Vienas iš pagrindinių simptomų, rodančių, kad tam tikroje organizacijoje egzistuoja problemos, yra pernelyg menkas pasitenkinimas darbu. Todėl reikalingais ir tikrai vertingais tampa ir pasitenkinimo darbu tyrimai.

Darbuotojai šiuos tyrimus vertina kaip vadovų domėjimąsi jais bei jų atliekama veikla. Manau, kad dauguma pritars nuomonei, jog vadovų domėjimasis mūsų darbo problemomis, išklausymas mūsų nuomonių rūpimais klausimais, visada didina pasitenkinimą darbu.

Pasitenkinimo darbu tyrimai

Pasitenkinimo darbu tyrimai

Norint padidinti darbuotojų pasitenkinimą darbu atskirų darbo veiksnių požiūriu, pirmiausia patartina įvertinti darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį. Pats paprasčiausias ir populiariausias būdas yra rangavimo skalės.

Darbuotojams pateikiama anketa, kurioje nurodomi įvairūs nepasitenkinimo darbu aspektai. Šiuos aspektus darbuotojai turi įvertinti balais, o jų suma parodo bendrą pasitenkinimo darbu lygį. Šis būdas padeda nustatyti detalų dirbančiųjų specifinių pasitenkinimo ar nepasitenkinimo veiksnių paveikslą.

Rangų nustatymas, kaip pasitenkinimo darbu įvertinimo metodika, turi daug privalumų – paprastai klausimynai būna trumpi, greitai ir lengvai užpildomi. Be to, kadangi juose nenaudojami profesiniai terminai, jie gali būti naudojami dirbant su įvairiais darbuotojais ir skirtingo pobūdžio organizacijose. Šis būdas plačiai naudojamas analizuojant duomenis, kadangi suteikia galimybę palyginti skirtingų asmenų duomenis, grupuojamus pagal įvairius kriterijus.

Dažniausiai praktikoje yra taikomi du rangavimo metodai:

  1. Darbo aprašomasis indeksas (Job Descriptive Index) – šį metodą 1969 m. aprašė Bowling Green State University psichologijos specialistai P. C. Smith, L. M. Kendall ir C. L. Hulin. Darbo aprašomasis indeksas išmatuoja pasitenkinimą darbu penkiose skirtingose srityse: pats darbas; vadovavimas; darbo užmokestis; karjera; bendradarbiai. Beje šis metodas laikomas populiariausiu pasitenkinimo darbu matavimo metodu Amerikoje.
  2. Minesotos pasitenkinimo klausimynas (Minnesota Satisfaction Questionnaire) – šį metodą 1967 m. pasiūlė Minesotos Universiteto specialistai D. J. Weiss, R. W. Dawis, G. W. England ir L. H. Lofquist. Šiame klausimyne pateikiamas tiksliai suformuluotų darbo veiksnių sąrašas bei papildomai pridedami darbuotojų pasitenkinimo tyrimo metodiniai nurodymai.

Atlikus tyrimą vadovai mato darbuotojų poreikius bei problemas, tuomet įmanoma apibrėžti pasitenkinimo darbu gerinimo priemones. O jas pasirinkus ir pritaikius, svarbu atlikti pakartotinius darbo pasitenkinimo tyrimus. Jie leis patikrinti ar buvo imtasi teisingų veiksmų ir kiek veiksmingi jie buvo. Gautus tyrimo rezultatus būtina pateikti darbuotojams ir išklausyti jų nuomonės.

Ar dauguma darbuotojų nėra patenkinti savo darbu?

Atliekami tyrimai rodo, kad tiek visame pasaulyje, tiek ir Lietuvoje žmonės iš esmės yra patenkinti savo darbu.

Žinoma, išsiskiria kai kurios nepasitenkinimo sritys. Pavyzdžiui jauni darbuotojai yra mažiau patenkinti savo darbu negu jų vyresni kolegos. Tai įtakoja eilė priežasčių, juk darbuotojai ateina į naują darbo vietą pilni vilčių, kurios gali ir neišsipildyti, kadangi ne kiekvienas darbas yra įdomus ir itin reikšmingas.

Kita nusivylimo priežastis – dauguma baigusiųjų aukštąsias ar aukštesnes mokyklas pradėję dirbti turi persikvalifikuoti, dėl to pasitaiko, kad aukštąjį išsilavinimą turintys asmenys yra priversti užimti žemesnes pareigas, kurios teikia mažesnį atlyginimą, o tai veda į žlugimą ir pasitenkinimo darbu nejautimą.

Kaip dar vieną priežastį, kodėl jauni darbuotojai nėra patenkinti savo darbu, galima įvardinti tai, kad jie dar neturi autoriteto ir valdinių įgaliojimų. Jie suvokia, kad bosai vadovauja, o jie turi atsakyti už sprendimų įgyvendinimą, tačiau tokia situacija iš esmės skiriasi nuo situacijos jų namuose ar mokykloje, kur jie turėdavo įtakos visiems su jais susijusiems įvykiams.

Mažiau savo darbu patenkinti ir žemesnės kategorijos darbuotojai. Jie netiki, kad jie ar jų vaikai turi gyvenime geresnių galimybių. Iš tiesų, remiantis tyrimais žemesnių kategorijų darbuotojų vaikai dažniausiai ir patys tampa tos pačios kategorijos darbuotojais, kurie sunkiai išgali pragyventi.

Darbo užmokestis – tai dažniausiai pabrėžiamas nepasitenkinimo darbu aspektas. Dauguma darbuotojų jaučiasi nepatenkinti gaunamu darbo užmokesčiu. Jie mano, kad jų indėlio į darbą nekompensuoja gaunamas atlygis. Taip jie sprendžia lygindami savo indėlio ir atlygio santykį su kitų darbuotojų indėlio ir atlygio santykiu.

Todėl kalbant apie atlyginimą kaip pasitenkinimo darbu veiksnį, mažesnę reikšmę reikėtų teikti jo absoliutaus dydžio vertinimui, o labiau atsižvelgti į atlyginimų lygį, būdingą tam tikros profesijos ar kategorijos darbams.


Šio ciklo straipsniai:

Šaltinis: Verslo banga


Organizuojami mokymai: vadovavimo ir lyderystės, verslumo, pardavimų ir klientų aptarnavimo, laiko planavimo ir valdymo, dalykinio bendravimo…



Emocinė inteligencija ir sėkmė - emocinis intelektas

Emocinė inteligencija ir sėkmė – emocinio intelekto lavinimo mokymai

Gebėdami suprasti bei valdyti savo ir kitų emocijas, patiriame mažiau streso darbe, efektyviau bendraujame ir bendradarbiaujame tiek su savo kolegomis, tiek su klientais, užtikriname gerą klimatą kolektyve, mažėja konfliktinių situacijų…



Verslo planavimas - nusprendusiems kurti nuosavą verslą

„Verslo planavimas – nusprendusiems kurti nuosavą verslą“

„Verslo planavimas – nusprendusiems įkurti nuosavą verslą“ mokymų tikslas yra supažindinti su verslo veiklos planavimu, galimybių paieška, mokesčių sistema, suprasti veiklos rodiklius, kurie parodo veiklos efektyvumą.


Veiklos planavimas verslo pradžioje - verslo savininkams ir vadovams

„Veiklos planavimas verslo pradžioje – verslo savininkams ir vadovams“

Ankstyvos stadijos verslų savininkams ir vadovams organizuojamų mokymų „Veiklos planavimas verslo pradžioje“ tikslas – stiprinti žinias apie pelningos veiklos organizavimą, pardavimo būdus, plėtros galimybes ir strateginį mastymą organizuojant veiklą.


KPI rodikliai, finansai ir darbuotojų motyvaciją

KPI rodikliai, finansai ir darbuotojų motyvaciją (Įmonių savininkams ir vadovams)

Būdami įmonės vadovu ir lyderiu, Jūs turite didesnius iššūkius, nei kiti žmonės, ir nuolat siekiate efektyvinti įmonės veiklą. Patyrus su karantinu susijusius iššūkius, įmonių vadovai privalėjo priimti daug įvairių sprendimų, ir jų nemažai dar laukia ateityje. Galbūt su šiais iššūkiais susiję ir iškelti Jūsų tikslai sau bei įmonei yra didesni nei kada nors buvo, tačiau reikalingiems sprendimams priimti laiko yra mažiau nei bet kada.


Profesionalaus pardavimo įgūdžių tobulinimas, aktyvūs pardavimai

„Profesionalaus pardavimo įgūdžių tobulinimas – Aktyvūs pardavimai“

Praktiniai pardavimų mokymai skirti aktyvaus pardavimo vadybininkams, kurie pardavimus atlieka tiek telefonu, tiek susitikus su Klientais gyvai.


Profesionalaus klientų aptarnavimo principai - mokymai kursai

Mokymai: „Profesionalaus klientų aptarnavimo principai“

Mokymai skirti darbuotojams, kuriems tenka tiesiogiai bendrauti su klientais, teikiant jiems informaciją apie įmonės prekes ir/ar paslaugas, spręsti konfliktines situacijas.


VISI MANAGER.LT AKADEMIJA RENGIAMI MOKYMAI