Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas darbu – individo nuostata į savo darbą – neabejotinai vienas iš daugiausia studijuojamų organizacinės elgsenos dalykų. Pati sąvoka „pasitenkinimas darbu” pradėta vartoti neseniai.
Mokslininkai D. W. Organ ir T. S. Bareman teigia, kad iki 1950 metų vadybos literatūroje dažniau buvo sutinkama sąvoka „moralė”.
Ši sąvoka, kaip ir daugelis ankstyvos vadybos terminų yra perimta iš karinės terminologijos. Išvertus iš anglų kalbos ji reikštų „armijos nuotaika, moralinė būklė”.
Kadangi praktikoje taikytos nuotaikos, moralinės būklės matavimo priemonės buvo perimtos iš psichologijoje išvystytos nuostatų skalių aiškinimo technikos, tad ilgainiui sąvoką „nuotaika, moralinė būklė” pakeitė nauja – „nuostatos į darbą” sąvoka. Vėliau nuostata į darbą buvo pradėta interpretuoti kaip lygis, iki kurio yra patenkinami individo poreikiai darbe. Todėl sąvokos „nuostata į darbą” ir „pasitenkinimas darbu” tapo sinonimais.
Tiksliai apibrėžti, nuo ko priklauso darbuotojo pasitenkinimas darbu yra gana sudėtinga. Ši problema tampa ypatingai akivaizdi, kai reikia nustatyti, kokiam žmogui koks darbas suteikia pasitenkinimą.
Organizacinio elgesio tyrinėtojai ilgą laiką domėjosi veiksniais, darančiais įtaką asmens pasitenkinimui darbu. Dažniausiai jie skirstomi į išorinius ir vidinius veiksnius.
Vidiniai veiksniai
Vidiniai pasitenkinimą darbu įtakojantys veiksniai yra susiję su darbuotojo asmeninėmis savybėmis. Šiuos veiksnius vadovams kontroliuoti yra labai sunku arba tiesiog neįmanoma.
- Lytis. Atliekant pasitenkinimo darbu tyrimus užsienyje ypatingos priklausomybės nuo lyties pasitenkinimo lygiui nenustatyta, tačiau kai kurie autoriai yra pastebėję, kad šis veiksnys nors ir nedaug, bet veikia pasitenkinimo darbu lygį. Skirtumus tarp lyčių dažnai mėginama susieti su moterims būdingų darbų specifika. Juk yra manoma, kad „moteriškosios” profesijos susijusios su mažesnėmis galimybėmis siekti karjeros negu „vyriškosios”, moterims mokamas mažesnis atlyginimas, be to, vyrai dažniau nei moterys užima vadovaujančias pareigas, suteikiančias daugiau savarankiškumo, o šie veiksniai kaip tik ir daro įtaką bendram pasitenkinimo darbu lygiui.
- Amžius. Pasitenkinimo darbu priklausomybę nuo amžiaus pastebėjo tyrinėtojai N. D. Glenn, P. Taylor ir Ch. Weaver, kurie remdamiesi savo tyrimais konstatavo, kad kuo vyresnis darbuotojas, tuo labiau jis patenkintas savo darbu. Tai galima paaiškinti mažesniais lūkesčiais ar mažesniu esamos padėties idealizavimu, kas sąlygoja geresnį prisitaikymą prie darbo sąlygų.
- Išsilavinimas. Vyrauja nuomonė, kad darbuotojai, turintys aukštesnį išsilavinimą, savo darbu yra labiau patenkinti, nes dirba įdomesnius darbus, gauna didesnį atlyginimą, be to, aukštesnės kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalaujantys darbai leidžia žmogui pajusti didesnę savo vertę.
- Darbo stažas. Didėjantis darbuotojo darbo stažas organizacijoje taip pat siejamas su didėjančiu pasitenkinimu darbu. Toks teiginys grindžiamas tuo, kad nesenai pradėję dirbti darbuotojai yra mažiau psichologiškai įsilieję į organizaciją, jie nesieja savo ateities su organizacijos ateitimi, tuo tarpu ilgamečiai darbuotojai jaučiasi organizacijos dalimi, dažnai jie būna vertinami ir gerbiami, užima aukštesnes pareigas, pažįsta visus organizacijos darbuotojus ir pan.
Išoriniai veiksniai
Vadovų įtaka vidiniams veiksniams yra gana silpna, todėl žymiai svarbiau yra išanalizuoti išorinius veiksnius.
Šiuos veiksnius įmanoma kontroliuoti ir keisti, kartu įtakojant ir darbuotojų pasitenkinimą atliekamu darbu.
- Darbo užmokestis. Analizuojant darbuotojų pasitenkinimą, darbo užmokesčiui skiriamas ypatingas dėmesys – neišnagrinėjus, kokį vaidmenį šis veiksnys turi darbuotojo pasitenkinimui, paprastai nebaigiamas nė vienas pasitenkinimo darbu klausimo svarstymas. Darbo užmokesčiui kiekvienas žmogus skiria ypatingą dėmesį. Tai galima pagrįsti tuo, kad atsižvelgiant į unikalią darbo užmokesčio prigimtį, galima daryti prielaidą, jog vertindami savo darbo užmokestį darbuotojai į atlyginimą žiūri kaip į pajamų šaltinį ir kaip į teisingą atlygį už įdėtas pastangas. Tad atlyginimas yra sietinas su dviem žmonių poreikiais – „pragyvenimo šaltiniu” ir „savo vertės įrodymu”.
- Darbo turinys bei pobūdis. Darbo turinys apibūdinamas kaip organizacinė – technologinė darbinės veiklos charakteristika, nusakanti atskirų operacijų nuoseklumą, fizinių ir protinių pastangų santykį darbo procese, darbo monotoniškumą ar įvairumą.
- Karjeros galimybės. Dažniausiai karjera suprantama kaip greitas ir sėkmingas kilimas tarnyboje, visuomenėje ar mokslinėje veikloje – pasiekimas gyvenime. Karjera siejama su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesniu statusu, prestižu.
- Vadovas (jo kompetencija bei vadovavimo stilius). Vadovavimas yra dar vienas svarbus pasitenkinimo darbu šaltinis. Egzistuoja du esminiai momentai, įtakojantys pasitenkinimą darbu. Pirmasis – darbuotojo įcentrinimas, reiškiantis situaciją, kai vadovas parodo asmeninį dėmesį darbuotojui – pastebi, kaip sėkmingai vyksta bendradarbiavimas, suteikia asmeninių patarimų, pagalbos, bendrauja su darbuotoju ne tik darbo, bet ir asmeniniais klausimais. Kitas faktorius yra dalyvavimas bei įtaka – tai iliustruoja vadovai, kurie įtraukia dirbančiuosius į sprendimų priėmimą ir taip įtakoja jų darbą.
- Bendradarbiai. Pati darbo grupės natūra įtakoja pasitenkinimą darbu. Draugiški, vienas kitam padedantys bendradarbiai yra pagalbos, patarimų, palaikymo ir komforto šaltinis kiekvienam darbuotojui.
- Darbo sąlygos. Darbo sąlygos yra kitas faktorius, turintis svarbią reikšmę užtikrinant pasitenkinimą darbu. Jei darbo sąlygos yra geros (pavyzdžiui, švaru, graži aplinka), darbuotojai lengviau atlieka darbą. Prastos darbo sąlygos (karšta, triukšminga ir pan.) didina nuovargį, sukelia diskomfortą, trukdo pasiekti tikslus bei sukelia nepasitenkinimą darbu.
Pastaruoju metu, įmonės norėdamos išsilaikyti konkurencinėje kovoje vis daugiau dėmesio skiria darbuotojų pasitenkinimo darbu lygio kėlimui, priešingu atveju susiduria su nepasitenkinimo darbu sukeltomis pasekmėmis.
Šio ciklo straipsniai:
Šaltinis: Verslo banga
Organizuojami mokymai: vadovavimo ir lyderystės, verslumo, pardavimų ir klientų aptarnavimo, laiko planavimo ir valdymo, dalykinio bendravimo…
Emocinė inteligencija ir sėkmė – emocinio intelekto lavinimo mokymai
Gebėdami suprasti bei valdyti savo ir kitų emocijas, patiriame mažiau streso darbe, efektyviau bendraujame ir bendradarbiaujame tiek su savo kolegomis, tiek su klientais, užtikriname gerą klimatą kolektyve, mažėja konfliktinių situacijų…
„Verslo planavimas – nusprendusiems kurti nuosavą verslą”
„Verslo planavimas – nusprendusiems įkurti nuosavą verslą“ mokymų tikslas yra supažindinti su verslo veiklos planavimu, galimybių paieška, mokesčių sistema, suprasti veiklos rodiklius, kurie parodo veiklos efektyvumą.
„Veiklos planavimas verslo pradžioje – verslo savininkams ir vadovams”
Ankstyvos stadijos verslų savininkams ir vadovams organizuojamų mokymų „Veiklos planavimas verslo pradžioje“ tikslas – stiprinti žinias apie pelningos veiklos organizavimą, pardavimo būdus, plėtros galimybes ir strateginį mastymą organizuojant veiklą.
KPI rodikliai, finansai ir darbuotojų motyvaciją (Įmonių savininkams ir vadovams)
Būdami įmonės vadovu ir lyderiu, Jūs turite didesnius iššūkius, nei kiti žmonės, ir nuolat siekiate efektyvinti įmonės veiklą. Patyrus su karantinu susijusius iššūkius, įmonių vadovai privalėjo priimti daug įvairių sprendimų, ir jų nemažai dar laukia ateityje. Galbūt su šiais iššūkiais susiję ir iškelti Jūsų tikslai sau bei įmonei yra didesni nei kada nors buvo, tačiau reikalingiems sprendimams priimti laiko yra mažiau nei bet kada.
„Profesionalaus pardavimo įgūdžių tobulinimas – Aktyvūs pardavimai”
Praktiniai pardavimų mokymai skirti aktyvaus pardavimo vadybininkams, kurie pardavimus atlieka tiek telefonu, tiek susitikus su Klientais gyvai.
Mokymai: „Profesionalaus klientų aptarnavimo principai”
Mokymai skirti darbuotojams, kuriems tenka tiesiogiai bendrauti su klientais, teikiant jiems informaciją apie įmonės prekes ir/ar paslaugas, spręsti konfliktines situacijas.
