Tiek ekonomikos pakilimo laikotarpiu, tiek kamuojant krizės išbandymams, verslo organizacijoms buvo ir bus aktuali efektyvaus vadovavimo problema. Nepaisant vadovavimo srityje sukauptų žinių ir didžiulių investicijų (pvz., JAV vadovų tobulinimui kasmet išleidžiamos milžiniškos lėšos, daugiau nei 50 mlrd. JAV dol.), daugelis organizacijų pripažįsta stokojančios sėkmingų vadovų. Apytikriai nuo 50 iki 75 proc. vadovų veikla neatneša laukiamų rezultatų.
Taigi, akivaizdu, jog vis labiau auga naujai mąstančių vadovų, verslo lyderių poreikis. Šiems vadovams keliami specifinių gebėjimų ir įgūdžių transformuoti savo organizacijas reikalavimai, kad būtų suburta stipri komanda, gebanti greitai adaptuotis besikeičiančioje aplinkoje ir būtų pasiekti geriausi veiklos rezultatai.. Vadovavimas XXI-jo amžiaus organizacijoje turėtų remtis lyderyste, kaip ypatingai svarbia vadovavimo žmonėms priemone, įgalinančia sudaryti sąlygas bei motyvuoti siekti daugiau nei įmanoma, kuriant naują realybę.
Vadovo vaidmenų balansas
Pastaruoju metu įvairiuose mokslo populiarinimo leidiniuose, seminaruose, mokymuose akcentuojama ypatinga lyderystės svarba, jos ugdymo būtinumas ir galimybės, nepaisant to, kad faktiškai orientuojamasi į efektyvaus vadovo koncepciją. Jau seniai nėra abejojama, kad efektyvus vadovavimas turi įkūnyti lyderystę, kuri pasireiškia vadovo gebėjimu sutelkti žmones sėkmingai realizuoti numatytus tikslus, ir yra vienas svarbiausių efektyvaus vadovavimo komponentų.
Atsižvelgiant į lyderystės aspektą vadovavime, galima kalbėti apie “vadovo” sąvokos savotišką dvilypumą, t.y.: iš vienos pusės – tai vadovas administratorius, iš kitos – vadovas lyderis. Visa tai suformuoja kontinuumą, kurio kraštutines pozicijas užima administratorius ir lyderis. Lyderiavimas nepakeičia administravimo, o papildo jį. Dar daugiau: lyderiavimas ir administravimas gali transformuotis vienas į kitą. Lyderis taip pat yra vadovas, tik jo veiksmų pobūdis yra kitoks nei vadovo adminstratoriaus. Administratoriai vadovauja nustatytos atsakomybės ir procedūrų rėmuose ir iš esmės nieko naujo nekuria.
Lyderiai, atvirkščiai, patys formuoja užduotis ir siekia kurti. Jiems svarbu pritaikyti inovacijas ir įgyvendinti pokyčius organizacijoje. Administratoriai yra linkę kontroliuoti, palaikyti tvarką ir stabilumą, kiek įmanoma greičiau spręsti atsirandusias problemas, neretai net nesistengiant iš jų pasimokyti. Lyderiai, savo ruožtu, nesibaimina nepastovumo ir nevengia atidėti problemos sprendimo tol, kol neišsiaiškins ją sukėlusių priežasčių, uždega darbuotojus idėjomis ir energija, todėl jie seka paskui jį. Bet negalima paneigti, kad administratoriai daug ką pasiekia, tik didesnių pastangų dėka.
Realioje praktikoje retai, kada pasitaiko vadovai, pilnai atitinkantys kraštutinių pozicijų charakteristikas, nes tai riboja tiek išorės, tiek ir vidaus organizacijos aplinkos veiksniai ir reikalavimai. Turėtų būti siekiama dviejų pozicijų kombinacijos, nes, anot lyderystės guru W. Bennis, “daugelyje organizacijų per daug vadovaujama ir mažai lyderiaujama…”. Faktiškai trūksta efektyvių vadovų, kurie būtų ir lyderiai, ir administratoriai. Neretai stokojama ir to derinimo būtinumo suvokimo, ne mažiau nei aiškumo, koks vaidmenų santykis būtų racionaliausias organizacijoje bei kaip pasiekti šį balansą.
Anot pačių vadovų, svarbiausia skiriamoji riba tarp vadovo – administratorius ir vadovo – lyderio yra tai, kad administratorius pagrindinį tikslą suvokia kaip užduočių delegavimą bei atlygio suformavimą. Pavaldiniai, turintys tokio tipo vadovą, dirba iš pareigos, su ženkliai mažesne motyvacija. Tuo tarpu, vadovas – lyderis pats bando suvokti skiriamas užduotis, sugeba perteikti jų prasmę, sukuria papildomas vertes sau ir savo komandos nariams, motyvuoja bei suteikia visą reikiamą pagalbą. Darbuotojai, turintys tokį vadovą, dirba noriai, jie yra motyvuoti ir aiškiai žino darbo bei planų tikslus.
Vadovo administratoriaus ir vadovo lyderio pozicijų subalansavimui turi poveikį vadovo pozicija hierarchinėje struktūroje ir pačios organizacijos vystymosi eigos stadija. Vertinant vadovo administratoriaus ir vadovo lyderio santykį skirtingose valdymo lygiuose, reiktų atkreipti dėmesį į tai, kokie pagrindiniai įgūdžiai yra ypač svarbūs efektyviam vadovui: konceptualūs, žmogiškieji ar techniniai. Aukščiausio lygio vadovų veikloje turėtų būti ryškesnis lyderystės elementas, nes tai susiję su tokių konceptualių gebėjimų kaip vizijos turėjimas, sisteminis mąstymas, gebėjimas modeliuoti, platus požiūris į vykstančius reiškinius turėjimu. Jei įmonės vadovybė prioritetą teiks ramybei ir stabilumui, o ne veiklumui ir pamatuotai rizikai, tai nepaisant lyderystės raiškos žemesniuose sluoksniuose, vargu, ar pažanga būtų įmanoma.
Tuo tarpu viduriniajame valdymo lygmenyje labiau reikalingi vadovai administratoriai, kuriems dažnai pakanka būti tarpininkais, t.y. gauti aukštesnės valdžios suformuluotas užduotis ir paskirstyti jas savo pavaldiniams. Tokiais atvejais iš vadovų nereikalaujama ypatingo kūrybiškumo: jie nekuria ateities vizijų, nesudarinėja planų įmonės perspektyvai. Vadovai – administratoriai perduoda nurodymus ir kontroliuoja jų vykdymą. Atsižvelgiant į žmogiškųjų išteklių veiksnio organizacijoje svarbos augimą, vadovas turėtų gebėti motyvuoti darbuotojus našiam darbui, didinti jų įsitraukimą į organizacijos veiklą, todėl viduriniosios grandies vadovo vaidmuo neapsiriboja chrestomatinio vadovo – administratoriaus funkcijomis; čia turėtų būti įpinami lyderiui būdingi bruožai.
Nemažiau vadovas administratorius reikalingas ir žemiausiame valdymo lygyje, kuomet į pirmą vietą iškeliami techniniai įgūdžiai, reikalingi darbui su konkrečiais įrengimais ir technologijomis. Iniciatyva, kūrybiškumas, siekimas mokytis bei tobulėti yra pageidautinos lyderystės apraiškos šio lygmens vadovo veikloje.
Ką mano verslo organizacijų vadovai apie vaidmenų pasiskirstymą skirtinguose valdymo lygiuose? Vadovų nuomonės tyrimo rezultatai rodo, jog aukščiausiame valdymo lygyje tikimasi matyti – labiau vadovą – lyderį; viduriniajame valdymo lygyje – administratoriaus ir lyderio kombinaciją; žemiausiame valdymo lygyje –– administratorių.
Apibendrinant akivaizdu, jog verslo bendruomenei reikalingas dinamiškas vadovas, turintis tiek lyderio, tiek administratoriaus savybių. Lyderystė, vadovų nuomone yra asmeninė būsena, kuri gali būti suformuojama tiek praktinėje veikloje, tiek ir edukaciniame (teorinių žinių gilinimas) procese.
Organizacijos gyvavimo ciklas suponuoja aptariamų vadovo vaidmenų kitimo tendencijas. Stebima koreliacija tarp organizacijos vystymosi stadijos ir šių vaidmenų pasiskirstymo hierarchinėje organizacijos struktūroje (1 lentelė).
Organizacijos gimimo stadijoje tikslai dar nėra aiškiai suformuluoti, vyksta laisvas kūrybinis procesas, orientuojamasi į naujoves, kurios turi užtikrinti organizacijos išgyvenimą. Šioje stadijoje kritiniu veiksniu tampa vadovo lyderio (ypač charizmatinio lyderio) figūravimas tokioje organizacijoje. Būtent lyderis, turintis naujų idėjų, tikslo viziją gali įkvėpti numatytų užduočių įgyvendinimui. Tikėtina, jog šioje stadijoje vadovas suvokdamas save kaip vienvaldį, imsis “tvirtos rankos” principo taikymo, siekiant užtikrinti organizacijos funkcionavimą.
1 lentelė. Organizacijos vystymosi stadijos
| Stadijos | Pirminiai tikslai | Vadovų tipai | Energijos Koncentravimas | Valdymo metodas |
| 1. Gimimas | Išgyvenimas | Novatorius | Naujovės | Vienvaldystė |
| 2. Vaikystė | Trumpalaikis pelnas | Oportunistas | Konkurencija | Vienminčių grupės valdymas |
| 3. Paauglystė | Greitas augimas | Konsultantas | Užkariavimas | Įgaliojimų delegavimas |
| 4. Ankstyva branda | Sistemingas augimas | Dalyvis | Koordinavimas | Decentralizavimas |
| 5. Branda | Subalansuotas augimas | Korporatyvinis veikėjas | Integravimas, valdymas | Centralizavimas |
| 6. Vėlyva branda | Unikalumas | Valstybinis veikėjas | Prisitaikymas | Kolegialus valdymas |
| 7. Senatvė | Aptarnavimas | Administratorius | Egzistencijos pratęsimas | Pagrįstas tradicijomis |
| 8. Atsinaujinimas | Atsinaujinimas | Reorganizatorius | Vystymasis | Konkuruojantis, skatinantis |
Vaikystės stadijoje tikimasi, jog organizaciją pradės generuoti pelną. Čia kaip ir jaunose valstybėse – diktatorius pakeičia vadovai turintys polinkį į oportunizmą, jie stipriai orientuoti į naudos siekimą, dažnai netgi neatsižvelgiant į savo principines nuostatas. Jam būdingos vadovo lyderio bei vadovo administratoriaus savybės: jis ne tik veda žmones paskui save, motyvuoja juos, įkvepia savo pavyzdžiu, bet kartu ir reikalauja tikslų realizavimo mažiausiomis sąnaudomis, todėl imasi kontrolės. Svarbu paminėti, kad vadovas, atsisakęs vienvaldžio diktatoriaus vaidmens, savo funkcijomis ima dalintis su savo lojalių vienminčių komanda. Tai – būtina sąlyga organizacijoje, kurioje organizacijos struktūra ir komunikacijos principai yra neformalūs (tai – būdinga šios vystymosi stadijos organizacijoms) siekiant užtikrinti veiklos tęstinumą bei augimo galimybes.
Organizacijos paauglystės stadijoje jos augimo tempai netolygūs, to priežastimi yra neišbaigtas veiksmų koordinavimo tvarkos formavimas. Plečiantis personalui, stiprėjant valdymo sistemai ir su tuo susijusių funkcijų (planavimas, koordinavimas, kontrolė) vykdymo būtinumui, imponuoja vadovo administratoriaus vaidmuo, o lyderystės reikšmė atitinkamai mažėja.
Brandos (tiek ankstyvos, tiek ir vėlyvos) stadijose vyksta tolimesnis organizacijos augimas ir siekiama jos unikalumo. Stabilizuojasi organizacinė struktūra, vyksta veiklos formalizacijos procesai, standartizacija. Stiprėja biurokratizacijos laipsnis ir jos negatyvūs efektai. Veiklos vertinimo kriterijai grindžiami gaunamu pelnu. Įsigali vadovo administratoriaus vaidmuo, ypač vėlyvos brandos stadijoje. Pamažu formuojasi taip vadinamos “visuotinės gerovės” atmosfera, nepastebimai lėtėja augimo tempai, nukrypstama nuo organizacijos steigimo metu suformuluotų tikslų ir atsiranda pavojus pervertinti galimybes.
Jei organizacija nenori pereiti į senatvės stadiją, būtina, kad vadovybė, kurioje tvirtai įsigalėjo vadovas administratorius, laiku įsisąmonintų atsinaujinimo būtinumą. Atsinaujinimo stadijoje patartina vadovų korpuso reformacija. Šioje fazėje turėtų įvykti radikalūs pokyčiai administratoriaus – lyderio vaidmenų santykyje, šį sykį – lyderystės link. Prasidėjus kovai už išgyvenimą tik aiškiai identifikuojamas lyderis priešakyje gali įtakoti organizacijos stagnacijos pabaigą ir inspiruoti sparčius pokyčius bei tolimesnę plėtrą.
O kokia padėtis Lietuvos verslo organizacijose?
Vadovų manymu, jau formuojasi stiprių vadovų korpusas, kurie disponuoja administratorių su įgytomis ugdymo būdu lyderio savybėmis bei nuolatos tobulina savo kompetenciją. Empiriškai pastebėta vadovų lyderių skaičiaus augimo tendencija. Tai susiję su profesionalumo reikšmės augimu Lietuvoje: verslui tampa akivaizdu, jog sėkmingai organizacijos veiklai užtikrinti būtinas stiprus vadovas lyderis turintis būtiną įgūdžių kompleksą, sudarytą iš bazinių vadybos principų ir metodų suvokimo. Gyvybiškai svarbu tampa rodyti iniciatyvą, nestabilioje ar nepažįstamoje situacijoje įžvelgti galimybes įgyvendinti strateginę įmonės ateities viziją.
Nereikia pamiršti komunikacijos svarbos. Bendradarbiavimo įgūdžiai bei sugebėjimas efektyviai perteikti bei įsisavinti informaciją dinamiškoje verslo aplinkoje, orientuotoje į vartotoją, įgalina užmegzti ryšius, parodyti dėmesingumą, puoselėti santykius. Tai tampa ir konkurenciniu organizacijos pranašumu. Kodėl? Abipusė sėkmingą komunikacija bei įsiklausymas leidžia formuoti lojalių vartotojų ratą.
Lyderystės ateitis
Hipotetinėje situacijoje vadovas lyderis gali pasirodyti itin patraukliu dėl savo gebėjimo formuoti viziją, įkvėpti darbuotojus, tuo tarpu tradiciniam vadovui – administratoriui priskirta kaip nuobodaus ir kasdieniško veikėjo pozicija. Net gi pasak W. Bennis, lyderis yra originalas, o administratorius yra kopija, lyderis inicijuoja, o administratorius – administruoja, lyderis įdiegia pasitikėjimą, administratorius – remiasi kontrole. Tuo tarpu praktikoje tampa akivaizdu, kad vadovai lyderiai taip pat turi užsiimti kasdieniu, dažnai rutininiu darbu, o tradicinių vadovų – administratorių veiklos elementai gali būti nemažiau kūrybingi. Lyderystė ne visuomet būtina sąlyga sėkmingai organizacijos veiklai. Lyderį gali pakeisti ir lyderystės substitutai, t.y. darbuotojai – sekėjai, veiksniai, siejami su sekėjų asmenybėmis, organizacijos specifika ir užduočių struktūra, kurie faktiškai eliminuoja lyderystę.
Ateityje lyderystės turinys skirsis nuo dabartinio jos suvokimo, bus vis stipriau pabrėžiamas gebėjimas suvokti organizaciją kaip sistemą, atskirų jos dalių tarpusavio priklausomybę. Tam stiprią įtaką turės organizacijų perėjimas į sudėtingesnį lygį, būdingą taip vadinamai “povadybinei” visuomenei:
- Organizacijos veikia ir ateityje vis labiau veiks sudėtingėjančiomis išorės ir vidaus aplinkos sąlygomis;
- Organizacijoms vis labiau bus būdingi struktūrų, veiklos, procesų ir kultūrų skirtingumai, todėl lyderiui ar vadovybės komandai bus labai sudėtinga pilnai suvokti priežasčių – pasekmių sąryšį;
- Dar labiau sustiprės žmonių tarpusavio įtaka formuojant individualią ir kolektyvinę motyvaciją, elgseną ir tapatumą organizacijoje;
- Organizacijų vadovai jau nebegalės tikėtis racionalaus darbuotojų elgesio, nes jų elgsena ir reakcija darysis nenuspėjami. Tokį pokyti lems dinamiška ir daugiakomponentė verslo aplinka, kurioje darbuotojui susiorientuoti taps vis sunkiau.
Ypač svarbu pripažinti, kad lyderystės ateitis turėtų būti siejama ne su efektyvumo ir kontrolės problemų sprendimu, o žmonių pasiekimų didinimu. Verslo įmonės, siekiančios užimti ir išlaikyti pirmaujančias pozicijas rinkoje, negalės besąlygiškai pasikliauti paklusniais ir netoliaregiškais vadovais vykdytojais. Prasminga ir naudinga yra orientuotis į turinčius lyderystės potencialą vadovus, juos ugdyti, nes būtent jie atneša sėkmę tiek verslui, tiek organizacijos darbuotojams.
Šaltinis: Pačiolis – Vadovas
