Tikriausiai retas komercijos vandenynuose plaukiojantis vadovas nežino Jacko Welcho, legendinio „General Electric“ vadovo, kuris šiame poste išbuvo dvidešimt metų. Taip ilgai išbūti vadovo poste tokio masto versle yra stulbinantis rezultatas, to priežastis – lyderystė.
„Anksčiau jūs buvote atsakingas už save. Dabar jūs esate atsakingas už juos“
Jackas Welchas
Prieš Jackui Welchui tampant vadovu, 1981 metais kompanijos apyvarta buvo 27 mlrd. JAV dolerių, o kapitalizacijos vertė – 14 mlrd. JAV dolerių. Jam palikus postą ir baigus savo vadovavimą, 2001 metais kompanijos apyvarta jau buvo 130 mlrd. JAV dolerių, o kompanijos vertė – 410 mlrd. JAV dolerių.
Kaip Jackas Welchas visa tai pasiekė? Anot jo, lyderiai yra labai įvairūs ir kiekvienas pateiktų skirtingą „taisyklių” sąrašą, tačiau jei to paprašytų padaryti jo paties, šis pateiktų aštuonias taisykles, kurias šiame straipsnyje panagrinėsime detaliau.
Šis tekstas yra paremtas Jacko Welcho parašyta knyga „Laimėti”, kurią rekomenduoju visiems, norintiems išmokti lyderystės meno.
Kasdieniai derinimo veiksmai
Prieš aptariant kiekvieną iš aštuonių taisyklių, būtina tarti keletą žodžių apie paradoksalias (išoriškai beveik prieštaringas ir priešiškas) situacijas, kuriose vadovas turi sugebėti veikti. Tokių situacijų lyderio kelyje labai daug.
Tarkim, kaip tuo pat metu tvarkyti ketvirčio plano įgyvendinimo reikalus ir galvoti, ko mano verslui reikės po penkerių metų? To nesugebantys negali tapti gerais vadovais ir puikiais lyderiais. Tai ir yra esminis skirtumas. Lyderis sugeba „susidraugauti” su paradoksaliomis situacijomis, kiti – ne.
„Yra daug žmonių, sugebančių siekti greito rezultato – tai kažkas panašaus, kaip sutelkus jėgas išspausti citriną. Ir yra daug žmonių, kuriems sekasi siekti ilgalaikio rezultato – jie sugeba svajoti. Jei jus paskyrė vadovu, vadinasi, kažkas patikėjo, kad tuo pat metu galite ir spausti citriną, ir svajoti” – teigia Jackas Welchas.
Lyderystė – tai kasdieniai derinimo veiksmai. Kai kurios iš aštuonių toliau aprašytų taisyklių gali būti prieštaringos viena kitai – čia ir reikia mokėti atlikti derinimo darbus, mokėti pasirinkti vieną prarandant kitą.
Žinoma, gyvenimas būtų lengvesnis, jei pakaktų laikytis tam tikrų taisyklių, kurios visada veiktų. Deja, taip nėra nei versle, nei gyvenime. Abiejose sferose paradoksų netrūksta. Dėl to vadovavimas tik įdomesnis, nes kiekviena diena yra tarytum iššūkis. Kad ir koks geras vadovas bebūtumėte, priekaištų neišvengsite.
Taisyklė nr. 1: lyderiai nuolatos ugdo savo komandos narius, per kiekvieną, nors ir smulkiausią ir netikėčiausią susitikimą, naudojasi galimybe įvertinti, ugdyti bei įkvėpti pasitikėjimo.
Kiekviename verslo sektoriuje laimi tos komandos, kurios turi geriausius darbuotojus. Būtent dėl šios priežasties vadovai didžiąją dalį savo laiko ir energijos turi skirti šioms trims veiklos rūšims:
- Įvertinti darbuotojų veiklą ir įsitikinti, kad atitinkamus darbus atliks tinkami žmonės, juos remti ir padėti jiems tobulėti, o netinkamus darbuotojus atleisti.
- Ugdyti (angl. coach) – kreipti darbuotojus reikalinga linkme, kritikuoti ir padėti, kad darbo kokybė visais požiūriais gerėtų.
- Įkvėpti darbuotojams pasitikėjimo savimi – drąsinant, globojant ir pripažįstant laimėjimus. Pasitikėjimas savimi suteikia energijos ir drąsos rizikuoti bei siekti, kad svajonės išsipildytų su kaupu.
Deja, dažnas vadovas mano, kad darbuotojams tobulinti pakanka kartą per metus atliekamų jų veiklos vertinimų. Toli gražu. Darbuotojų tobulinimas turi būti kasdienė veikla, derinama su įvairiais kitais jūsų reguliariai atliekamais darbais.
Darbuotojų stebėjimo ir vertinimo veikla gali būti vykdoma visuomet, kiekvieną sekundę. Pavyzdžiui, tai galima daryti svarstant biudžetą. Nors svarstymų metu daugiausia kalbama apie sudėtingus finansinius rodiklius, tačiau tai puiki proga stebėti darbuotojus ir pamatyti, kaip elgiasi komanda.
Jei komandos nariai sėdi tylūs, įsitempę ir, išskyrus komandos vadovą, niekas neprataria nė žodžio, tai ženklas, kad turite rimtai susirūpinti jų kvalifikacijos kėlimu. Jei visa komanda gyvai dalyvauja pristatyme, nepraleiskite progos ieškoti atgalinio ryšio, pavyzdžiui, pasakydami, kad esate labai patenkintas tuo, ką matote.
Darbuotojams tobulinti vadovas gali panaudoti bet kurį savo darbo dienos įvykį. Pavyzdžiui, lankydamasis pas klientus jis gali įvertinti pardavimo darbuotojus. Kai per susirinkimo pertrauką gurkšnosite kavą, o šalia jūsų sėdės darbuotojas, besiruošiantis pirmajam savo gyvenime pristatymui, nepraleiskite progos pateikti jam kelių klausimų, padėsiančių pasirengti šiam pristatymui.
Tačiau visų svarbiausia – didinti darbuotojų pasitikėjimą savimi. Nepraleiskite nė vienos progos įkvėpti pasitikėjimo tiems, kurie to verti. Nepamirškite pagyrimų. Kuo jie konkretesni, tuo geriau.
Taisyklė nr. 2: lyderiai siekia, kad pavaldiniai ne tik turėtų viziją, bet ir atsidavę siektų ją įgyvendinti.
Žinoma, kiekvienas vadovas privalo turėti viziją ir perteikti ją komandai. Bet reikia ne tik ją sukurti, reikią ir įgyvendinti. Vadovai privalo siekti, kad vizija taptų tikrove. Kaip tai galima pasiekti?
Visų pirma venkite neaiškumų, painiavos, chaoso. Venkite neaiškiai suformuluotų tikslų. Migloti tikslai niekada nebūna suprantami. Nubrėžta kryptis turi būti tokia aiški, kad bet kuris iš jūsų darbuotojų, staiga vidury nakties paklaustas „Kur mes einame?”, galėtų tiksliai į šį klausimą atsakyti.
Geras pavyzdys yra ligoninės „Northwestern Memorial HealthCare” vyriausiasis investicijų specialistas Steve’as Klinkowskis. Nors per investicijų pritraukimo susirinkimą buvo kalbama apie finansus, jis surado progą pasakyti, kad ligoninės misija yra „puiki pacientų priežiūra jų pačių požiūriu”.
Jis pateikė pavyzdžių, kaip kiekvieno lygmens tarnautojai pradėjo dirbti, kad vizija būtų įgyvendinta. Jie apgalvojo kiekvieną smulkmeną. Pavyzdžiui, visi darbuotojai buvo pamokyti, kad atsitiktinai sutiktam ligoniui paklausus, kaip surasti ligoninėje kokią nors vietą, užuot aiškinus, reikia jį ten palydėti.
Steve’as Klinkowskis taip puikiai suprato savo vaidmenį įgyvendinant organizacijos misiją, jo entuziazmas buvo toks užkrečiamas, jog pasikalbėjęs vos 15 minučių bet kuris naktį pažadintas galėtų perpasakoti įmonės planus.
Svarbiausia yra nuolatos ir labai aiškiai kalbėti su darbuotojais apie įmonės viziją. Tai svarbiausia. Bus dienų, kai apie savo kompanijos kryptį kalbėsite tiek kartų, jog nebenorėsite pats savęs girdėti. Bet jeigu bus žmonių, kurie tos krypties nežino, tai vis tiek teks kalbėti.
Viena iš organizacijoms būdingų bėdų yra vadovų įprotis apie viziją kalbėtis tik su artimiausiais kolegomis ir niekaip nepasirūpinama, kad tai nusileistų iki pačių žemiausių grandžių. Visi organizacijos nariai turi žinoti įmonės ar įmonės padalinio viziją.
Vizija yra viena svarbiausių lyderio darbo dalių. Bet jokia vizija neverta būti išdėstyta popieriuje, jeigu nėra nuolatos aptariama su darbuotojais ir nėra numatyta tinkamų skatinimo priemonių, kai ji realizuojama. Tik tuomet ji tampa realybe.
Taisyklė nr. 3: lyderiai stengiasi įlįsti į kiekvieno kailį, skleidžia teigiamą energiją ir optimizmą.
Jei vadovas, užuot pamatęs galimybę, mato problemą ir, užuot skleidęs teigiamą energiją, skleidžia neigiamą, tai šis vadovas neturėtų tikėtis, kad jo pavaldiniai elgsis kitaip. Jeigu vadovai gyvena netinkamomis nuostatomis, tai galiausiai jomis užsikrečia visi.
Lyderio nuotaika yra užkrečiama. Kad taip yra, visi esame įsitikinę šimtus kartų. Optimistišką vadovą beveik visada supa taip pat nusiteikę žmonės, o pesimistą – į jį panašių kompanija. Pesimistai turi mažai šansų laimėti.
Žinoma, ekonominė finansų krizė, žiauri konkurencija kartais sugadina nuotaiką, tačiau jei esate lyderis, jūsų pareiga parodyti, kad tie sunkumai yra įveikiami darbu, ir tai suteiks žmonėms papildomos energijos.
Taip pat svarbu įsigilinti į kiekvieno darbuotojo situaciją, domėtis, ką jis daro ir kaip jam sekasi. Kai kurie vadovai nesugeba užmegzti emocinio ryšio su darbuotojais ir daug praranda. Jei šie vadovai nuo darbuotojų taip neatitrūktų, tai pasiektų daug daugiau.
Taisyklė nr. 4: lyderiai įgyja pasitikėjimą atvirumu, skaidrumu ir gera reputacija.
Kai kuriems žmonės buvimas vadovu reiškia galimybę pasijusti svarbiam. Jie gali kontroliuoti žmones ir informaciją. Jie nelinkę dalintis informacija, sakyti, ką mano apie žmones ir jų darbą. Toks elgesys nepadeda užsitarnauti žmonių pasitikėjimo.
Kas yra pasitikėjimas? Būtų galima pacituoti kokį žodyną, tačiau tai nėra būtina. Pasitikėjimas gimsta tada, kai vadovas elgiasi atvirai, sąžiningai ir laikosi žodžio. Viskas.
Jūsų darbuotojai visada turėtų žinoti, ką manote apie jų darbą ir kaip jį vertinate. Kartais žinios nėra geros, pavyzdžiui, tenka atleisti žmonių. Kiekvienas normalus žmogus nenori to pranešti, tačiau reikia, kadangi kitu atveju prarandamas komandos pasitikėjimas.
Pasitikėjimo vertas lyderis pasikliauja kitais žmonėmis, kai jie to verti. Jis niekada nepasisavina ir nepaskelbia jokios savo pavaldinių idėjos kaip savos. Blogais laikais jis imasi atsakomybės už tai, kas blogai padaryta. Gerais laikais nelaukia pagyrimų, nors giliai širdyje visuomet jų nori.
Neleiskite pasijusti svarbiu. Niekada nepamirškite, kad vadovo postas yra ne išaukštinimas, bet įsipareigojimas sutelkti žmones dirbti, sudaryti sąlygas kuo geriau jiems atsiskleisti. Todėl žmonės, kuriems lyderis vadovauja, turi juo pasitikėti. Taip bus tol, kol lyderis elgsis skaidriai, sąžiningai ir visuomet išliks savimi.
Taisyklė nr. 5: lyderis nebijo priimti nepopuliarių sprendimų ir paklusti savo vidiniam balsui.
Kai kurie žmonės iš prigimties visada siekia suderinti nuomones. Yra ir tokių, kurie nori būti visų mylimi. Ir vieni, ir kiti, tapę vadovais, neišvengs sunkumų, nes visada bus akimirkų, kai teks priimti nepopuliarius sprendimus.
Griežti sprendimai sukelia nepasitenkinimą ir pasipriešinimą. Vadovo pareiga yra išklausyti ir paaiškinti, bet jokiu būdu nesitraukti atgal, nepakeisti savo sprendimo. Dar blogiau, jei vadovas puls įkalbinėti, jog sprendimas buvo geras. Taip jis sumažins savo autoritetą, kuris taip pat ne mažiau svarbus vadovavime.
Vadovo uždavinys yra vadovauti, o ne laimėti populiarumo konkursą. Jūs ne kandidatuojate į šį postą, jūs jau esate į jį išrinktas. Kartais priimti sprendimą sunku ne todėl, kad jis nepopuliarus, bet todėl, kad tam priešinasi jūsų vidinis balsas.
Visi žinome nuojautos ir intuicijos galią. Ko gero, ir jums yra pavykę kažką tiesiog nuspėti, nors galbūt trūko faktų ar duomenų. Vadovams vidinė nuojauta yra vienas svarbiausių sprendimų šaltinių. Dažnai intuicija sako „ne“, tad geras vadovas atsisako tam tikro dalyko, pvz. sudaryti naują, išoriškai perspektyvų sandorį. Netrukus paaiškėja, kad vidinis balsas nemelavo.
Puikūs personalo vadovai atrankos metu daugiausiai dėmesio skiria ne potencialių darbuotojų išsilavinimui, kūno kalbai, bet savo vidiniam balsui. Paklausykite ir jūs, ką sako jūsų vidinis balsas. Jei jis sako „ne“, nesamdykite to žmogaus.
Taisyklė nr. 6: lyderis ne tik formuluoja klausimus, bet ir pasirūpina, kad jie būtų realiai sprendžiami.
Kai žmogus dirba ne vadovaujantį darbą, jo pareiga yra ieškoti atsakymų į klausimus ir juos rasti. Jis turi būti savo srities ekspertas, savo žiniomis stengtis pranokti kitus. O lyderiai kelia klausimus.
Vien klausimai nepadės. Reikia, kad tie klausimai išprovokuotų diskusiją ar iškeltų pasiūlymus, kurie virstų veiksmais. Nemanykite, kad jeigu jūs esate lyderis ir kažką pasiūlėte, tai bus padaryta. Reikia būti įkyriam, nuolat tikrinti, ar darbai yra vykdomi, nuolat rodyti dėmesį.
Jei vadovas to nepadaro, tai po kurio laiko, kai konkurentas pirmiau pasiūlo perspektyvų produktą ar puikią rinkos strategiją, šis vadovas sakys: „Žinojau. Juk aš tai sakiau jiems“. Jam reikia nuslopinti didžiulį norą priminti savo pavaldiniams apie jo teisumą.
Tokie priminimai nieko verti. Yra daug vadovų, kurie, pavaldiniams apsišovus, teigia: „Aš žinojau, kad jiems reikėjo tai daryti“. Šie žodžiai pagerindavo jo savijautą ir sumažindavo darbuotojų pasitikėjimą savimi.
Turbūt kiekvienas žmogus savo karjeroje yra vieną ar kitą kartą pasigyręs savo įžvalgumu ir gebėjimu nuspėti įvykių eigą. Tai didelė yda. Jei nepasirūpinate savo iškeltų klausimų išsprendimu, tie klausinėjimai nieko verti.
Taisyklė nr. 7: lyderis savo pavyzdžiu įkvepia nebijoti rizikos ir mokytis.
Sėkmingai dirbantys vadovai skatina savo darbuotojus mokytis ir rizikuoti. Deja, dažnai vadovai skatina žmones išbandyti naujus dalykus, o kai jiems nepasiseka, duoda jiems pylos.
Jei norite, kad jūsų žmonės eksperimentuotų ir galvotų apie naujus produktus, būkite jiems pavyzdys. Kaip įkvėpti žmones nebijoti rizikuoti? Sukurti tokią kultūrą, kurioje būtų atvirai pripažįstamos klaidos ir aptariama, ko iš jų pasimokyta.
Klaidų bus. Ir bus didelių. Reikia įskiepyti darbuotojams pasitikėjimo, įkvėpti rizikuoti ir mokytis iš klaidų. Nors kalbėti apie savo klaidas niekam nėra malonu, tačiau tai neatsiejama kiekvieno žmogaus gyvenimo dalis.
Tačiau per daug apie savo klaidas kalbėti ir dėl jų nusiminti nereikia. Pasitelkite humorą, taip žmones nuraminsite, kad klaidos – tai dar ne visko pabaiga. Tas pats pasakytina ir apie mokymąsi. Ne tik skatinkite pavaldinius, bet ir patys mokykitės. Viršininkas nėra ir negali būti visažinis.
Be to, galite ir privalote mokytis vieni iš kitų. Kai kurie vadovai bijo protingesnių už save, tačiau geriausia, ką jie gali padaryti – mokytis iš savo pavaldinių. Kad kiti yra už jus protingesni, tai nereiškia, kad negalite jiems vadovauti.
Jei norite paskatinti žmones rizikuoti ir mokytis, parodykite jiems pavyzdį. Jums suteiks džiaugsmo ne tik žinojimas, kad kuriate žinių siekimo kultūrą, bet ir gauti rezultatai. Tą patį jaus ir jūsų komanda.
Taisyklė nr. 8: lyderiai rūpinasi, kad laimėjimai būtų atšvęsti.
Kažkodėl vadovai bijo atšvęsti pergalės. Galbūt taip jei nenori įskaudinti savo ego, kuris sako, kad žmonės gerbs tik tuos, kurie daug dirba ir nė trupučio nešvenčia. Galbūt tai pasirodys tiesiog nesolidu.
Tačiau yra daugybė būdų parodyti darbuotojams dėmesį, kada jie to verti. Ir tai padaryti būtina. Galima pasiūlyti komandos darbuotojams galimybę su antromis pusėmis nuvykti į įdomų koncertą.
Tie, kurie neatšvenčia pergalių, daug praranda! Šventinis minėjimas – tai proga žmonėms pasijusti laimėtojais, pasidžiaugti pripažinimu, pajusti energijos antplūdį. Įsivaizduokite, kad Europos futbolą čempionatą laimėjusi komanda neiškelia taurės! Tai atrodo neįmanoma. O kompanijos kažkodėl nemini savo pergalių.
Darbas užima didelę dalį mūsų gyvenimo, tad reikia šiek skirti to laiko ir savo pergalėms paminėti. Nepraleiskite nė vienos progos. Iš to daug laimėsite.
Žodis pabaigoje
Taigi paprasto recepto, kaip tapti lyderiu, nėra. Lyderystė – tai sunkus darbas – visi derinimo veiksmai, atsakomybė, išorinis spaudimas. Ir vis dėlto lyderiai yra nevienodi. Kuklūs ir išdidūs. Analitinio mąstymo ir emocinio. Tik iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad jie neturi bendrų bruožų.
Bet įsigilinę tikriausiai pastebėtumėte keletą visiems lyderiams bendrų bruožų. Visų pirma jie labai rūpinasi savo žmonėmis – jų tobulėjimu ir sėkme. Antra, jie gerai jaučiasi savo kailyje. Jiems būdingas nuoširdumas, atvirumas, sąžiningumas, optimizmas.
Lyderiui svarbios ir įgimtos, ir įgytos savybės. Pavyzdžiui, intelekto koeficientą ir energiją atsinešame gimdami, bet kai kurie bruožai, pavyzdžiui, pats svarbiausias – pasitikėjimas savimi – turi būti išugdyti. Kitus bruožus galima išsiugdyti darbe per klaidų ir sėkmių patirtį.
Nepamirškite, kad tapus vadovu, taisyklės pasikeičia. Anksčiau buvote atsakingas už save, dabar esate atsakingas už juos.
Šis tekstas yra paremtas Jacko Welcho, ilgamečio „General Electric“ vadovo knyga „Laimėti“.
Šaltinis – Lyderių laikas
