vis sunkiau susikalbėti tarpusavyje – ir pačioms „žvaigždėms”, ir į juos besilygiuojantiems.
Kodėl pavojinga kviesti „žvaigždę” į savo komandą?
Išskirtinių sąlygų reikalavimas
„Žvaigždės” pradeda reikalauti vis daugiau įvaizdžio detalių ir dėmesio. Negalėjau patikėti, sužinojusi, kad vienas tik prieš kelis mėnesius įdarbintas direktorius įmonės sąskaita girdė ir valgydino ne tik tiekėjus, o ir visus parodos dalyvius, norėdamas pasirodyti labai svarbus ir tiesiog gerai praleisti laiką.
Kitas naujas vadovas, nors ir žinojo, kad įmonės finansinė padėtis ne pati geriausia, sugebėjo prisipirkti priedų savo automobiliui už tokią sumą, už kurią galima būtų nusipirkti dar vieną automobilį. Trečias, pamatęs, kokiu automobiliu jam teks važinėti, rėžė: „Mano klientai tik pasišaipys iš tokio tranto”.
Pasigirsta ir tokių iš pirmo žvilgsnio nereikšmingų pastabų: „Kodėl turėčiau ateiti į darbą anksčiau nei 10 valandą. Juk ne tam mane samdėte, kad atsėdėčiau darbo valandas”. Arba: „Ar turėčiau rašyti beprasmes ataskaitas? Atėjau čia dirbti, o ne užsiimti biurokratija”; „Ką, mes negalime sau leisti turėti prestižinius odinius aplankus ir požeminio garažo?”
Neužteks vien „žvaigždės” – jai reikės tarnautojų
„Galvų medžiotojo” priviliotas kandidatas dažnai tikisi, kad jam pačiam dirbti reikės mažiau. Arba būsima „žvaigždė” mano, kad jau labai greitai jam (jai) nereikės „dirbti pačiam”, kad jo, kaip mesijo, žodžius, idėjas gaudys ir fiksuos kas nors kitas. Mat, pajutus savo reikšmę, nesinori rūpintis savo nuostabių idėjų įgyvendinimu – „ūkinėmis” smulkmenomis.
Gali būti taip, kad biure nebeliks kam atlikti paprastesnių, „žemiškų” darbų: sutvarkyti konferencijų salę po seminaro, pačiam sujungti pristatymui reikalingus prietaisus, nusinešti tuščią kavos puodelį ar derėtis su „nesvarbiu” klientu.
„Žvaigždė” gali suskaldyti komandą
„Žvaigždė” gali būti nenusiteikusi kalbėtis su „bet kuo”. Jei norite prie jo (jos) prieiti, turite įspėti prieš dieną (juk „žvaigždė” planuoja savo laiką) arba pateikti klausimą raštu, dar geriau sekioti paskui ir užfiksuoti kiekvieną „auksinę” mintį, kurią „žvaigždė”, jei yra gerai nusiteikusi, gali leptelėti bet kurią akimirką.
Perskaitę visa tai, tikriausiai sutiksite, kad jūsų padalinyje ar įmonėje gali būti viena, daugiausia trys tokios „žvaigždės”. Kiti turėtų atlikti „klapčiukų”, patarnautojų, referentų, „darbo bičių” vaidmenis.
Tenka matyti ir tokių „žvaigždžių”, kurioms užtenka tik trumpam pasirodyti pasitarime, pasakyti porą komentarų ir išnykti visai dienai itin svarbiais reikalais. Jei kiti įmonės darbuotojai nežino, ką veikia toks „specialistas”, jie jaučiasi nesaugiai (gal kažkas daroma už jų nugarų?) arba pradeda jausti priešiškumą tam, kuriam „nereikia dirbti”.
Kita grupė darbuotojų ima siekti tokio pat laisvo grafiko, kai nereikia atsiskaityti už kiekvieną pusvalandį.
Net ir darbai turėtų būti suskirstyti į „svarbius” („vertus žvaigždės dėmesio”) ir „nesvarbius”. „Žvaigždė” dažnai reikalauja, kad jam būtų atitinkamai sumokėta už jo paslaugas: „Jeigu tai darysiu aš, sutarties sąlygos turi būti kitos”. Kartais gali nukentėti net įmonės teikiamų paslaugų kokybė: „Man čia per maži pinigai, kad tiek terliotumėmės. Darome už tiek, kiek moka. Vis tiek savo kaime niekam nepasiskųs, juk nesupranta, kaip turi būti padaryta”. Vyksta ir tam tikra įmonės klientų atranka: „Aš nedirbsiu su ta davatkų kontorėle. Iki šiol dirbau tik su stambiais tarptautiniais koncernais”.
Neišvengiamas konfliktas. Įsivaizduokite, kad komandoje jau dirba kelios tokios „žvaigždės senbuvės” – klientų ir konkurentų vertinami specialistai, gerai uždirbantys ir žinantys savo vertę. Ateina dar vienas, įsitikinęs savo darbo metodų unikalumu ir teisumu. Gali būti, kad „seniai” ignoruos naujoką, pajutę konkurenciją („Mes čia jau seniai dirbame, o jis/ji tegul pirmiausia parodo, ką gali”).
Naujokas gali atsiriboti nuo komandos („Mane nupirko, ir gana brangiai. Vadinasi, aš tinku vadovybei. O tai, ką mano tie čia užsisėdėję paniurėliai, man nesvarbu. Aš dirbsiu savo darbą”).
Jei komandos narių bendradarbiavimas nebūtinas, ilgainiui tokie „naujumo” skirtumai sumažėja, ir galų gale „žvaigždė” priimamas kaip savas.
Tačiau jei reikia bendradarbiauti, kas nors organizacijoje turi tapti tarpininku, nes konkuruojantys tarpusavyje nepasikalba net apie esminius dalykus. Labai dažnai toks tarpininkavimas atrodo juokingai: mažame biure, norint ką nors vienas kitam pranešti, perduodami per administratorę rašteliai; bendraujama ne tiesiogiai, o tik telefonu, kartu pietaujama prie atskirų staliukų, o pasibaigus darbo laikui, pasipila svarbūs skambučiai ir pan. Jei toks „senbuvių” ir „naujokų” nutolimas užsitęs ilgiau, arogancijos apraiškas gali pradėti pastebėti ir klientai.
Galbūt ir Jūsų komandoje dirba keletas „žvaigždžių liga” sergančių žmonių?
„Apolonų grupės” poveikis
O gal tikrai geriausia sukurti komandą iš ambicingų, gabių, protingų? Iš darbuotojų, kurie puikiai pasirengę dirbti savarankiškai ir priimti svarbius sprendimus? Tikrą „smegenų centrą”?
Deja (o gal – laimė?), tai nėra kelias į sėkmę. Greičiausiai tektų nusivilti. Praktika rodo, kad tokios vadinamosios „Apolonų grupės” sugaišta daug laiko nevaisingoms diskusijoms, kurių metu kuris nors vienas mėgina perkalbėti kitus komandos narius priimti jo pažiūras.
Niekas nenori pasikeisti, visi mėgina sumenkinti kitų argumentus. „Apolono grupė” yra neefektyvi dėl šių priežasčių:
- Nariai yra per daug panašūs ir turi vienodų ambicijų, o savo entuziazmą eikvoja ne užduočiai atlikti, o analizei ir kontranalizei. Jie teikia pasiūlymus ir yra opozicijoje. Tuo metu daugeliui kitų užduočių neskiriama dėmesio: kaip panaudoti visus išteklius, informuoti, apibendrinti žinias, koordinuoti ir t. t.
- Kiekvienas narys stengiasi tapti geriausiu, o tai nesąmoningai ugdo „antikomandinę” nuostatą.
- Kritiškas susitelkimas į klaidų ir trūkumų paiešką nusveria visa tai, kas yra teigiama. Jei tai būtų filosofų būrelis, gal kiltų nauja perspektyvi teorija. Tačiau darbe turi būti siekiama rezultatų, o „proto bokštai”, susitelkę tik į procesą, gali taip nieko apčiuopiama ir nepasiekti.
„Dramblio kaulo bokšto” komandos
Joms būdinga:
- atsiribojimas nuo aplinkos („kiti neverti dėmesio”);
- ypatingas pasitikėjimas vienas kitu;
- atradimų džiaugsmas;
- solidarumas, vieningumas;
- didžiavimasis savo laimėjimais ir kitų niekinimas;
- rinkos poreikių nepaisymas, atitrūkimas nuo realios situacijos.
Jei tokia „žvaigždžių komanda” ilgai dirba tik su keliais stambiais projektais (tai verčia ją ilgėliau užsisklęsti, užsidaryti kabinetuose), ji gali virsti „dramblio kaulo bokšto” klanu, kuris pernelyg pasitiki savimi ir didžiuojasi savo laimėjimais. Klientai iš tokios komandos gali sulaukti tokių pareiškimų: „Mes taip nedirbame” arba „Tik jums užkliuvo mūsų sutarties forma – dar niekas jos nekritikavo” ir pan. Nuolat yra pabrėžiamas skirtumas tarp to, kaip dirbame „mes” ir kaip prastai dirba kiti.
Nusprendėte kviestis „žvaigždes”: kaip mažiau rizikuoti
Pradžia – lemiama
Nesuklyskite jau pačioje pradžioje, priimdami „žvaigždę” į darbą. Tegul niekas nežino, kiek jums kainavo atsivilioti geriausią iš geriausių specialistą į savo įmonę. Pirmiausia jis pats turi nežinoti, kad buvo „medžiojamas” pusę metų, o už jo „galvą” sumokėta solidi pinigų suma. Geriausia bus, jei „žvaigždė” manys, kad jis tiesiog dalyvavo atrankoje ir ją laimėjo (nors kartais tokioje atrankoje iš tiesų dalyvauja „vienas iš vieno”). Tuo gali pasirūpinti šią „atranką” vykdantis asmuo, personalo skyrius ar atrankos konsultantai.
Jei „medžiojamas” specialistas dar iki galutinio derybų etapo sužinos, kad jis – vienintelis ir geidžiamiausias, galite jo ir neįpirkti – jis kels savo kainą, jo pageidaujamas atlyginimas tikrai gerokai viršys atlyginimų vidurkį rinkoje, be to, jis reikalaus įvairių papildomų sąlygų.
„Garsių ir žinomų” pinklės: nepasiduokite ankstesnės darbovietės įvaizdžiui
Skaudi tiesa: ir didieji daro klaidų. Tai, kad žmogus atsiuntė jums savo gyvenimo aprašymą iš žinomos, sėkmingos kompanijos, dar nereiškia, kad jis – puikus specialistas ir darbuotojas. Net jeigu jis ten ir dirbo gana ilgai.
Deja, kyla didžiulė pagunda „pasiimti” tą žmogų į savo įmonę. Radus pagaliau „idealų CV”, darbdavio širdį užlieja pasitenkinimo banga: „Va, kokia puiki patirtis, kokie ryšiai. Jei į mūsų jaukią 30 žmonių įmonę ateitų šis žmogus iš garsios tarptautinės kompanijos, pradirbęs ten net dešimt metų!”
Įmonės vadovas ieško to, kuris galėtų išspręsti įmonės problemas. Todėl kartais norisi nematyti patyrusio ir gabaus specialisto tam tikrų asmenybės savybių, o lenkti galvą prieš šio žmogaus patirtį ir ryšius, reikalingus darbui. Talentingi, gabūs, bet sunkiai sukalbami, ekscentriškai besielgiantys darbuotojai – jų norime, nes manome, kad ankstesni darbdaviai tiesiog nesugebėjo su jais susikalbėti, jų išlaikyti, o mes – tolerantiški, dalykiški, protingesni ir t. t.
Pirmiausia reikėtų tiksliai sužinoti, ką tas žmogus dirbo ir nuveikė toje garsioje įmonėje. Gal jis buvo tik pasiuntinukas? O gal tik turėjo kažkieno užnugarį? Ne ką geriau, jei tas žmogus vykdė tik vieną siaurą, rutinišką darbo funkciją, o viskas už jį buvo suplanuota „didelių ir protingų” įmonės valdybos narių. Patikrinkite rekomendacijas, kiek tik įmanoma. Ne iš vieno ar dviejų žmonių, kad nuomonių turėtumėte kuo daugiau, nes jos būna subjektyvios.
Paklauskite „svajonių kandidato”, kodėl jis iš didelės, sėkmingos ir garsios įmonės sutiktų eiti pas jus – į mažesnę, ne užsienio kapitalo, ne taip puikiai organizuotą įmonę, kurioje daug ką reikės atlikti pačiam, o ne padedant įvairių skyrių administratorėms. Išprovokuokite kandidatą kalbėti apie savo lūkesčius.
Dažnai ramų gyvenimą ir darbą turėję žmonės net per pirmus atrankos pokalbius kalba apie darbą be jokių viršvalandžių, pietus įmonės sąskaita, reprezentacines išlaidas, asmeninį asistentą. Labai gerai apgalvokite, ar iš tikrųjų jums būtina tenkinti tokius reikalavimus, juolab kad neaišku, kaip naujokui seksis dirbti jūsų įmonėje.
Jeigu jau turite „žvaigždžių”
Galbūt jūsų „žvaigždė” nebūtinai bus tokia stereotipiškai aikštinga ir skandalinga kaip pramogų pasaulyje. Jai gal ir nereikės stilisto, masažuotojo, dietologo, psichoterapeuto, bet specialios kedės, laisvo darbo grafiko, ypatingo kompiuterio ir išskirtinio dėmesio gali prireikti. Nebūtinai reikia šokinėti apie „žvaigždę”. Tačiau skirti dėmesio – būtina. Nekovokite su ja, o nukreipkite ta linkme, kur ji geriausiai, ryškiausiai suspindėtų.
„Žvaigždės masažas”
„Žvaigždei” mokate daug. Tačiau dar didesnę kainą gali tekti sumokėti, jei nepaisysite jos poreikio būti „masažuojamai”. Pristatykite naujoką įmonės darbuotojams ne kaip „visų galų meistrą” ar „problemų sprendėją”, o atkreipdami dėmesį į to žmogaus laimėjimus, konkrečią darbo patirtį, paminėdami jo atliktus darbus.
Atviliotas specialistas žino, kad čia (ir anksčiau taip buvo) jis vertinamas už puikų darbą. Todėl gal ir anksčiau jis elgėsi savaip, nesilaikė bendrų taisyklių. Tuo turėtumėte pasirūpinti pačioje pradžioje, priimdami į darbą. Užtikrinkite jam, kad jis, kaip savo srities specialistas, bus vienas svarbiausių komandos narių. Papasakokite, ko įmonė iš jo tikisi.
Tačiau paminėkite, kad ne visi sugeba taip planuoti ir organizuoti savo darbus kaip jis, todėl, atėjęs į įmonę, jis turės laikytis bendros tvarkos – pirmiausia tam, kad kiti darbuotojai nebūtų „išmušti iš vėžių”. Laikykite naujoką tam tikru „suokalbininku” – lyg jūs abu žinotumėte, kad tos kelios taisyklės – tik dėl kitų nedrausmingų įmonės „auklėtinių”, bet jų privalo laikytis visi čia dirbantys.
Kartkartėmis papietaukite, pavakarieniaukite su savo „žvaigžde”, pasikalbėkite apie įmonės problemas ir tikslus. Skirkite „žvaigždei” darbus, pabrėždami jos išskirtinumą, sugebėjimus.
Labai „sužvaigždėjusioms” personoms, kurios ima kelti grėsmę komandiniam darbui, paprastai skiriama plėtoti naujas veiklos sritis (pavyzdžiui, „žvaigždė” tampa plėtros vadovu ar paskiriamas vadovauti filialui kitame mieste ar kitoje šalyje), netgi specialiai kuriamos naujos antrinės įmonės, kad būtų išvengta to žmogaus neigiamo poveikio kolegoms ir išaugotas specialistas.
Ar jums tikrai reikia „geriausio iš geriausių”? Jei taip, jau ir patys paieškos būdai ir atranka gali lemti „žvaigždės” atsiradimą jūsų kolektyve.
Aistė Mažeikienė
Šaltinis: www.paciolis.lt Vadovo pasaulis
