Gamyba, jos technologija bei darbo organizavimas nuolat kinta ir dėl šių priežasčių atsiranda būtinybė perskirstyti darbo jėgą tarp atskirų ūkio šakų, šalinti sutrikimus ir prastovas darbe. Be to, vykdant profesinę veiklą kyla kai kurių darbuotojų dalykinė kvalifikacija ir jiems sudarytinos sąlygos kilti karjeros laiptais darbe. Pagaliau kai kuriems darbuotojams dėl jų kvalifikacijos stokos, sveikatos sutrikimų ir nustatytų lengvatų ar kitų aplinkybių tenka keisti darbo sąlygas, todėl juos būtina perkelti į kitą darbą.
Kai darbuotojas sudaro darbo sutartį su darbdaviu dėl darbo pastarojo įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau – įmonė), sutarties šalys sutaria dėl darbuotojo būtinųjų ir kitų darbo sąlygų. Kaip nustato Darbo kodekso (DK) 118 ir 119 straipsniai, darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi, o papildomas darbas (pareigos) turi būti aptartas darbo sutartyje. Kai būtina, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi, jis turi būti perkeliamas į kitą darbą laikantis teisės aktų nustatytos tvarkos.
Darbo sutarties sąlygos
Darbo teisės teorijoje darbo sutarties sąlygos pagal atsiradimo būdą skirstomos į nustatomas šalių (darbdavio ir darbuotojo) susitarimo ar norminių aktų (įstatymo, kolektyvinės sutarties ir pan.) pagrindu. Šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos savo ruožtu skirstomos į būtinąsias ir papildomas. Būtinosios sąlygos yra tokios, dėl kurių šalims nesusitarus darbo sutartis laikoma nesudaryta. Būtinosios sąlygos yra dvejopos: privalomos visoms darbo sutartims, nurodytos DK 95 str. pirmoje dalyje (darbuotojo darbovietė, taip pat darbo funkcijos), be jų nė viena darbo sutartis negalioja; kitos darbo sąlygos, būtinos, kad galiotų tam tikra darbo sutarties rūšis, nes kitaip sutartis bus laikoma įprasta darbo sutartimi; tai DK 95 str. antroje dalyje nurodytas susitarimas dėl darbo sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.
Papildomos darbo sąlygos yra visos kitos darbo sutartyje šalių aptariamos, bet nesančios, būtent šiai sutarčiai sudaryti būtinos sąlygos, dėl jų galima tartis arba nesitarti ir jos neturi įtakos darbo sutarties galiojimui. Jeigu šalys susitaria dėl papildomų sąlygų ir jas nurodo darbo sutartyje, sulygtos papildomos darbo sąlygos tampa privalomos darbo sutarties šalims taip, kaip ir būtinosios, ir vėliau jų negalima vienašališkai keisti. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) kasacinėje praktikoje laikosi tos pozicijos, kad darbo sutarties šalies pageidaujama darbo sąlyga tampa būtinąja tik tuomet, kai dėl jos šalys susitaria ir ji įtraukiama į darbo sutartį. Jeigu šalys nepasiekia bendro susitarimo kuriuo nors klausimu ir jis neįtraukiamas į darbo sutartį, jis netampa darbo sąlyga.
LAT teisėjų kolegija ieškovės A. P. byloje dėl darbo užmokesčio pažymėjo, kad abiem darbo sutarties šalims – darbdaviui ir darbuotojui – yra privalomos sąlygos, įtrauktos į darbo sutartį. Sąlygos, įtvirtintos ne darbo sutartyje, bet nuostatuose, įmonės vadovo įsakymuose, kituose administracijos aktuose, tampa neatskiriama darbo sutarties dalimi tik tuo atveju, kai darbo sutartyje yra nuoroda į konkretų aktą, t. y. abi sutarties šalys susitarė tokio akto nuostatas laikyti sutarties sąlygomis (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. birželio 27 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-300/2007).
Perkėlimo į kitą darbą samprata
Darbo kodekse nėra darbuotojo perkėlimo į kitą darbą apibūdinimo, nors dažnai minima būtinybė keisti sulygtas darbuotojo darbo sąlygas. DK 99 str. pirmoje dalyje nurodoma, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų, nustatytų to kodekso 95 straipsnyje. Iš to darytina išvada, kad perkėlimu į kitą darbą turėtų būti laikomas faktas, kai dirbančiam darbuotojui vėliau yra keičiamos anksčiau darbo sutartyje sulygtos darbo sąlygos. DK 120 str. antra dalis nustato, kad, keičiant DK 95 str. pirmoje ir antroje dalyse nustatytas būtinąsias darbo sąlygas, reikalingas išankstinis raštiškas darbuotojo sutikimas, išskyrus DK 121 straipsnyje nustatytus atvejus.
Kai nustatomos naujos darbo apmokėjimo sąlygos, darbdavys turi raštu apie tai pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki naujų sąlygų įsigaliojimo, tačiau iki 2010 m. gruodžio 31 d. kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas kitoks terminas, bet ne trumpesnis kaip 2 savaitės (DK 203 str.). Darbdavys gali keisti darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas be jo raštiško sutikimo, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas.
Tačiau DK 120 str. trečioje dalyje yra nuoroda, kad, keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokesčio be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Kasacinėje teismų praktikoje daroma išvada, kad ši nuoroda taikoma bet kuriuo atveju mažinant darbuotojo darbo užmokestį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 13 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-265/2005).
DK 120 str. pirmoje dalyje pažymėta, kad, esant svarbioms priežastims (kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais), darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas, o jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį, prieš tai pasiūlius jam turimą kitą laisvą darbo vietą. Be to, darbuotojas apie numatomą jo atleidimą iš darbo minėtu teisiniu pagrindu turi būti raštu įspėtas prieš du, o tam tikrais atvejais – prieš keturis mėnesius (DK 130 str. 1 d.).
Darbuotojo darbo vietos pakeitimas
DK 95 str. pirmoje dalyje nurodoma, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo susitarti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) ir darbo funkcijų (dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų). Būtinumą nurodyti šias sąlygas darbo sutartyje nustato ir Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 patvirtinta Darbo sutarties pavyzdinė forma (Žin., 2003, Nr. 11-412).
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, kasacine tvarka išnagrinėjęs ieškovės L. B. darbo bylą, pažymėjo, kad vadovaujantis DK 95 str. 1 dalimi darbo sutartyje būtina nurodyti darbovietę ir darbo funkcijas. Darbo kodekse vartojami du terminai: darbovietė ir darbo vieta. Nors kalbos atžvilgiu šios sąvokos yra tapačios, tačiau neretai darbovietė suprantama kaip darbdavys (įmonė, įstaiga, organizacija), o darbo vieta – siauriau, kaip konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta.
Teismo Teisėjų kolegija nusprendė, kad remiantis lingvistiniu įstatymo aiškinimu nurodyti darbovietę (įmonę) būtina, o darbo vietą (struktūrinį padalinį) reikia nurodyti tik šalims dėl to susitarus. Nagrinėjamos bylos atveju šalių sudarytoje sutartyje nurodyta ieškovės darbovietė (Lietuvos aklųjų biblioteka) ir darbo vieta (Ukmergės filialas). Šalių susitarimu nesusitarta dėl konkrečios darbo vietos (struktūrinio padalinio adreso), atsižvelgiant į kasatorės (darbuotojos) turimą negalią.
Todėl Teisėjų kolegija nusprendė, kad, nors darbo sutartyje ir nenurodytas darbovietės struktūrinio padalinio (konkrečios darbo vietos) adresas, tačiau adreso pasikeitimas dėl darbuotojos turimos negalios laikytinas būtinosios darbo sutarties sąlygos dėl darbo vietos (DK 95 str. 1 d.) pakeitimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. gegužės 19 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-274/2008).
Henrikas DAVIDAVIČIUS
LR teisėjų asociacijos narys
Tai straipsnio santrauka. Visą straipsnį galite perskaityti elektroninėje žurnalo VADOVAS versijoje.
